薪酬公平性與高管離職率關系的研究——基于江浙滬地區(qū)A 股
時間：2020-12-15 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三?。ㄊ校┑腁股制造業(yè)作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業(yè)高管薪酬和其他企業(yè)高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業(yè)按是否高于行業(yè)平均資產(chǎn)規(guī)模分為高資產(chǎn)規(guī)模樣本組和低資產(chǎn)規(guī)模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規(guī)模企業(yè)中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
第六章 相關對策與建議
6.1 完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進高管薪酬公平
由實證結果可知，薪酬公平與企業(yè)的高管離職率有一定的相關性，而本企業(yè)高管的薪酬和投入度以及其他企業(yè)高管的薪酬和投入度在一定程度上決定了高管們是否會對企業(yè)的薪酬制度表示滿意。所以說，提高高管們的薪酬滿意度對降低企業(yè)的高管離職率具有積極的意義。高管們對薪酬的滿意度受到現(xiàn)金報酬、股權和投入度等因素的綜合影響，企業(yè)可以通過完善自身內(nèi)部管理的方式，讓這些影響因素維持在合理的范圍內(nèi)以保證滿足高管們對薪酬的期望。
6.1.1 實行差異化的績效考核制度
第一章 前言
1.1 研究背景
伴隨著我國改革開放的進一步推進，中國的經(jīng)濟發(fā)展向著更好更快地方向邁進。人們的生活條件得到了極大的改善，變得越來越好，企業(yè)也越來越多，規(guī)模不斷發(fā)展壯大。1984年，上海飛樂音響股份有限公司上市，標志著我國企業(yè)朝著更加多元化的方向發(fā)展。隨后，我國的上市企業(yè)開始如雨后春筍般發(fā)展起來。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，許多企業(yè)開始順應時代趨勢，成為了眾多上市企業(yè)的一份子?，F(xiàn)如今，企業(yè)上市已經(jīng)成為大勢所趨，越來越多的大企業(yè)加入到上市企業(yè)的行列里，截止 2019 年年底，我國已經(jīng)有 3988 家企業(yè)加入了上市企業(yè)的行列。上市企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的進程中，扮演著不可或缺的角色，是我國經(jīng)濟市場的重要組成部分，是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的強大推動力。上市企業(yè)對我國逐漸走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
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1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
通過查找高管離職、薪酬公平等有關的文獻，作者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有對我國上市企業(yè)高管離職的研究比較多，但大多集中于研究高管離職與企業(yè)績效之間的關系，而目前國內(nèi)研究高管離職率與薪酬公平關系的研究相對而言還比較少。薪酬差距可能會通過影響高管們對薪酬公平的心理感知，影響高管們的離職傾向，進而對其離職行為產(chǎn)生影響。本文擬通過總結前人研究，先從理論上分析高管離職率與薪酬公平性兩者之間的關系，再通過查找和整理相關數(shù)據(jù)，進行實證分析，驗證猜想的正確性，以期能夠完成以下目的：
（1）通過數(shù)據(jù)查找和理論分析，初步了解我國上市公司現(xiàn)有高管離職情況，并通過文獻分析，總結現(xiàn)有學者提出的影響高管離職率的影響因素，并對高管離職率的影響因素作進一步的探討；
（2）用不同的方式對薪酬公平進行計量，探討出更多、更合適的薪酬公平的計量方式，為豐富并優(yōu)化現(xiàn)有薪酬公平的計量方式提供參考，以便能夠研究出對企業(yè)的高管離職率更具有影響力的影響因素；
（3）通過實證分析，探討薪酬公平性與高管離職率兩者間是否有相關關系，若兩者之間有關系，究竟存在什么樣的關系，并檢驗企業(yè)規(guī)模這一企業(yè)本身的特征因素是否會對薪酬公平性與高管離職率之間的關系產(chǎn)生影響；
1.1 研究背景
