本文是一篇人力資源管理論文，筆者利用績(jī)效考核和關(guān)鍵指標(biāo)考核法等理論基礎(chǔ)，對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系進(jìn)行了一系列優(yōu)化和改進(jìn)，對(duì)公司提高自身管理水平、提升鋼鐵企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有積極作用。
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
2023年相關(guān)經(jīng)濟(jì)政策的優(yōu)化調(diào)整，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)呈現(xiàn)向好趨勢(shì)，但我國(guó)面對(duì)供給和需求的沖壓力很大，外部動(dòng)蕩多變，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給企業(yè)管理帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。鋼鐵行業(yè)目前供需保持相對(duì)平衡，鋼鐵行業(yè)的投資增長(zhǎng)相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)效益在疫情結(jié)束之后提升相對(duì)明顯。但是，鋼鐵企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化，綠色生產(chǎn)、安全生產(chǎn)、智能生產(chǎn)的需求增加，對(duì)企業(yè)員工的要求也相對(duì)改變。現(xiàn)階段，行業(yè)要求變化突顯績(jī)效考核的重要性，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)內(nèi)基礎(chǔ)部門員工的績(jī)效考核體系不完善逐漸顯現(xiàn)出來(lái)。
H公司是大型鋼鐵企業(yè)，生產(chǎn)技術(shù)部門員工在公司僅次于生產(chǎn)車間，公司產(chǎn)值與生產(chǎn)技術(shù)部門息息相關(guān)。H公司績(jī)效考核體系主要面向本公司的生產(chǎn)車間和在生產(chǎn)線工作的人員，對(duì)技術(shù)部門人員的績(jī)效考核更是缺乏專門性考核，績(jī)效考核體系未能與生產(chǎn)技術(shù)部的重要性相匹配。面對(duì)國(guó)家人才發(fā)展的政策，H公司針對(duì)性績(jī)效考核體系顯得尤為單薄，使得H公司生產(chǎn)技術(shù)部人員流動(dòng)性很大，員工工作積極性差成為H公司面臨的新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。如何使生產(chǎn)技術(shù)部門員工績(jī)效考核符合自身實(shí)際，并且與H公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，是H公司亟待解決的問(wèn)題。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀
1.2.1.1績(jī)效考核體系研究
績(jī)效考核的起源在國(guó)外較早，西方早期的描述性績(jī)效評(píng)價(jià)是由羅伯特·歐文于19世紀(jì)初引入到西方工業(yè)領(lǐng)域的，評(píng)價(jià)的方法主要是由上級(jí)主管依據(jù)績(jī)效考核周期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)，包括工作的數(shù)量、工作的行為等對(duì)其做出的評(píng)價(jià)[1]。
國(guó)外績(jī)效考核經(jīng)歷了觀察性評(píng)價(jià)階段、成本收益評(píng)價(jià)階段、財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)階段和創(chuàng)新發(fā)展階段四個(gè)發(fā)展階段。對(duì)于績(jī)效考核的研究[2]。20世紀(jì)90年代，國(guó)外學(xué)者對(duì)該理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善，形成一個(gè)完整成熟的體系，被運(yùn)用在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)[3]。國(guó)外學(xué)者對(duì)績(jī)效考核體系的建設(shè)做了研究。Veena Rajput(2015)認(rèn)為績(jī)效考核體系是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在[4]。Dewettinck(2013)等人通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位不同，綜合考慮績(jī)效考核的公平性[5]。
Bhawna Chahar(2020)等學(xué)者通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，認(rèn)為績(jī)效考核體系影響員工的工作積極性和工作動(dòng)機(jī)[6]。對(duì)于績(jī)效考核的目的，Marques M.C.C.(2022)在研究中，提出了績(jī)效考核的目的是在組織內(nèi)部的組織或團(tuán)隊(duì)和個(gè)人中獲得更好的結(jié)果，在計(jì)劃目標(biāo)的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和能力要求范圍內(nèi)理解和管理績(jī)效[7]。Raizada Abhishek(2021)等多位學(xué)者從績(jī)效考核的意義方面進(jìn)行了研究，認(rèn)為績(jī)效考核可以很好地幫助員工在未來(lái)的成長(zhǎng)。在研究中，以多種方式討論了增長(zhǎng)潛力。得出績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)的成長(zhǎng)性和盈利能力至關(guān)重要[8]。由此認(rèn)為，績(jī)效考核體系對(duì)于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)有著雙重意義。
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第2章績(jī)效考核相關(guān)理論
2.1績(jī)效考核概述
2.1.1績(jī)效考核目的
績(jī)效考核的目的主要有以下幾點(diǎn)：
