本文是一篇人力資源管理論文，本文的創(chuàng)新之處在于其方法論的多維度設(shè)計(jì)：首先，以精選的指標(biāo)量表的成果作為構(gòu)建勝任能力評價(jià)模型的基礎(chǔ)評價(jià)指標(biāo)；其次，將多渠道分析結(jié)果納入勝任能力評價(jià)模型的重要組成部分，即基于深層次的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)特質(zhì)；
第1章緒論
1.1研究背景及意義
1.1.1研究背景
在中國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中，國有企業(yè)是不可或缺的支撐力量。為了推進(jìn)社會主義生產(chǎn)力，達(dá)成國家的工業(yè)化及現(xiàn)代化愿景，國有企業(yè)的作用是至關(guān)重要的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐加快和科技創(chuàng)新的飛速發(fā)展，國有企業(yè)正面臨越發(fā)嚴(yán)峻的市場競爭挑戰(zhàn)。國有企業(yè)的中層管理人員作為企業(yè)改革發(fā)展的核心力量，承擔(dān)著國有企業(yè)政策落實(shí)的重要作用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的組織者與執(zhí)行者，中層管理人員能夠理解并支持上層建筑所制定的各項(xiàng)文件和政策，并對其順利地推行下去是每個(gè)國有企業(yè)中層管理人員應(yīng)盡到的責(zé)任和義務(wù)。習(xí)近平總書記指出：“管理人員選拔任用的好管理人員標(biāo)準(zhǔn)，即‘信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔’”。這就對新時(shí)代的國有企業(yè)中層管理人員素質(zhì)提出了更高的內(nèi)在要求。截至2022年，全國國有企業(yè)16.7萬家，資產(chǎn)總額140.7萬億元，企業(yè)營業(yè)收入44.9萬億元，利潤總額達(dá)到2.5萬億元。其中，央企為98家，665家省級國有企業(yè)。A國企作為大型民生企業(yè)，對中層管理人員的技術(shù)力量和管理素質(zhì)有著更高的要求。由于中層管理人員作為承上啟下的關(guān)鍵崗位，勝任能力對整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營有著直接影響。因此本文針對A國企中層管理人員勝任能力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳盡的分析，用一種新思路來探索優(yōu)化國有企業(yè)中層管理人員勝任能力相關(guān)問題，以促進(jìn)A國企中層管理人員管理工作的健康發(fā)展。

人力資源管理論文怎么寫

.........................
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1關(guān)于勝任力的研究
勝任力理論的根源可以追溯到20世紀(jì)早期，當(dāng)時(shí)由美國的泰勒首次提出了這一概念。泰勒，作為管理科學(xué)的奠基人，在他的開創(chuàng)性“時(shí)間－動作”研究中首次觀察到員工之間在職業(yè)表現(xiàn)上存在明顯差異。繼他之后，羅伯特·懷特對勝任力進(jìn)行了更深入的定義，認(rèn)為它是辨識個(gè)體本質(zhì)特質(zhì)的能力[1]。McClelland提出了外交官候選人勝任力的標(biāo)準(zhǔn)。隨著時(shí)間的推移，勝任力模型在企業(yè)中被廣泛采用，用于評估員工對特定崗位的適應(yīng)能力[2]。到了20世紀(jì)末，隨著全球化浪潮和知識經(jīng)濟(jì)的興起，勝任力理論在國內(nèi)開始逐步應(yīng)用與研究。中國學(xué)者時(shí)堪針對中國獨(dú)特的國情和管理體系，對勝任力理論進(jìn)行了深入的本土化研究，使其更貼合中國企業(yè)的實(shí)際情況[3]。
Boyatzis年通過對不同領(lǐng)域的管理者進(jìn)行系統(tǒng)研究，發(fā)現(xiàn)了他們之間共有的勝任力特點(diǎn)，并將其應(yīng)用于實(shí)踐分析，探討其在不同管理環(huán)境下的適用性[4]。Spencer等人延續(xù)并深化了Boyatzis的研究，構(gòu)建了一個(gè)包括286個(gè)不同勝任力模型的全面數(shù)據(jù)庫，并通過對BEI訪談數(shù)據(jù)建立的勝任力模型進(jìn)行深度元分析，揭示了高績效與特定勝任力之間的正相關(guān)性。他們提出了21種關(guān)鍵的勝任力特征，這些特征在多個(gè)領(lǐng)域的績效評估中得到了驗(yàn)證和應(yīng)用，為企業(yè)在不同業(yè)務(wù)環(huán)境下選擇和培養(yǎng)高效人才提供了科學(xué)依據(jù)[5]。此外，這些研究還為企業(yè)管理實(shí)踐和人力資源發(fā)展提供了重要的理論支持，特別是在員工職業(yè)發(fā)展、崗位晉升和人才培養(yǎng)方面，起到了極為關(guān)鍵的作用。.