伴隨著我國改革開放的進一步推進，中國的經(jīng)濟發(fā)展向著更好更快地方向邁進。人們的生活條件得到了極大的改善，變得越來越好，企業(yè)也越來越多，規(guī)模不斷發(fā)展壯大。1984年，上海飛樂音響股份有限公司上市，標志著我國企業(yè)朝著更加多元化的方向發(fā)展。隨后，我國的上市企業(yè)開始如雨后春筍般發(fā)展起來。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，許多企業(yè)開始順應時代趨勢，成為了眾多上市企業(yè)的一份子?，F(xiàn)如今，企業(yè)上市已經(jīng)成為大勢所趨，越來越多的大企業(yè)加入到上市企業(yè)的行列里，截止 2019 年年底，我國已經(jīng)有 3988 家企業(yè)加入了上市企業(yè)的行列。上市企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展的進程中，扮演著不可或缺的角色，是我國經(jīng)濟市場的重要組成部分，是促進我國經(jīng)濟發(fā)展的強大推動力。上市企業(yè)對我國逐漸走向世界、融入世界，具有不可替代的作用。
然而，上市企業(yè)在發(fā)展的過程中，也會暴露一些問題，如高管離職人數(shù)的增加，這些高管們的離職，影響了企業(yè)的發(fā)展。由于高管們在企業(yè)中乃至社會上都具有很高的影響力，他們的離職勢必會引起廣泛的關注。近年來，頻頻出現(xiàn)高管離職的報道，如 2018 年，百度集團“明星經(jīng)理人”陸奇宣布離職，緊接著百度開始出現(xiàn)股價下跌，市值縮水的情況；2019年年底，聯(lián)想集團副總裁常程宣布離職，轉而加入小米，成為小米的副總裁，此舉引起了外界對聯(lián)想的各種猜測，一度成為社會的熱門話題；2020 年年初，美國社交網(wǎng)站推特（Twitter）的產(chǎn)品主管凱文·威爾(Kevin Weil)與全球媒體業(yè)務負責人卡蒂·雅各布斯·斯坦頓(Katie Jacobs Stanton)相繼提出辭職申請，使得企業(yè)的管理層出現(xiàn)動蕩；2020 年 1 月，作為Facebook工程副總裁的杰伊·帕里克（Jay Parikh)辭職，成為同行企業(yè)們爭相爭搶的對象；等等。
1.2 研究目的及意義
1.2.1 研究目的
通過查找高管離職、薪酬公平等有關的文獻，作者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有對我國上市企業(yè)高管離職的研究比較多，但大多集中于研究高管離職與企業(yè)績效之間的關系，而目前國內(nèi)研究高管離職率與薪酬公平關系的研究相對而言還比較少。薪酬差距可能會通過影響高管們對薪酬公平的心理感知，影響高管們的離職傾向，進而對其離職行為產(chǎn)生影響。本文擬通過總結前人研究，先從理論上分析高管離職率與薪酬公平性兩者之間的關系，再通過查找和整理相關數(shù)據(jù)，進行實證分析，驗證猜想的正確性，以期能夠完成以下目的：
（1）通過數(shù)據(jù)查找和理論分析，初步了解我國上市公司現(xiàn)有高管離職情況，并通過文獻分析，總結現(xiàn)有學者提出的影響高管離職率的影響因素，并對高管離職率的影響因素作進一步的探討；
（2）用不同的方式對薪酬公平進行計量，探討出更多、更合適的薪酬公平的計量方式，為豐富并優(yōu)化現(xiàn)有薪酬公平的計量方式提供參考，以便能夠研究出對企業(yè)的高管離職率更具有影響力的影響因素；
（3）通過實證分析，探討薪酬公平性與高管離職率兩者間是否有相關關系，若兩者之間有關系，究竟存在什么樣的關系，并檢驗企業(yè)規(guī)模這一企業(yè)本身的特征因素是否會對薪酬公平性與高管離職率之間的關系產(chǎn)生影響；
（4）根據(jù)理論研究和檢驗結果，總結出文章的結論，并據(jù)此為上市公司提供建議以期能為其留住人才提供參考。
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第二章 相關概念界定和理論基礎
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在現(xiàn)有研究中，有關高管的定義有所差異，學術界對此并沒有形成嚴格的規(guī)定?？偨Y來說有以下幾種觀點：有學者將企業(yè)的首席執(zhí)行官（CEO）看做管理者的典型代表；有學者認為高管應該囊括董事、監(jiān)事以及高級管理的所有人員；有學者認為高管包括總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等在年報上披露的經(jīng)營層高管（姜付秀等，2009；聶小娟，2019）[63][43]；還有學者認為高管指企業(yè)的總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董事會秘書等，這一觀點與國泰安數(shù)據(jù)庫上對高管的界定一致。當然，除上述幾種觀點外，還有許多其他細分的觀點。總之，在現(xiàn)有研究中，高管這一名詞所代表的職位實際上各有不同，學者們根據(jù)研究需要對職位進行挑選，有選取個別典型的高管職位作為全部高管人員的代表的，有選取部分高管職位作為研究代表的，還有將全部高級管理人員都納入到研究的。
