本文是一篇公共選修課企業(yè)倫理論文研究，研究在社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，深入探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換四個(gè)維度的具體中介作用，以及傳統(tǒng)性對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，豐富和發(fā)展了員工行為領(lǐng)域的研究。

第一章  緒論

1.1  研究背景
由于經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步加快，以及國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力，企業(yè)在不斷提升競(jìng)爭(zhēng)力的同時(shí)也要注重企業(yè)倫理。近年來(lái)，企業(yè)的倫理危機(jī)頻頻發(fā)生，安然、世界電信等商業(yè)丑聞遭到頻繁曝光，倫理問(wèn)題突破了傳統(tǒng)哲學(xué)范疇的限制，延伸成為了產(chǎn)學(xué)兩界普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。
員工非倫理行為包括員工因?yàn)閭€(gè)人利益而有損于組織的利益，或者是直接針對(duì)組織進(jìn)行報(bào)復(fù)等反組織性質(zhì)的行為類型，以及員工出于保護(hù)組織利益的動(dòng)機(jī)，而實(shí)施的破壞文件、隱瞞顧客以及修改信息等親組織性質(zhì)的非倫理行為（Unethical Pro-organizational Behavior，簡(jiǎn)稱為 UPB）[1]。引起廣泛社會(huì)熱議的“大眾排放門”、“東芝財(cái)務(wù)造假”等事件便是 UPB 最好的例證，也因此引發(fā)了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。近年來(lái)，人們不斷地觀察到員工為了維護(hù)企業(yè)或部門的利益從事非倫理的行為，例如銷毀有損公司聲譽(yù)的重要文件、歪曲事實(shí)以維護(hù)組織形象、夸大宣傳公司的產(chǎn)品或服務(wù)等。學(xué)者們將這類出于維護(hù)組織及其成員利益的動(dòng)機(jī)，從事的違反社會(huì)道德規(guī)范的行為類型稱為親組織非倫理行為。相關(guān)研究顯示，UPB 不利于實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，但是像情感承諾、組織認(rèn)同，這些通常被認(rèn)為有利于組織的概念，反而在一定條件下會(huì)促使員工實(shí)施 UPB[2, 3]。但總體來(lái)說(shuō)，有關(guān) UPB 的影響因素以及其具體形成機(jī)制的研究仍舊較為匱乏，不成體系。
領(lǐng)導(dǎo)者倫理特質(zhì)近年來(lái)同樣受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式，學(xué)者們對(duì)其與組織中員工行為的關(guān)系進(jìn)行了大量的研究[4-6]。倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工UPB 的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，兩者之間存在著倒 U 的曲線關(guān)系[1, 4]。說(shuō)明當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的水平從低向中發(fā)展時(shí)，員工的 UPB 將會(huì)增加；而如果倫理型領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)發(fā)展到了非常高的水平時(shí)，員工反而較少去實(shí)施 UPB[4]。為了明確倫理型對(duì)員工 UPB 的作用機(jī)制，研究基于社會(huì)交換理論以及社會(huì)學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了一個(gè)以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換為中介，傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響 UPB 的模型，旨在探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工 UPB 的具體作用機(jī)制，詳細(xì)揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工 UPB 的具體作用路徑以及邊界條件。

1.2  研究意義
1.2.1  理論意義
學(xué)者們對(duì)員工親組織非倫理行為進(jìn)行了諸多研究，但是，現(xiàn)有實(shí)證研究并沒(méi)有得出一致性的結(jié)論，尚未能夠完整解釋員工 UPB 的形成機(jī)制，對(duì)其影響因素和形成機(jī)理的相關(guān)研究仍舊較為稀少。本研究擬融合管理學(xué)、社會(huì)學(xué)的相關(guān)理論以及方法，從社會(huì)交換理論以及社會(huì)學(xué)習(xí)的視角出發(fā)，構(gòu)建了倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響 UPB 的作用機(jī)制模型，旨在探究倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工 UPB 之間的相關(guān)關(guān)系，并進(jìn)一步了解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用以及傳統(tǒng)行的調(diào)節(jié)作用，詳細(xì)揭示具體的作用路徑和邊界條件，選題具備理論前沿性，能夠拓展和延伸相關(guān)研究的領(lǐng)域，具體內(nèi)容如下：
第一，可以豐富和發(fā)展 UPB 的相關(guān)領(lǐng)域研究?，F(xiàn)存的關(guān)于 UPB 的概念以及相關(guān)實(shí)證研究大多是來(lái)自于歐美國(guó)家，我國(guó)的實(shí)證研究相對(duì)匱乏。近年來(lái)，有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)對(duì)個(gè)體的 UPB 產(chǎn)生影響[5, 6]，但這些研究缺少對(duì)中國(guó)特殊的文化環(huán)境的思考。然而，中國(guó)傳統(tǒng)文化的特性會(huì)更易引發(fā)組織成員實(shí)施 UPB，因此，本研究探索中國(guó)企業(yè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)在員工 UPB 中的作用機(jī)制，旨在補(bǔ)充和發(fā)展發(fā)展中國(guó)家在 UPB 領(lǐng)域的實(shí)證研究成果。拓展和豐富 UPB 在中國(guó)特殊文化情境中的影響因素以及機(jī)制研究。
第二，本研究將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和傳統(tǒng)性引入研究模型，通過(guò)理論和實(shí)證研究來(lái)闡釋在中國(guó)的特殊情境下，倫理型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工 UPB 的產(chǎn)生，為社會(huì)學(xué)習(xí)以及社會(huì)交換理論找到進(jìn)一步解釋該機(jī)制的方向。