(1)提高企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)明確的考核指標(biāo)和相應(yīng)的準(zhǔn)則、有效的反饋機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)措施，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部持續(xù)學(xué)習(xí)、為員工發(fā)展提供支持，績(jī)效考核以提高員工的業(yè)績(jī)和督促員工成長(zhǎng)來(lái)促進(jìn)企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，最終推動(dòng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的相應(yīng)提升。
(2)提高企業(yè)內(nèi)部管理水平?？?jī)效考核也是公司管理的重要部分，能夠提高管理人員的管理水平，提升公司的決策能力。更全面地了解員工的能力和潛力，進(jìn)而做出更準(zhǔn)確的人才管理決策。同時(shí)，更有效地分配資源、安排工作任務(wù)和項(xiàng)目，提高組織的工作效率和生產(chǎn)效益。
(3)提升員工自身工作能力。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的不足和績(jī)效差別，針對(duì)性培訓(xùn)可以推動(dòng)員工發(fā)展，通過(guò)激勵(lì)員工，有效提升他們的工作能力，幫助員工認(rèn)清自己在工作中的優(yōu)點(diǎn)，并指明改進(jìn)的方向。更好地激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高技能水平，并推動(dòng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
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2.2績(jī)效考核基本理論
2.2.1自我決定理論
自我決定理論是指員工自我實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)員工的激勵(lì)作用。強(qiáng)調(diào)“自我”在員工工作過(guò)程中起的推動(dòng)作用，員工個(gè)人情緒等內(nèi)在因素主要激勵(lì)員工積極開(kāi)展工作。自我決定理論的應(yīng)用包括增強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)力、提高員工滿意度和工作投入、改善員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和工作業(yè)績(jī)等。通過(guò)滿足個(gè)體的基本心理需求，組織者可以激發(fā)員工個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)力，使其更有動(dòng)力、更為投入地去追求企業(yè)目標(biāo)并發(fā)展員工自身。員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、對(duì)公司滿意度、對(duì)公司目標(biāo)、使命和愿景以及價(jià)值觀的認(rèn)可度，提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，企業(yè)著重培養(yǎng)員工個(gè)體的內(nèi)在驅(qū)力，激發(fā)其內(nèi)在需求，重視員工個(gè)體的真實(shí)需求。
2.2.2目標(biāo)一致理論
目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部目標(biāo)與外部目標(biāo)保持一致時(shí)，個(gè)體更有可能具有積極的情緒，工作更加具備熱情，并取得更好的績(jī)效。當(dāng)個(gè)體的內(nèi)部目標(biāo)與外部目標(biāo)發(fā)生沖突時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)面情緒、不滿意和效率低下等問(wèn)題。該理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)體目標(biāo)對(duì)企業(yè)整體目標(biāo)的重要性，認(rèn)為追求與員工價(jià)值觀相符合的目標(biāo)讓員工更有內(nèi)在動(dòng)力和滿足感。因此，為激發(fā)員工的積極性和工作投入，組織者和管理者應(yīng)該關(guān)注個(gè)體的內(nèi)部需求，鼓勵(lì)他們追求有實(shí)際意義且與自身價(jià)值觀一致的目標(biāo)。結(jié)合企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致時(shí)，員工個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才可能更好地達(dá)成，達(dá)到公司和內(nèi)部員工雙贏的效果。當(dāng)個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)整體目標(biāo)不一致時(shí)，員工的努力可能無(wú)法得到成效，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也可能受到阻礙。所以，企業(yè)會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，調(diào)整和改進(jìn)績(jī)效考核方式，保證目標(biāo)相一致，充分發(fā)揮員工個(gè)人能力，最大程度企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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第3章H公司生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析..................15
3.1 H公司概況...................................15
3.1.1公司簡(jiǎn)介...................................15
3.1.2公司組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成.............................15
第4章H公司生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系優(yōu)化..........................33
4.1績(jī)效考核體系優(yōu)化思路原則與程序..............................33
4.1.1優(yōu)化目的和基本思路...................................33