2.1 概念界定
2.1.1 高管
在現(xiàn)有研究中，有關高管的定義有所差異，學術界對此并沒有形成嚴格的規(guī)定?？偨Y來說有以下幾種觀點：有學者將企業(yè)的首席執(zhí)行官（CEO）看做管理者的典型代表；有學者認為高管應該囊括董事、監(jiān)事以及高級管理的所有人員；有學者認為高管包括總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等在年報上披露的經(jīng)營層高管（姜付秀等，2009；聶小娟，2019）[63][43]；還有學者認為高管指企業(yè)的總經(jīng)理、總裁、CEO、副總經(jīng)理、副總裁、董事會秘書等，這一觀點與國泰安數(shù)據(jù)庫上對高管的界定一致。當然，除上述幾種觀點外，還有許多其他細分的觀點。總之，在現(xiàn)有研究中，高管這一名詞所代表的職位實際上各有不同，學者們根據(jù)研究需要對職位進行挑選，有選取個別典型的高管職位作為全部高管人員的代表的，有選取部分高管職位作為研究代表的，還有將全部高級管理人員都納入到研究的。
在現(xiàn)實情況中，企業(yè)的董事通常為其大股東，這些董事若選擇離職，通常是出于對企業(yè)未來前景的擔憂、個人投資發(fā)展的偏好等原因，而不是因為薪酬不公平而離職。本文研究的是薪酬、薪酬公平以及高管離職之間的關系，為盡量減少誤差，增強數(shù)據(jù)的說服力，
本文研究的高管不包含不參與企業(yè)日常管理的股東。此外，監(jiān)事是對企業(yè)進行監(jiān)督的法定常設機構的組成人員，由職工民主選舉或者股東大會選舉產(chǎn)生，其職能與高管有所區(qū)別，所以本文所指的高管也不包括監(jiān)事人員。
本文在前人研究的基礎上，同時考慮到數(shù)據(jù)是否能夠被查找到以及數(shù)據(jù)的準確性，打算沿用國泰安數(shù)據(jù)庫上對高管的界定方法，定義高管為企業(yè)的高級管理人員，包含 CEO、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總裁、副總裁、財務總監(jiān)、董事會秘書以及年報上公布的其他管理人員。
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2.2 相關理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“經(jīng)紀人假設”提出的，是研究企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間關系的理論。隨著企業(yè)管理方式逐漸變得更加科學化，企業(yè)的經(jīng)營權與所有權被明顯的區(qū)別開來，企業(yè)的所有者通過高薪聘用專業(yè)人才的方式讓他人為其管理企業(yè)。這樣，讓更加專業(yè)的人士管理企業(yè)，可以幫助企業(yè)更好、更快地發(fā)展起來。但是，這種管理方式在給企業(yè)帶來一定好處的同時，也存在一定的弊端。比如：企業(yè)的經(jīng)營者可能會利用職務之便為自己謀福利而損害企業(yè)的利益，導致所有者的利益受損。另外，所有者若不參與企業(yè)的管理，掌握的信息不充分，往往可能無法識別并聘用真正優(yōu)秀的經(jīng)營者，導致“逆向選擇”。當所有者與經(jīng)營者之間的矛盾不能得到及時解決，優(yōu)秀的經(jīng)營者很可能會因為未受到公平的對待而離職。所以說，非對稱信息的存在往往可能導致“逆向選擇”和“道德風險”，使得雙方利益都可能受損。因此，企業(yè)的所有者需要花費時間和精力去維護自身和經(jīng)營者之間的關系。
企業(yè)的高管是企業(yè)的經(jīng)營者，股東是企業(yè)的所有者，若企業(yè)不能協(xié)調(diào)好兩者之間的關系，很可能導致高管離職。為了解決委托代理問題，現(xiàn)代企業(yè)通常從加強監(jiān)督、增加激勵等方面入手，外部經(jīng)理人市場也能夠幫助緩解企業(yè)的所有者與經(jīng)營者之間的矛盾。薪酬是激勵員工的重要方式之一，薪酬過高會導致股東利益受損；薪酬過低可能會導致員工離職。因此，建立合理的薪酬分配制度或許可以幫助企業(yè)緩和委托代理問題，為企業(yè)留住優(yōu)秀的管理人員。
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2.2 相關理論基礎