第二章  相關(guān)研究文獻(xiàn)綜述

2.1  倫理型領(lǐng)導(dǎo)
2.1.1  概念界定
Enderle（1987）[7]最初將倫理型領(lǐng)導(dǎo)界定為一種思維方式，用于規(guī)范面對(duì)管理決策過(guò)程中存在的倫理問(wèn)題所參照的倫理原則。Heifetz（1994）[8]認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)與員工的互動(dòng)，能夠幫助其應(yīng)對(duì)不斷變化的工作以及社會(huì)環(huán)境，幫助員工處理價(jià)值沖突，激勵(lì)其勇敢地去面對(duì)處理困難問(wèn)題，并且為員工提供值得信賴的工作環(huán)境。Gin（i1997）[9]指出倫理型的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)在自身的決策、行為和影響他人時(shí)使用社會(huì)性權(quán)力，考慮員工的最大利益，尊重各方的權(quán)利，且不對(duì)他們?cè)斐蓚?。Kanungo 等（1998）[10]提出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅需要站在利益相關(guān)者的角度，承擔(dān)相應(yīng)的倫理責(zé)任，還需要在組織內(nèi)部建設(shè)一種倫理氛圍。倫理型領(lǐng)導(dǎo)具體表現(xiàn)為：領(lǐng)導(dǎo)者出于利他動(dòng)機(jī)；通過(guò)授權(quán)的方式方法影響員工；領(lǐng)導(dǎo)者不斷增加自身的倫理影響。Trevin 等（2003）[11]認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)包括合乎倫理的個(gè)人，以及合乎倫理的管理者兩個(gè)含義：一是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有誠(chéng)信等個(gè)體特征，并且其行為方式符合倫理規(guī)范；二是領(lǐng)導(dǎo)者作為管理者角色，應(yīng)該實(shí)施能夠影響組織倫理觀念和行為方式的策略。Northouse（2001）指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備誠(chéng)實(shí)、正直以及公正的個(gè)體素質(zhì)；愿意了解員工意見(jiàn)建議，并對(duì)其信念和價(jià)值觀予以肯定；愿意為他人服務(wù)，更為重視別人的利益，并且行為處事考慮他人。Kanungo（2001）[12]認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)者具有利他動(dòng)機(jī)，其行為均從“有利于他人利益”出發(fā)。Aikman（2003）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該明確倫理價(jià)值觀念的重要程度，并且能夠落實(shí)到工作中去，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該擁有誠(chéng)實(shí)、尊重以及公正的倫理價(jià)值觀念；在這種管理方式下的員工，在生活與工作也應(yīng)該中具有公正、誠(chéng)實(shí)的品質(zhì)。Meda（2005）認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念是：發(fā)揮榜樣作用，在這個(gè)過(guò)程中進(jìn)行倫理行為的示范，促進(jìn)員工的倫理反應(yīng)。Spangenberg 等（2005）指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含：創(chuàng)造以及分享倫理愿景；為實(shí)現(xiàn)這一愿景，領(lǐng)導(dǎo)者，員工和組織（特別是組織結(jié)構(gòu)和組織文化）做好準(zhǔn)備；真正地實(shí)現(xiàn)這一愿景。Brown 等（2005）[13]根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，將倫理型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自身行為方式和人際間互動(dòng)關(guān)系，能夠讓員工明確規(guī)范的、恰當(dāng)?shù)男袨榉绞?，并借助雙向溝通以及強(qiáng)制等方法，讓員工遵守并執(zhí)行。
2.2  員工親組織非倫理行為
2.2.1  概念界定
類似于引起廣泛社會(huì)熱議的“大眾排放門”、“東芝財(cái)務(wù)造假”等事件，通過(guò)一項(xiàng)對(duì) 2000 余名美國(guó)和加拿大的高管助理的調(diào)研，Kiddel（2005）[46]發(fā)現(xiàn)，5.1%的員工曾經(jīng)對(duì)財(cái)務(wù)信息造假，超過(guò) 10%的員工對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品信息造假。說(shuō)明親組織非倫理行為廣泛存在于員工的工作行為中，其出發(fā)點(diǎn)都是維護(hù)企業(yè)或部門的利益，但這種收益是短期的，長(zhǎng)期的行為不僅損害了利益相關(guān)者的權(quán)益，也不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這種行為類型逐漸受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。Umphress 等（2010）[1]最初對(duì)親組織非倫理行為（UPB）進(jìn)行了界定，UPB 指那些意在促進(jìn)組織或者其成員的有效性，但是卻違反了社會(huì)核心價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則、法律法規(guī)或者是合理行為標(biāo)準(zhǔn)的行為類型，如“掩飾負(fù)面消息以保持企業(yè)良好的公眾形象”等。
從兩方面解釋 UPB：一方面，UPB 是非倫理性質(zhì)的，行為本身屬于非倫理行為的一種，違反了道德準(zhǔn)則、法律法規(guī)或者是合理行為標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，UPB 是親組織性質(zhì)的，行為出于使組織受益的動(dòng)機(jī)，不屬于員工職責(zé)，也不是管理者要求。UPB 背后的動(dòng)機(jī)是讓組織或者其內(nèi)部成員獲得利益，要注意的是，組織在獲得利益的同時(shí)，個(gè)體自身也有可以獲得利益。因此，UPB 并不能完全獨(dú)立于利己型的非倫理行為類型，UPB 的動(dòng)機(jī)往往是利他與利己的混合體[1]。
UPB 和其他出于報(bào)復(fù)性質(zhì)或出于個(gè)人利益的非倫理行為的共同點(diǎn)在于，均違反了一些社會(huì)規(guī)范或是更高層面的道德標(biāo)準(zhǔn)，是非倫理性質(zhì)的行為類型。而 UPB 的不同點(diǎn)在于，員工從事 UPB 時(shí)的主要?jiǎng)訖C(jī)是出于組織利益。此外，為了進(jìn)一步明確 UPB 與相似概念的區(qū)別，Umphress（2011）[47]提出了 UPB 的三種邊界情況：第一，UPB 是員工有意識(shí)的行為，不包括工作中的失誤；第二，UPB 的動(dòng)機(jī)是親組織的，或者是包括親組織成分的，不能只是為了員工自己的利益；第三，界定 UPB 的關(guān)鍵在于行為動(dòng)機(jī)，不是行為結(jié)果[48]。簡(jiǎn)言之，UPB 的動(dòng)機(jī)是員工出于為企業(yè)和個(gè)人共同牟利的意圖。舉例來(lái)說(shuō)，銷售人員可能會(huì)向客戶夸大產(chǎn)品具有的功效，或者是向客戶隱瞞產(chǎn)品的問(wèn)題，已成功達(dá)到銷售的目的，這種行為雖然欺騙了顧客，但是不僅售出了公司產(chǎn)品，也使自己獲得了銷售業(yè)績(jī)，這種行為能使自己和公司都能從中獲利。

