第 1 章 緒論

 

1.1 研究背景

近年來，隨著信息技術的發(fā)展和經(jīng)濟的全球化，社會分工日益細化，許多企業(yè)將其發(fā)展由團隊來承擔，從 20 世紀 70 年代通用、豐田等公司將團隊引入其生產(chǎn)開始，團隊這一概念逐漸步入人們的視線。發(fā)展到現(xiàn)在，例如海爾的創(chuàng)客團隊，以成就有夢想的團隊為使命的韓都衣舍的小團隊以及華為的狼性團隊等，這些團隊都創(chuàng)造出眾多的優(yōu)秀成果。團隊逐漸成為創(chuàng)造企業(yè)績效、提升個人績效和實現(xiàn)團隊績效的重要運作單位，這也是企業(yè)適應市場經(jīng)濟，實現(xiàn)與經(jīng)濟全球化接軌和走向國際發(fā)展的重要方式。團隊的發(fā)展成為主流，那么團隊的管理也成為了組織管理的核心內容，團隊這種組織形式更有利于成員精準的理解自己的目標和團隊的目標，協(xié)調自己的行為，積極的與他人溝通，進行資源共享，同時滿足自我的發(fā)展和其他成員的需求，最終實現(xiàn)團隊的績效，達到“1+1>2”的效果。但是由于日益復雜的外部環(huán)境和人類有限的理性，個人基本不可能避免差錯的產(chǎn)生。古人云：“人非的圣賢，孰能無過。”不可否認，差錯會給團隊帶來負面的影響，對個人目標的實現(xiàn)，成員間的關系以及團隊的績效都會產(chǎn)生不良后果。然而差錯是不可避免的，這是每個人、每個團隊都應正視的問題，那么對于差錯的管理我們更要選擇正確方式，保持一種積極的態(tài)度，為團隊營造一個良好的差錯管理氛圍，讓成員們在這種團隊氛圍中對差錯進行思考，交流造成差錯的原因，在差錯中學習，不斷獲取新知識，提升處理差錯的效率，減少差錯的重復發(fā)生，從而實現(xiàn)團隊績效。目前關于差錯管氛圍的研究大多是組織層面的和個體層面的，對于團隊層面的研究還有待豐富。

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1.2 研究問題的提出

團隊作為企業(yè)主流運作模式，對于如何實現(xiàn)團隊績效成為核心問題。團隊績效的影響因素有很多，組織層面的有企業(yè)文化、制度等，團隊層面的有團隊的特征、團隊氛圍等，領導層面的有領導風格、領導特質等。許多學者開始逐步關注通過營造正確的團隊氛圍來促進團隊績效的研究。例如團隊積極情緒氛圍會對于團隊效能有促進作用，并且團隊情緒氛圍與情緒勞動的交互作用會對其創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響（劉小禹，2012）。營造合適的團隊氛圍能發(fā)揮任務沖突的積極作用，降低關系沖突的消極作用，進而對團隊績效產(chǎn)生影響（陳曉紅等，2010）。團隊在其運作過程中難免會出現(xiàn)差錯,那么團隊對待差錯的態(tài)度和方式也會形成一種氛圍，Van Dvck（1977）將這種氛圍定義為差錯管理氛圍，是指個人對組織有關差錯知識分享、差錯溝通、差錯改進以及差錯處理相關實踐與行為的共同感知。若團隊只是一味的避免差錯的發(fā)生或者對團隊成員的錯誤總是進行責罰和謾罵，那么成員就會對差錯產(chǎn)生抵觸和遮掩心理，在工作中逃避任務，人人推脫，誰也不愿意主動承擔，這樣團隊就會成為一個無法完成任務或者是一個無作為的團隊，自然也就沒有什么績效可言，那么團隊的就沒有了存在意義。所以說一個積極的團隊差錯管理氛圍對于團隊的績效、團隊的發(fā)展是十分重要的。目前關于差錯管理的研究多數(shù)是在醫(yī)療衛(wèi)生領域和航天航空領域，關于差錯管理氛圍與團隊相結合的研究還有待拓展。差錯管理氛圍對績效影響的研究已有所發(fā)展，例如王重鳴等（2000）就對差錯管理氛圍與組織效能的關系進行了深入分析。那么這個機制又是什么。Bandura（1977）提出了“自我效能感”這一概念，之后隨著自我效能理論、心理學和現(xiàn)實發(fā)展的需要，又提出團隊集體效能感這個概念，將其定義為：團體成員在某一情景下，自己和團隊結合在一起取得的特定水平成績能力的共同信念。Bandura（1986）的研究發(fā)現(xiàn)，當一個團隊的集體效能感高時，則更有面臨風險困難時克服的能力和信心，可以取得好的績效。相比之下，集體效能感低的團隊，在面臨困難時大多會選擇逃避和不作為，這就無法完成團隊績效。Bandura（1971）提出的三元交互理論認為環(huán)境會通過影響個體的認知進而作用于其行為結果，那么將這一理論擴展到團隊層面來探究團隊環(huán)境氛圍、團隊認知與團隊成員行為的關系，其結果又如何呢？本文選取團隊差錯管理氛圍、團隊集體效能感和團隊績效這三個變量進行深入研究，這是本文研究的主要方向。

