緒論

 

一、研究背景

在 2017 年 10 月結(jié)束的中國共產(chǎn)黨第十九次代表大會中指出，現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長動力的攻關(guān)期，必須堅持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動力變革，提高全要素生產(chǎn)率。在這樣的宏觀目標(biāo)下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)面臨轉(zhuǎn)型升級。但與此同時，勞動關(guān)系也出現(xiàn)了一些新的變化，在優(yōu)化人力資源和提高勞動力素質(zhì)的壓力下，勞資沖突問題愈發(fā)嚴(yán)重，隨著勞動密集型企業(yè)數(shù)量的下降，勞動力資源需求量減少，一些企業(yè)因自身經(jīng)營不善，導(dǎo)致裁員、減薪、斷保等問題不斷發(fā)生，勞動爭議事件呈上升趨勢，群體性事件突出，和諧勞動關(guān)系的發(fā)展面臨著前所未有的考驗(yàn)。自 2011 年至 2014 年，全國法院系統(tǒng)一審受理勞動爭議案件分別為 30.8 萬件、34.9 萬件、36.6 萬件、37.4 萬件。2015 年法院司法統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，勞動爭議、勞務(wù)合同糾紛案件呈現(xiàn)大幅上升的趨勢，新收勞動關(guān)系爭議案件 48.3 萬件，上升25.02%，勞務(wù)合同糾紛案件 16.3 萬件，上升 38.69%。勞動爭議案件數(shù)量居高不下且呈現(xiàn)逐年遞增態(tài)勢。目前，我國企業(yè)正處于調(diào)整陣痛期和增長速度換擋期的新常態(tài)下，勞動力供需結(jié)構(gòu)失衡，用人單位與勞動者之間的關(guān)系緊張，企業(yè)績效和員工利益都受到了嚴(yán)重的損害，勞資沖突的升級，更會導(dǎo)致員工的離職率上升，增加企業(yè)的管理成本，同時，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定也給經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展帶來更多的不確定因素。近年來，以新生代員工為沖突主體之一的勞動爭議案件占比逐漸上升，據(jù)不完全統(tǒng)計，僅 2016 年全國法院系統(tǒng)中受理的與新生代員工有關(guān)的勞資沖突案件接近 3 成，與 2015 年相比上升趨勢明顯。新生代員工作為職場中的主力軍，并且是最有活力的員工群體，與 60 后、70 后不同的生長環(huán)境使他們有著獨(dú)特的時代特色，在與管理者的相處模式上，更顯現(xiàn)出不同的思維方式，因此，新生代員工與企業(yè)之間的勞資關(guān)系有著更多新的矛盾，值得管理者和學(xué)者重視。

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二、研究目的與意義

 

（一）研究目的

研究勞資沖突管理方式對新生代員工績效的影響最主要的目的是為了尋求新生代員工與企業(yè)之間的和諧關(guān)系。目前我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型階段，勞資關(guān)系的不和諧會直接導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的停滯和社會的不穩(wěn)定，隨著勞動力成本的不斷增加，新生代員工比重的逐漸上升，企業(yè)也逐漸認(rèn)識到處理好與新生代員工的勞資沖突是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必要前提。因此，促使雇傭雙方共同參與決策，保證新生代員工的利益更是勢在必行的。本文將通過研究不同勞資沖突管理方式對新生代員工績效的影響，在豐富理論研究的同時，探究在雇傭視角下提高企業(yè)績效水平的有效途徑，為企業(yè)未來制度規(guī)則的制定提供更多的依據(jù)，并對已產(chǎn)生的問題提供切實(shí)可行的解決對策，旨在提升企業(yè)的整體績效水平，共同創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系氛圍，使整個社會都能形成公平公正的氛圍，進(jìn)而使國家經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，人民生活日益富足。

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第一章 理論基礎(chǔ)

 