第三章  研究假設(shè)與理論模型 ................................................ 17
3.1  理論基礎(chǔ) ..................................................... 17
3.1.1  社會(huì)學(xué)習(xí)理論 ............................................. 17
3.1.2  社會(huì)交換理論 .................................. 17
第四章  研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)獲取 ................................... 22
4.1  問(wèn)卷設(shè)計(jì) .................................... 22
4.2  變量的測(cè)量 ................................... 22
第五章  數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) .................................... 26
5.1  樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分析 ............................................ 26
5.2  數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn) ............................................. 27

第五章  數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

5.1  樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分析
樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征分析結(jié)果如表 5-1 所示。調(diào)查樣本中，性別比例以男性為主占 56.7%，女性占 43.3%；年齡以 26-35 歲中青年為主，占比高達(dá) 61.2%，25 歲以下 48人，占 13.5%，36-45 歲 68 人，占 19.1%，46-55 歲 18 人，占 5.1%；學(xué)歷方面，?？萍耙韵?108 人，占 30.3%，本科 202 人，占 56.8%，研究生及以上 46 人，占 12.9%；企業(yè)性質(zhì)上，國(guó)有企業(yè) 102 人，占 28.7%，民營(yíng)企業(yè) 168 人，占 47.2%，外資企業(yè) 86 人，占24.2%；工作年限上，1 年以下的有 24 人，占 6.7%，1-5 年的有 110 人，占 30.9%，6-10年 116 人，占 32.6%，11-15 年的 82 人，占 23.0%，15 年以上的有 24 人，占 6.7%；和現(xiàn)有直屬領(lǐng)導(dǎo)的共事時(shí)間上，1 年以下的有 80 人，占比 22.5%，1-5 年的有 182 人，占比 51.1%，6-10 年的 72 人，占比 20.2%，11-15 年的有 10 人，占比 2.8%，15 年以上的有 12 人，占比 3.4%；調(diào)查樣本中普通員工 184 人，占 51.7%，基層管理者 86 人，占24.2%，中層 68 人，占 19.1%，高層 18 人，占 5.1%。
第六章  研究結(jié)論與展望