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第 2 章 文獻綜述

 

2.1 差錯管理氛圍

由于外部環(huán)境的復雜性、企業(yè)系統(tǒng)不完善以及人類的有限理智，無論是在生活中還是在工作中每個人都很難避免差錯的發(fā)生。本文梳理以往文獻對差錯管理氛圍的概念提出、維度測量以及研究現(xiàn)狀進行了規(guī)整，為本研究提供理論基礎。Van Dyck（2005）定義差錯為由于個人缺少相關知識、技能或者反饋不及時而造成與預期產(chǎn)生偏離的無意識不當工作行為。我國學者洪自強(2000)結合中國情景，通過對差錯產(chǎn)生的原因和結果兩個方面的分析，論述差錯的特征，定義差錯是一種不符合規(guī)范或不符合正常系統(tǒng)標準的行為。差錯是無意識的、不可避免但是有時可以接受的，是一個中性詞。差錯發(fā)生后所帶來的影響分為兩個方面，一個消極結果，一個積極結果。消極的結果是差錯會導致企業(yè)的目標無法達成，成本增加，甚至造成安全事故，給個人也帶來負面情緒；積極的結果是差錯為個人提供學習一些知識技能的機會，提升自我的同時為企業(yè)創(chuàng)造績效。

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2.2 團隊集體效能感

 

2.2.1 團隊集體效能感的提出

團隊集體效能感的提出是以自我效能感為基礎，適應團隊d出現(xiàn)和發(fā)展的需要。Bandura（1977）以社會認知理論為基礎提出了自我效能感這一概念，定義其為：“個體對于自己是否具有能力來實現(xiàn)特定領域行為目標的信念。”并且說明自我效能感的來源為經(jīng)驗掌握(Mastery experiences)，替代性經(jīng)驗(VicariousExperience)、社會勸導( symbolic Persuasion） 和身心狀態(tài)(emotional arousal)。Bandura（1977）在提出自我效能感之后，許多學者開始對其進行深入研究，取得不小的成果。之后Bandura(1986)發(fā)現(xiàn)在人類的主體性機制中，自我效能感具有彌散性，再者人類功能的相互依存性的逐漸上漲，更有助于集體主體性作用的發(fā)揮，所以在此基礎上提出了團隊集體效能這一概念，定義為：團隊成員在某一情景中，對于自己所在團隊結合在一起并取得特定水平成績的能力的共同信念。 Lindsley等（1995）和Madigan（1997）等學者也提出相似的定義，認為集體效能感是集體對于其可以成功完成特定任務的信念，而有的學者將集體效能感定義為一種“共享的信念”（Guzzo，1993）。Bandura(1997)進一步確認集體效能感是一個團體水平的概念，是以個體為基礎對團體能力的評估，不是簡單地個體自我效能的總和。這表明自我效能感與集體效能感既有關聯(lián)又相互獨立。再從理論上分析，團隊集體效能感是通過團隊認知和互動建立起來的，這與自我效能感的形成過程不同，同時一些實證研究也發(fā)現(xiàn)自我效能感與集體效能感之間相關程度很低，兩者作為前因變量對同一結果變量的作用效果也存在差異，這證實了效能感應分為個體和團隊兩個層面。