...........................
第2章概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1國有企業(yè)
國有企業(yè)，是指國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。國有企業(yè)，由國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，是中國特色社會主義的支柱。
中央企業(yè)，為“中央管理企業(yè)”的簡稱，是指由中央人民政府（國務(wù)院）或委托國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)行使出資人職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)班子由中央直接管理或委托中央組織部、國務(wù)院國資委或其他中央部委（協(xié)會）管理的國有獨(dú)資或國有控股企業(yè)。省屬企業(yè)是指由省級國家機(jī)構(gòu)所創(chuàng)立或負(fù)責(zé)管理的企業(yè)。
2.1.2中層管理人員
在學(xué)術(shù)界對中層管理人員的界定上，存在一定的差異和討論。以百度百科的定義為例[37]，中層管理人員被描述為介于高層管理和基層管理之間的管理階層，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理層制定的關(guān)鍵決策，并對基層管理工作進(jìn)行監(jiān)督與協(xié)調(diào)。在美國的情境中，中層管理人員常被看作是中產(chǎn)階級的主要成員。然而，由于所在公司和崗位性質(zhì)的差異，他們在社會地位和財(cái)富上存在顯著差異。中層管理人員的確切定義依賴于公司對其管理崗位的具體劃分，由于使用的劃分模式各不相同，因此沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)定義[38]。
................................
2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1情景理論
情境理論，亦稱作權(quán)變理論，是由美國學(xué)者弗德勒（Federer）提出的。該理論主要探討的是組織與其所處環(huán)境之間的密切關(guān)系，強(qiáng)調(diào)組織活動與環(huán)境的相互依存性。弗德勒（Federer）強(qiáng)調(diào)，作為更大宏觀環(huán)境的一個(gè)部分，企業(yè)是開放的系統(tǒng)，受到外部社會環(huán)境的顯著影響，同時(shí)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境也對其自身發(fā)展產(chǎn)生重要作用[43]。情境理論在國有企業(yè)中層管理人員勝任力研究中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面[44]。首先，國有企業(yè)中層管理人員面對的工作環(huán)境和挑戰(zhàn)常常因具體情境而異，因此，他們需要具備靈活性和適應(yīng)性，以便在不同情境下做出恰當(dāng)?shù)臎Q策和采取有效的管理行為。例如，在日常管理中，他們可能需要采取指令性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而在鼓勵創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的情境下，則需要轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮槊裰骱蛥⑴c式的管理方式。其次，情境理論強(qiáng)調(diào)考慮員工的成熟度和能力，國有企業(yè)中層管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬的成熟度（包括工作能力和責(zé)任感）來調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在員工較為成熟時(shí)，管理者可以采用更為放權(quán)的方式；而在員工需要更多指導(dǎo)和支持時(shí)，管理者則應(yīng)采取更具指導(dǎo)性的角色[45]。最后，情境理論還提倡對不同文化和組織背景下的情境進(jìn)行敏感和理解。對于國有企業(yè)中層管理人員而言，這意味著在跨文化和多元環(huán)境中工作時(shí)，他們需要具備文化敏感性和適應(yīng)能力，以便更好地與不同背景的同事和團(tuán)隊(duì)成員合作。綜上所述，情境理論在國有企業(yè)中層管理人員勝任力研究中提供了一種重視情境變化和個(gè)體差異性的視角，有助于提升管理效能和適應(yīng)組織內(nèi)外的多變環(huán)境。
.............................