6.1  研究結(jié)論
研究在社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，深入探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工親組織非倫理行為的作用機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換四個(gè)維度的具體中介作用，以及傳統(tǒng)性對(duì)主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，豐富和發(fā)展了員工行為領(lǐng)域的研究，研究結(jié)論主要包含以下三個(gè)方面。
（1）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工 UPB 之間的倒 U 型曲線關(guān)系
通過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)從很低的水平到中等水平時(shí)，員工的 UPB 會(huì)增加；當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)從中等水平發(fā)展到非常高的水平時(shí)，員工的 UPB 會(huì)減少。這是由于在倫理型領(lǐng)導(dǎo)從低水平增加至中等水平時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工間具有高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系，會(huì)使員工產(chǎn)生“互惠互利，回報(bào)組織”的想法，進(jìn)而提高從事 UPB 的可能性，這時(shí)組織中也尚未建立明確且完善的倫理道德準(zhǔn)則，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的榜樣作用無(wú)法抑制員工從事 UPB 的傾向。而當(dāng)倫理型領(lǐng)導(dǎo)從中等水平發(fā)展到高水平時(shí)，雖然領(lǐng)導(dǎo)者與員工間仍存在著高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，但是根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者由于自身?yè)碛忻鞔_的、嚴(yán)苛的倫理標(biāo)準(zhǔn)，且會(huì)始終向員工傳遞必須遵守倫理規(guī)范的信息，員工也會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者視為榜樣，認(rèn)同并學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，減少員工從事非倫理行為的可能。同時(shí)，高水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取合理的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰手段，這也會(huì)降低員工從事 UPB 的可能性。
（2）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的中介作用
研究通過(guò) Bootstrap 法以及瞬時(shí)中介檢驗(yàn)，證實(shí)了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響員工 UPB，這是因?yàn)楫?dāng)領(lǐng)導(dǎo)和員工間的交換關(guān)系足夠強(qiáng)大，而中等水平的倫理型領(lǐng)導(dǎo)者又尚未制定明確的倫理準(zhǔn)則時(shí)，員工就可能將非倫理的親組織行為視為一種對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)積極社會(huì)交換關(guān)系的報(bào)答，而不顧這種行為是否合乎倫理規(guī)范或是否會(huì)對(duì)其他利益相關(guān)者造成傷害。根據(jù)具體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的四個(gè)維度的分別檢驗(yàn)，研究得到了倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系影響員工 UPB 的三條路徑：（1）“倫理型領(lǐng)導(dǎo)—情感—員工 UPB”；（2）“倫理型領(lǐng)導(dǎo)—忠誠(chéng)—員工 UPB”；（3）“倫理型領(lǐng)導(dǎo)—貢獻(xiàn)—員工 UPB”。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽、了解員工意見(jiàn)，能夠站在員工的角度，考慮員工的利益，愿意關(guān)心、支持和幫助員工，給予員工更多信任和鼓勵(lì)，能夠與員工建立起更緊密的情感聯(lián)系，員工會(huì)出于回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，擁有更高的績(jī)效水平或是和領(lǐng)導(dǎo)建立更緊密的情感關(guān)聯(lián)，會(huì)實(shí)施一些超出正常工作內(nèi)容，甚至不考慮道德因素的非倫理行為。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)擁有公正、公平、正直、誠(chéng)信的個(gè)人特質(zhì)，無(wú)疑會(huì)使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加信任和忠誠(chéng)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)注重保持與員工間的良好的上下級(jí)關(guān)系，相互信任，共同合作，員工會(huì)更加愿意為組織或領(lǐng)導(dǎo)做出貢獻(xiàn)、付出努力，會(huì)有更強(qiáng)的責(zé)任感，盡其所能地完成領(lǐng)導(dǎo)安排的工作內(nèi)甚至是工作外任務(wù)，自愿為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，甚至可能會(huì)以不道德的方式來(lái)展現(xiàn)組織公民行為，實(shí)施 UPB 以達(dá)到回報(bào)反饋領(lǐng)導(dǎo)及組織的目的。
參考文獻(xiàn)（略）