第一節(jié) 新生代員工的界定及特征

一、新生代員工的界定

西方媒體把 20 世紀(jì) 70 年代出生的人定義為 X 代，伴隨著計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展成長起來的 80 年代后出生的人稱為 Y 代。美國著名學(xué)者 Martin 認(rèn)為，在當(dāng)今社會 Y 一代崇尚獨(dú)立自由，目標(biāo)遠(yuǎn)大，在工作中需要及時的肯定和認(rèn)可，偏好挑戰(zhàn)性的工作。①在我國，普遍將 80 后和 90 后看作是新生代，新生代相較于上一代人而言，在生活經(jīng)歷、價值觀念、工作目標(biāo)和生活追求等方面都表現(xiàn)出明顯的不同。②普遍認(rèn)為新生代員工是指出生于 20 世紀(jì) 80 年代、90 年代，并且已經(jīng)踏上工作崗位的從業(yè)者。這部分人的成長伴隨著全球化的不斷推進(jìn)，以及我國改革開放和社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，在享受著發(fā)展帶來的便利的同時，也試圖為未來經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與發(fā)展貢獻(xiàn)著力量。然而，隨著時間的推移，新生代員工的定義也在發(fā)生改變。展珊珊認(rèn)為新生代員工是指出生于 80 年代之后，年齡介于 20-35歲，踏入職場時間較短的群體。③孟華興、趙現(xiàn)鋒將新生代定義為己經(jīng)進(jìn)入職場的85 后、90 后的年輕一代人，④更強(qiáng)調(diào)新生代員工代表著初入職場的員工群體。隨著時代的發(fā)展，越來越多的人進(jìn)入到職場，原本的新生代員工概念已包含了工作經(jīng)歷較長的員工，一部分 80 后員工已成長為企業(yè)的管理層，不符合新生代員工強(qiáng)調(diào)剛步入職場這一特征。隨著高等教育的日益普遍化，新生代員工教育水平較上一代員工都有所提高，大部分的新生代員工都接受過高等教育，為了使研究更有價值，體現(xiàn)出新生代員工具有較高知識素養(yǎng)和技能水平的群體特征，同時又能將 80 后中的企業(yè)管理層排除在研究范圍外，本文將新生代定義為 1985 年-1995 年出生的，年齡為 23 歲-33 歲的群體，將新生代員工定義為在企業(yè)中工作的新生代，后文中所提到的員工均指新生代員工。

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第二節(jié) 員工績效的涵義及結(jié)構(gòu)

員工績效即員工的工作績效，目前學(xué)術(shù)界對其的定義并不統(tǒng)一。傳統(tǒng)觀念將員工的工作績效看作是完成某項(xiàng)任務(wù)之后所產(chǎn)生的結(jié)果，可以與員工完成工作目標(biāo)的程度來衡量，指向員工個體的生產(chǎn)水平，與生產(chǎn)率、銷售量等概念相似。20世紀(jì) 90 年代以后，將員工績效定義為結(jié)果的觀點(diǎn)受到了質(zhì)疑，許多學(xué)者認(rèn)為，雖然在生產(chǎn)類、銷售類等計件、計時的工作中，用完成任務(wù)的數(shù)量來衡量績效具有一定的普遍適用性，但是，在服務(wù)類、創(chuàng)造類、合作類工作環(huán)境中，只通過結(jié)果來判斷員工績效顯然是不科學(xué)、不全面的，容易使員工為了追求結(jié)果而不擇手段、急功近利。并且，在工作結(jié)果中很難體現(xiàn)員工為目標(biāo)所付出的精神努力，依據(jù)結(jié)果判斷績效的滯后性也使員工喪失工作積極性，不利于組織的整體發(fā)展。因此，許多學(xué)者關(guān)注到員工工作過程中的行為，以此來衡量員工的工作績效。Campell在從心理學(xué)的角度將員工的工作績效描述為單獨(dú)的水平變量，是員工所發(fā)生的與組織目標(biāo)相關(guān)的、可預(yù)測的所有行為之和，這種行為是可以被員工自身所控制的。①Borman 和 Brush 將員工的工作績效定義為行為，是員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)并且可以被衡量的相關(guān)行為，其有效性以員工對組織的貢獻(xiàn)程度的高低為判斷標(biāo)準(zhǔn)。②然而，在員工工作中，不是所有的行為都對目標(biāo)任務(wù)產(chǎn)生影響，單純通過行為來定義員工績效也存在一定的局限性。本文在已有研究的基礎(chǔ)上，將員工的工作績效定義為行為和結(jié)果的總和，根據(jù) Brumbrach 給績效下的定義，即“績效指行為和結(jié)果”。行為指實(shí)施任務(wù)的整個過程中，從事任務(wù)的人所表現(xiàn)出來的一系列行動。行為不止是為了實(shí)現(xiàn)結(jié)果所進(jìn)行的有目的的活動，行為本身也可以理解為是結(jié)果的一種表現(xiàn)形式，是為完成某項(xiàng)特定的工作所付出的智力和體力的總和，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行評估。因此，員工績效包括員工為達(dá)成組織目標(biāo)的行為也包含完成某項(xiàng)任務(wù)后所產(chǎn)生的結(jié)果。