第3章A國企中層管理人員勝任能力評價(jià)現(xiàn)狀及存在的問題.................................16
3.1 A國企概況...............................................16
3.2 A國企中層管理人員管理現(xiàn)狀....................17
第4章A國企中層管理人員勝任能力評價(jià)模型構(gòu)建.........................................25
4.1指標(biāo)量表選擇....................................25
4.1.1指標(biāo)量表收集....................................25
4.1.2指標(biāo)量表確定......................................26
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價(jià)提升對策................................49
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓(xùn)..................................49
5.2結(jié)合崗位需求開展中層管理人員選拔任用.......................................50
第5章A國企中層管理人員勝任能力評價(jià)提升對策
5.1基于提升中層管理人員人員勝任能力開展培訓(xùn)
在A國企環(huán)境中，對于中層管理層的培訓(xùn)體系，目前呈現(xiàn)出顯著的不足之處。教育和實(shí)踐之間存在顯著的斷裂，即所學(xué)內(nèi)容與工作實(shí)際應(yīng)用的脫節(jié)。普遍的做法是讓所有參與者接受相同的課程和閱讀相同的材料，這種方法忽視了職位特定需求的重要性，并未能與企業(yè)面臨的新時(shí)代挑戰(zhàn)和新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。此外，這種培訓(xùn)方式缺乏靈活性，無法根據(jù)個(gè)別崗位的具體需求和企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行定制化培訓(xùn)[50]。對于A國企中層管理人員的勝任能力評價(jià)模型以及其在培訓(xùn)過程中的應(yīng)用，主旨在于通過針對性地培訓(xùn)填補(bǔ)員工能力的空白，以確保他們的技能和素質(zhì)與崗位要求相匹配。通過這種方式，不僅能夠提高員工在其職位上的表現(xiàn)，也能夠進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的整體市場競爭力。同時(shí)，培訓(xùn)的最終目的是通過提升員工能力來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人力資源管理論文參考

（1）細(xì)化A國企中層管理層培養(yǎng)的需求分析。
針對中層管理人員，本文通過構(gòu)建的勝任能力評價(jià)模型，著重于兩個(gè)層面的培訓(xùn)需求界定。一方面，從企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃出發(fā)，確定中層管理人員在其崗位上所需具備的關(guān)鍵能力和素養(yǎng)。另一方面，進(jìn)行當(dāng)前中層管理人員能力水平的詳盡評估，識別其在不同能力素質(zhì)水平（例如“基本達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)、優(yōu)秀、杰出”）上的具體位置[51]。這一過程需對每個(gè)能力素質(zhì)維度進(jìn)行深入探討，并為培訓(xùn)計(jì)劃的核心內(nèi)容及方向制定具體策略。
...............................
第6章結(jié)論與展望
本研究采用了全方位的調(diào)查與多維度的數(shù)據(jù)搜集，旨在平衡實(shí)務(wù)需求與理論探索。本文運(yùn)用多樣化的數(shù)據(jù)搜集方法，如指標(biāo)量表的精選、行為事件的深度訪談、問卷的廣泛調(diào)查等，構(gòu)建了關(guān)于國有企業(yè)中層管理人員的勝任能力評價(jià)模型。此模型為中層管理人員中依賴經(jīng)驗(yàn)、直覺或印象等非定量問題提供了堅(jiān)實(shí)的支撐，同時(shí)為選拔、績效評估、培訓(xùn)課程的構(gòu)建以及后備人才梯隊(duì)的建設(shè)等關(guān)鍵中層管理人員領(lǐng)域提供了堅(jiān)固的理論基礎(chǔ)和更有效的解決策略。
本文的創(chuàng)新之處在于其方法論的多維度設(shè)計(jì)：首先，以精選的指標(biāo)量表的成果作為構(gòu)建勝任能力評價(jià)模型的基礎(chǔ)評價(jià)指標(biāo)；其次，將多渠道分析結(jié)果納入勝任能力評價(jià)模型的重要組成部分，即基于深層次的個(gè)人及團(tuán)隊(duì)特質(zhì)；再者，本研究增加符合A國企中層管理人員實(shí)際情況的指標(biāo)，在國有企業(yè)角度構(gòu)建勝任能力評價(jià)指標(biāo)，包括黨的忠誠、部門領(lǐng)導(dǎo)意識、同事友善度、戰(zhàn)略達(dá)成愿望、工作開展主動性等；最終，本文不僅構(gòu)建了針對整體中層管理人員的綜合勝任能力評價(jià)模型，還為不同序列的中層管理人員制定了特定的勝任能力評價(jià)模型，實(shí)現(xiàn)了整體與部分之間的有效融合。
參考文獻(xiàn)（略）