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論是在 1930 年前后，由米恩斯（Means）和伯利（Berle）基于“經(jīng)紀人假設”提出的，是研究企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間關系的理論。隨著企業(yè)管理方式逐漸變得更加科學化，企業(yè)的經(jīng)營權與所有權被明顯的區(qū)別開來，企業(yè)的所有者通過高薪聘用專業(yè)人才的方式讓他人為其管理企業(yè)。這樣，讓更加專業(yè)的人士管理企業(yè)，可以幫助企業(yè)更好、更快地發(fā)展起來。但是，這種管理方式在給企業(yè)帶來一定好處的同時，也存在一定的弊端。比如：企業(yè)的經(jīng)營者可能會利用職務之便為自己謀福利而損害企業(yè)的利益，導致所有者的利益受損。另外，所有者若不參與企業(yè)的管理，掌握的信息不充分，往往可能無法識別并聘用真正優(yōu)秀的經(jīng)營者，導致“逆向選擇”。當所有者與經(jīng)營者之間的矛盾不能得到及時解決，優(yōu)秀的經(jīng)營者很可能會因為未受到公平的對待而離職。所以說，非對稱信息的存在往往可能導致“逆向選擇”和“道德風險”，使得雙方利益都可能受損。因此，企業(yè)的所有者需要花費時間和精力去維護自身和經(jīng)營者之間的關系。
企業(yè)的高管是企業(yè)的經(jīng)營者，股東是企業(yè)的所有者，若企業(yè)不能協(xié)調(diào)好兩者之間的關系，很可能導致高管離職。為了解決委托代理問題，現(xiàn)代企業(yè)通常從加強監(jiān)督、增加激勵等方面入手，外部經(jīng)理人市場也能夠幫助緩解企業(yè)的所有者與經(jīng)營者之間的矛盾。薪酬是激勵員工的重要方式之一，薪酬過高會導致股東利益受損；薪酬過低可能會導致員工離職。因此，建立合理的薪酬分配制度或許可以幫助企業(yè)緩和委托代理問題，為企業(yè)留住優(yōu)秀的管理人員。
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第六章 相關對策與建議
6.1 完善企業(yè)內(nèi)部管理，促進高管薪酬公平
由實證結果可知，薪酬公平與企業(yè)的高管離職率有一定的相關性，而本企業(yè)高管的薪酬和投入度以及其他企業(yè)高管的薪酬和投入度在一定程度上決定了高管們是否會對企業(yè)的薪酬制度表示滿意。所以說，提高高管們的薪酬滿意度對降低企業(yè)的高管離職率具有積極的意義。高管們對薪酬的滿意度受到現(xiàn)金報酬、股權和投入度等因素的綜合影響，企業(yè)可以通過完善自身內(nèi)部管理的方式，讓這些影響因素維持在合理的范圍內(nèi)以保證滿足高管們對薪酬的期望。
6.1.1 實行差異化的績效考核制度
實行績效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)普遍使用的考核制度，這種制度將員工的薪酬與績效掛鉤，實際上就是將員工的收入與投入聯(lián)系起來。一般而言，員工付出的越多，得到的報酬就越多。這種考核制度既是對員工勞動付出的肯定，也是實現(xiàn)薪酬公平的重要手段，有利于激勵員工，提高員工的滿意度。因此，實行績效考核制度，以合理的方式對企業(yè)高管進行績效考核，既能對高管起到監(jiān)督、激勵的作用，又能營造和諧的工作氛圍、提供公平的工作環(huán)境。企業(yè)應該并且保持對高管實行績效考核制度。
實行績效考核制度應該注重差別化，不能只知道一味效仿。眾所周知，在不同企業(yè)里，高管們的工作內(nèi)容、工作性質等存在很大的差距，即使是處在同一企業(yè)的高管，其對于企業(yè)的價值以及自身的價值取向也是不同的。這些差距的存在，意味著別家企業(yè)的優(yōu)秀考核制度并不一定適合本企業(yè)，提醒著企業(yè)不能“東施效顰”、“邯鄲學步”，而要結合企業(yè)的特色和本企業(yè)高管的特點制定適合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企業(yè)身居要職的同時也擁有著企業(yè)的部分股權，往往那些擁有大量股權的高管離職的可能性較一般高管要小。而股權作為高管收入的一部分，會影響高管對薪酬公平的判斷。所以，結合高管是否擁有企業(yè)股份以及擁有的股份的多少來制定績效考核制度，給予不同的獎勵，會對高管起到更好的激勵作用，提高高管對企業(yè)的忠誠度。
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實行績效考核制度應該注重差別化，不能只知道一味效仿。眾所周知，在不同企業(yè)里，高管們的工作內(nèi)容、工作性質等存在很大的差距，即使是處在同一企業(yè)的高管，其對于企業(yè)的價值以及自身的價值取向也是不同的。這些差距的存在，意味著別家企業(yè)的優(yōu)秀考核制度并不一定適合本企業(yè)，提醒著企業(yè)不能“東施效顰”、“邯鄲學步”，而要結合企業(yè)的特色和本企業(yè)高管的特點制定適合自己的考核制度。例如，很多公司高管在企業(yè)身居要職的同時也擁有著企業(yè)的部分股權，往往那些擁有大量股權的高管離職的可能性較一般高管要小。而股權作為高管收入的一部分，會影響高管對薪酬公平的判斷。所以，結合高管是否擁有企業(yè)股份以及擁有的股份的多少來制定績效考核制度，給予不同的獎勵，會對高管起到更好的激勵作用，提高高管對企業(yè)的忠誠度。