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第三章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)..........40

第一節(jié) 數(shù)據(jù)分析............40

一、性別對員工績效影響的數(shù)據(jù)分析....40

二、教育程度對員工績效影響的數(shù)據(jù)分析.......41

三、企業(yè)性質(zhì)對勞資沖突管理方式影響的數(shù)據(jù)分析.............43

第二節(jié) 假設(shè)檢驗(yàn)............45

一、Pearson 相關(guān)性分析.....45

二、多元回歸分析..............46

三、假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)論..............49

本章小結(jié)....52

第四章 合理應(yīng)對勞資沖突提升新生代員工績效的對策..........53

第一節(jié) 正確使用勞資沖突管理方式.............53

第二節(jié) 完善新生代員工管理制度......55

一、健全員工參與管理制度.........55

二、建立多層次激勵機(jī)制.............56

三、制定合理的員工培訓(xùn)制度.....56

四、構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化.....57

第三節(jié) 通過工會制度完善勞資合作組織機(jī)制........57

 

第四章 合理應(yīng)對勞資沖突提升新生代員工績效的對策

 

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，我國企業(yè)面臨著更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何提升企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展所面臨的難題。企業(yè)勞資沖突的激化會帶來一系列的經(jīng)濟(jì)社會問題，不但影響著企業(yè)的績效和員工的利益，更阻礙了和諧社會的建設(shè)，在處理勞資沖突的過程中，合理的運(yùn)用勞資沖突管理方式有利于提升員工的工作績效，尤其是對于占比逐漸擴(kuò)大的新生代員工，如何調(diào)動他們的工作積極性，對于企業(yè)整體績效的提高顯得十分重要。只有正確的緩解企業(yè)與勞動者之間的矛盾，才能做到勞資共贏，互利互惠。依據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果及反映的問題，現(xiàn)提出以下減少勞資沖突，提升新生代員工績效的對策建議。

 