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第 3 章 理論模型與研究假設..........29

3.1 模型構建........29

3.2 研究假設........30

第 4 章 研究設計........35

4.1 變量測量........35

4.2 問卷設計........37

4.3 樣本描述........38

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與模型檢驗..........40

5.1 量表的信度和效度分析......40

5.2 聚合分析........41

5.3 相關分析........41

5.4 假設檢驗........42

5.5 檢驗結果和討論.......45

 

第 5 章 數(shù)據(jù)分析與模型檢驗

 

5.1 量表的信度和效度分析

我們通過信度和效度分析來判斷量表的質量是否符合要求。信度是對量表可靠性的檢驗，測量方法選用的是內部一致性系數(shù)。當測量結果 小于 0.6 時，問卷則不可以被接受；當 值介于 0.7 和 0.8 之間時，表明該量表信度良好；當 大于 0.8 時，則說明量表具信度達到最優(yōu)，本文采用此方法。效度是測量量表是否可以正確反映所測量因素的程度。一般采用驗證性因子分析法來測量，采用的擬合指標和檢驗標準如下： 2/df>10，模型不符合效度要求， 2/df<5，則模型可以接受， 2/df<3，模型效度達到最優(yōu)；RMSE>0.08，模型不符合效度要求，RMSE<0.05 則可以接受，RMSE<0.01 模型最佳；CFI、NFI、RFI 數(shù)值越接近 1 模型擬合效度約好。本文對差錯管理氛圍、團隊集體效能感、謙卑型領導和團隊績效四個量表進行信度和效度分析。由于本研究屬于團隊層面，而量表是由團隊內的領導和領導填寫，若想要將此數(shù)據(jù)應用到團隊層面，就需要進行聚合分析。由于問卷的團隊績效的由團隊領導填寫，所以不存在同源方差，可進行聚合分析。通過檢驗結果來判斷搜集的數(shù)據(jù)是否能夠進行后續(xù)研究。通過分析組內差異和組間差異來判斷數(shù)據(jù)是否能夠聚合，判斷指標有:Rwg、ICC（1）、ICC（2）。一些學者認為只需對其中部分指標進行檢驗即可，但本文為了研究更加嚴謹對三個指標都進行檢驗。當 Rwg 的值超過 0.7，ICC（1）大于 0.05，ICC（2）的值大于 0.5 時，表明數(shù)據(jù)適合聚合。

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結論

 

本文在相關文獻綜述的基礎上，對差錯管理氛圍、團隊集體效能感、謙卑型領導和團隊績效之間的關系進行探討，首先構建了理論模型，通過對變量間關系的分析提出相關假設，采用實證分析的方法對其進行信度效度檢驗、相關性分析和回歸分析，最后得出相應的結論和研究的價值。

第一，本文驗證了差錯管理氛圍對團隊績效的正向預測作用。本文證實了差錯管理氛圍對團隊績效的促進作用，當團隊是積極的差錯管理氛圍時，成員們出現(xiàn)差錯后并不會被責罵和懲罰，而是對其采取一種包容和理解的態(tài)度，鼓勵成員們從差錯中學習和溝通，從而提升自我，那么與那些消極對待差錯的團隊相比，其成員會有更好的表現(xiàn)。（Brigette，2006）成員們積極主動的行為增多，進而團隊整體也會得到期望的結果。

第二，本文驗證了差錯管理氛圍對團隊集體效能感的正向預測作用。差錯管理氛圍對團隊績效效能感有顯著的促進作用，這也進一步證實了社會認知理論中環(huán)境會影響認知這一理論在團隊層面也適用。具有較好氛圍的團隊，會促使其成員具有強烈的工作意愿和成就感，以及較高的自信度，愿意為團隊付出努力，實現(xiàn)團隊目標，并且成員間彼此尊重和彼此信任，而差錯管理氛圍正是團隊所需要的積極氛圍，所以差錯管理氛圍會促使團隊有更高的集體效能感。

第三，本文驗證了團隊集體效能感在差錯管理氛圍各維度團隊績效之間的中介作用。團隊集體效能感部分中介了差錯管理氛圍與團隊績效之間的關系。團隊中的差錯管理氛圍會給成員們的內心減少對差錯的恐懼，以一種積極的方式應對差錯，自我提升的同時整個團隊也在進步，那么成員對團隊的認可程度會增加，即團隊集體效能感的提升，當團隊集體效能感高時，成員們則會付出更多的努力和意愿，進而團隊績效就會得到提升，所以本文的假設 4 得到驗證。

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參考文獻（略）