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第七章 結果與討論
7.1 本人貢獻
本文以委托代理理論、錦標賽理論和公平理論為基礎，在前人已有研究的基礎上，通過建立多元回歸模型，探討薪酬公平性與高管離職率之間的關系。首先，本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三省（市）的A股制造業(yè)作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業(yè)高管薪酬和其他企業(yè)高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業(yè)按是否高于行業(yè)平均資產(chǎn)規(guī)模分為高資產(chǎn)規(guī)模樣本組和低資產(chǎn)規(guī)模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規(guī)模企業(yè)中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
7.1 本人貢獻
本文以委托代理理論、錦標賽理論和公平理論為基礎，在前人已有研究的基礎上，通過建立多元回歸模型，探討薪酬公平性與高管離職率之間的關系。首先，本文選取了江蘇省、浙江省、上海市三省（市）的A股制造業(yè)作為研究樣本，并對樣本進行了初步的篩選、分析與研究，對近年來的高管離職情況有了一個初步的了解。其次，用本企業(yè)高管薪酬和其他企業(yè)高管薪酬之比定義薪酬公平性EQ1, 用本企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值與其他企業(yè)高管薪酬和其教育水平的比值之比定義薪酬公平EQ2，將EQ1 和EQ2 分別作為因變量，代入模型中進行多元回歸分析，得出了薪酬公平性與高管離職率之間的關系。另外，為檢驗企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模對薪酬公平性與高管離職率之間的關系的影響，將企業(yè)按是否高于行業(yè)平均資產(chǎn)規(guī)模分為高資產(chǎn)規(guī)模樣本組和低資產(chǎn)規(guī)模樣本組，觀察不同樣本組的回歸結果，比較了在不同規(guī)模企業(yè)中薪酬公平性與高管離職率關系的不同之處。
當今社會，人才對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用，優(yōu)秀的人才甚至可以極大地推動整個企業(yè)的運營發(fā)展。企業(yè)需要借助人才的技術、經(jīng)驗以及知識等帶動企業(yè)的發(fā)展，同樣，人才也需要企業(yè)給予其成長的時間和機會?？梢哉f，企業(yè)與人才之間具有相互成就、共同進步的和諧共生關系。企業(yè)既需要以積極的政策吸引人才，同時也要營造良好的工作環(huán)境，注重薪酬公平以留住人才。
本文通過研究并總結江浙滬地區(qū)A股制造業(yè)的數(shù)據(jù)，得出以下主要結論：
（1）無論是在生活當中還是在工作當中，每個人都會選定身邊的人作為自己參考比較的對象，那些與自己有著相似經(jīng)歷的人更容易成為自己的比較對象。企業(yè)的高管們會將自己的情況與其他企業(yè)的高管們的情況做對比，如果出現(xiàn)較大的差距，容易產(chǎn)生不公平感。當高管發(fā)現(xiàn)自己的薪酬比其他企業(yè)高管的薪酬少時，心理上就會產(chǎn)生落差感，這時候只要條件允許，他們就會選擇離開企業(yè)。所以說薪酬差距EQ1 會影響到高管離職率，高管的薪酬越高于行業(yè)平均水平，高管越不容易離開企業(yè)。
參考文獻（略）
本文通過研究并總結江浙滬地區(qū)A股制造業(yè)的數(shù)據(jù)，得出以下主要結論：
（1）無論是在生活當中還是在工作當中，每個人都會選定身邊的人作為自己參考比較的對象，那些與自己有著相似經(jīng)歷的人更容易成為自己的比較對象。企業(yè)的高管們會將自己的情況與其他企業(yè)的高管們的情況做對比，如果出現(xiàn)較大的差距，容易產(chǎn)生不公平感。當高管發(fā)現(xiàn)自己的薪酬比其他企業(yè)高管的薪酬少時，心理上就會產(chǎn)生落差感，這時候只要條件允許，他們就會選擇離開企業(yè)。所以說薪酬差距EQ1 會影響到高管離職率，高管的薪酬越高于行業(yè)平均水平，高管越不容易離開企業(yè)。
參考文獻（略）
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暫無數(shù)據(jù)