第一節(jié) 正確使用勞資沖突管理方式

通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到勞資雙方是不可分離的利益共同體，雖然勞資雙方本質(zhì)上都是在追求利益的最大化，但是勞動關(guān)系的社會形式是實(shí)現(xiàn)勞動力要素與包括資本要素在內(nèi)的其他生產(chǎn)要素的動態(tài)結(jié)合，各要素在生產(chǎn)過程中的不可或缺性、不可替代性，決定了其間平等合作的關(guān)系。新型和諧的勞動關(guān)系是互利共贏的勞動關(guān)系，企業(yè)需要承擔(dān)起法定的職責(zé)和社會責(zé)任，保障員工享有國家的平等就業(yè)和選擇權(quán)利的權(quán)利，在與員工發(fā)生沖突時更不能犧牲員工享受社會保險和福利的權(quán)利，應(yīng)設(shè)法與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，在出現(xiàn)爭議的問題上，多聽取員工的訴求，解決雙方之間的矛盾，為員工創(chuàng)造更好的生產(chǎn)生活條件。員工與企業(yè)相比，在某種程度上處于劣勢地位，在于企業(yè)發(fā)生沖突時往往難以尋求到幫助，企業(yè)不應(yīng)依仗自身的優(yōu)勢而對員工采取強(qiáng)勢的手段試圖將勞資沖突掩蓋，更不能為了蠅頭小利與員工針鋒相對，這樣目光短淺的做法只會讓越來越多的員工對企業(yè)產(chǎn)生失望的情緒，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效。企業(yè)在面對與員工的沖突時，應(yīng)多采取合作型的勞資沖突管理方式，提升新生代員工的工作通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，合作型勞資沖突管理方式能夠正向影響新生代員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效。企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到勞資雙方是不可分離的利益共同體，雖然勞資雙方本質(zhì)上都是在追求利益的最大化，但是勞動關(guān)系的社會形式是實(shí)現(xiàn)勞動力要素與包括資本要素在內(nèi)的其他生產(chǎn)要素的動態(tài)結(jié)合，各要素在生產(chǎn)過程中的不可或缺性、不可替代性，決定了其間平等合作的關(guān)系。新型和諧的勞動關(guān)系是互利共贏的勞動關(guān)系，企業(yè)需要承擔(dān)起法定的職責(zé)和社會責(zé)任，保障員工享有國家的平等就業(yè)和選擇權(quán)利的權(quán)利，在與員工發(fā)生沖突時更不能犧牲員工享受社會保險和福利的權(quán)利，應(yīng)設(shè)法與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，在出現(xiàn)爭議的問題上，多聽取員工的訴求，解決雙方之間的矛盾，為員工創(chuàng)造更好的生產(chǎn)生活條件。員工與企業(yè)相比，在某種程度上處于劣勢地位，在于企業(yè)發(fā)生沖突時往往難以尋求到幫助，企業(yè)不應(yīng)依仗自身的優(yōu)勢而對員工采取強(qiáng)勢的手段試圖將勞資沖突掩蓋，更不能為了蠅頭小利與員工針鋒相對，這樣目光短淺的做法只會讓越來越多的員工對企業(yè)產(chǎn)生失望的情緒，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效。企業(yè)在面對與員工的沖突時，應(yīng)多采取合作型的勞資沖突管理方式，提升新生代員工的工作

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結(jié)論

 

本研究以新生代員工為研究對象，以勞資沖突管理方式和員工績效的相關(guān)理論為基礎(chǔ)提出假設(shè)，通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析研究，主要得出如下結(jié)論：第一，合作型勞資沖突管理方式正向影響新生代員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，企業(yè)應(yīng)多采取合作型勞資沖突管理方式來解決與員工之間的勞資沖突；第二，競爭型勞資沖突管理方式負(fù)向影響新生代員工的任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，這種勞資沖突管理方式不但不利于解決問題，反而會增加員工的抵觸情緒，降低員工工作的積極性；第三，回避型勞資沖突管理方式對新生代員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效影響不顯著，負(fù)向影響新生代員工的學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效，回避型勞資沖突管理方式雖在短期內(nèi)避免了勞資的正面沖突，但也埋下了許多隱患，長此以往，只會使沖突不斷加深，不利于勞資關(guān)系的和諧；第四，性別對于新生代員工績效的影響不顯著，而學(xué)歷則會對新生代員工績效產(chǎn)生一定的影響，因此，企業(yè)定期開展各種形式的培訓(xùn)，豐富新生代員工的知識和技能，對于提升企業(yè)整體績效有一定的幫助；第五，不同的企業(yè)性質(zhì)對于勞資沖突管理方式的選擇有一定的區(qū)別，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況處理不同類型的勞資沖突。最后，本研究提出了合理運(yùn)用勞資沖突管理方式提升新生代員工績效的對策，為企業(yè)未來和諧發(fā)展提供了借鑒。

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參考文獻(xiàn)（略）