4.1.2績(jī)效考核體系優(yōu)化原則....................................34
第5章優(yōu)化方案實(shí)施保障措施...............................53
5.1完善組織保障.................................53
5.1.1提高管理層重視度..............................53
5.1.2形成績(jī)效考核企業(yè)文化.........................53
第5章優(yōu)化方案實(shí)施保障措施
5.1完善組織保障
5.1.1提高管理層重視度
提高管理層的重視程度，首先是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，要和公司整體的發(fā)展規(guī)劃保持一致性?？?jī)效考核體系優(yōu)化后，在整體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，生產(chǎn)技術(shù)部門的特定目標(biāo)也需要針對(duì)性的調(diào)整，例如提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低成本、加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新等讓管理者看到效益，有利于提升管理層對(duì)績(jī)效考核的重視。其次，人力資源部定期隨公司業(yè)績(jī)和績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)比分析，每個(gè)業(yè)績(jī)都應(yīng)該有明確的績(jī)效考核指標(biāo)與之對(duì)應(yīng)，便于評(píng)估員工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)方面的貢獻(xiàn)，更便于管理者分析。最后是將本地區(qū)企業(yè)與自身績(jī)效考核情況進(jìn)行對(duì)比，明確績(jī)效考核體系的重要性，以此來(lái)提高管理層的重視度，管理層重視度一旦提高，績(jī)效考核體系的實(shí)際運(yùn)行也將更加被員工重視，從而保證優(yōu)化后的方案能夠更加穩(wěn)定的運(yùn)行。

人力資源管理論文參考

5.1.2形成績(jī)效考核企業(yè)文化
一是根據(jù)新的績(jī)效考核體系的落實(shí)、環(huán)境變化以及組織的需求進(jìn)行修訂和優(yōu)化，動(dòng)態(tài)調(diào)整公司戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)組織學(xué)習(xí)和企業(yè)內(nèi)部宣傳活動(dòng)，將H公司制定的目標(biāo)廣泛傳達(dá)給所有員工，并確保他們理解和認(rèn)同這些目標(biāo)的重要性。
二是將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步分解為各個(gè)部門的層級(jí)目標(biāo)，并與員工個(gè)人的目標(biāo)對(duì)接起來(lái)。形成員工對(duì)公司目標(biāo)、愿景和價(jià)值觀的認(rèn)同感，使員工個(gè)人目標(biāo)、愿景和公司的愿景相一致，當(dāng)員工的目標(biāo)融入企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中時(shí)，員工對(duì)企業(yè)和企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)可度就會(huì)相應(yīng)的增加。
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結(jié)論
本文從H公司生產(chǎn)技術(shù)部員工的考核現(xiàn)狀出發(fā)，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪談法等方法，總結(jié)分析了生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題和不足，利用績(jī)效考核和關(guān)鍵指標(biāo)考核法等理論基礎(chǔ)，對(duì)公司生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系進(jìn)行了一系列優(yōu)化和改進(jìn)，對(duì)公司提高自身管理水平、提升鋼鐵企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有積極作用。本文所做工作和主要結(jié)論如下：
(1)分析H公司生產(chǎn)技術(shù)部門員工績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題及成因。通過(guò)現(xiàn)狀描述、問(wèn)卷調(diào)查和單獨(dú)訪談，發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)設(shè)置的不合理、考核主體單一、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位、反饋不暢通等問(wèn)題在生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系中很顯著，剖析問(wèn)題的成因，進(jìn)一步明確了鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系優(yōu)化的重點(diǎn)和方向。
(2)針對(duì)性的設(shè)計(jì)了H公司生產(chǎn)技術(shù)部員工績(jī)效考核體系的方案。將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了分解，結(jié)合部門員工的特點(diǎn)，確定了新的考核指標(biāo)、權(quán)重，完善了考核主體、優(yōu)化了績(jī)效反饋流程和考核結(jié)果應(yīng)用。有效的彌補(bǔ)了針對(duì)性彌補(bǔ)了生產(chǎn)技術(shù)部員工現(xiàn)行的績(jī)效考核體系的缺陷，讓公司整體績(jī)效考核更加具有科學(xué)性、高效性、可操作性。
(3)為優(yōu)化后的績(jī)效考核體系提供了相應(yīng)的保障措施。成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督小組，明確各自職責(zé)分工，建立并完善了績(jī)效考核信息系統(tǒng)、員工績(jī)效考核工作培訓(xùn)制度、雙向激勵(lì)制度等保障制度，提出了建立績(jī)效考核文化導(dǎo)向的整體構(gòu)想和主要內(nèi)容，為優(yōu)化后績(jī)效考核體系能夠順利實(shí)施提供了有效保障。
參考文獻(xiàn)（略）