本文是一篇管理溝通論文，本文從績效管理體系情況、人際溝通情況、內(nèi)部溝通情況三大方面設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)全公司的員工開展調(diào)研，并對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行專人訪談，得出X公司目前在績效管理溝通上面臨著績效管理過程中溝通缺位、績效溝通效果不佳、缺乏適宜的溝通環(huán)境和缺乏有效的溝通技巧四個(gè)方面的困境，而這些困境的成因主要是在溝通主體缺乏績效管理溝通的意識(shí)、固有溝通定式的制約、個(gè)體溝通差異的障礙上。
1引言
1.1研究的背景
秸稈露天焚燒引發(fā)的重污染天氣是我國現(xiàn)階段面臨的重大環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)隱患，省委、省政府也做出了秸稈“全域全時(shí)段全面禁燒”的重大部署，而且秸稈通過綜合利用可以制成肥料，如果付之一炬，也是對(duì)寶貴資源的極大浪費(fèi)。因此國家積極出臺(tái)各項(xiàng)政策對(duì)秸稈綜合利用、變廢為寶進(jìn)行大力扶持，隨著政策的出臺(tái)和技術(shù)的發(fā)展，秸稈綜合利用已經(jīng)成為了熱門的新興產(chǎn)業(yè)。面對(duì)廣闊的發(fā)展前景，秸稈綜合利用企業(yè)如何激發(fā)員工的工作積極性、自覺性，通過不斷提高員工的工作質(zhì)效來提升企業(yè)在同領(lǐng)域中的核心競爭力，成為目前企業(yè)管理的重要工作。在上世紀(jì)80年代，我國引入了績效管理這種新興的管理模式，大部分學(xué)者及企業(yè)管理者通過發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)到企業(yè)實(shí)行績效管理的重要性，也在近幾十年的實(shí)踐中論證了績效管理能夠有效的提升企業(yè)的管理質(zhì)效，從而提高企業(yè)的核心競爭力。
X公司成立于2016年，是一家從事秸稈綜合利用的環(huán)?？萍脊荆局鳡I業(yè)務(wù)是秸稈資源化利用、物質(zhì)燃?xì)馍a(chǎn)和供應(yīng)、肥料生產(chǎn)等。公司管理者為了不斷提升企業(yè)管理質(zhì)效也認(rèn)識(shí)到在公司內(nèi)部實(shí)行績效管理的必要性，但最終公司績效管理的結(jié)果并不理想，通過查閱公司一些相關(guān)資料可以發(fā)現(xiàn)，公司績效管理的效果不理想，很大一方面是由于管理者忽略了績效管理溝通，績效管理溝通貫穿于績效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，通過績效管理溝通，將績效管理串聯(lián)成一個(gè)有機(jī)的循環(huán)系統(tǒng)，幫助管理者及員工更好的理解績效管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步和發(fā)展。

管理溝通論文怎么寫

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1.2研究目的與意義
1.2.1研究目的
當(dāng)前我國秸稈資源化利用已經(jīng)成為了熱門的新興產(chǎn)業(yè)，一批秸稈資源化利用公司也開始涌入市場，對(duì)于一家秸稈資源化利用的公司而言，要想在日益激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，除了必要的技術(shù)和人才保障外，企業(yè)的管理水平更是提高企業(yè)競爭力的重中之重。通過實(shí)行績效管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，而績效管理溝通又是績效管理工作的血脈，且目前國內(nèi)外學(xué)者更多的關(guān)注在企業(yè)績效管理體系、績效考核體系的研究上，對(duì)于績效管理溝通的重要性及研究還比較少。本文通過闡述績效管理溝通在績效管理過程中的重要性，并對(duì)X公司的績效管理溝通進(jìn)行調(diào)查研究，深入剖析X公司目前在績效管理溝通過程中面臨哪些問題，并有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)措施，期望能夠?yàn)閄公司提高核心競爭力提供一些基礎(chǔ)保障，也能夠?yàn)榻斩捹Y源化利用企業(yè)的績效管理溝通研究理論提供一些數(shù)據(jù)支持。
1.2.2研究意義
1.2.2.1理論意義
更好的完善績效管理溝通理論。國內(nèi)學(xué)者早期對(duì)于績效管理的研究更多的集中在績效管理體系與績效評(píng)估上，對(duì)于績效管理溝通的研究不多。本文通過對(duì)績效管理溝通概念進(jìn)一步梳理，并對(duì)其內(nèi)涵、目的等進(jìn)行深入研究，闡述出溝通在績效管理過程中的重要意義，為以后績效管理溝通理論的研究提供方法支撐?？冃Ч芾頊贤ㄊ强冃Ч芾砉ぷ鞯难}，通過溝通將績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)串聯(lián)到一起，對(duì)企業(yè)績效的提高起著至關(guān)重要的作用，通過對(duì)X公司績效管理溝通進(jìn)行實(shí)證性研究，分析績效管理溝通策略目前的困境及原因，并提出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，更好的完善績效管理溝通相關(guān)理論。
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2相關(guān)概念界定和理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念的界定
2.1.1績效管理的概念
學(xué)者在上世紀(jì)70年代首次提出績效管理的概念，將績效管理定義為管理企業(yè)、評(píng)估并改善企業(yè)績效的能力。根據(jù)眾多學(xué)者的研究理論，可以將績效管理的概念分為以下兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是企業(yè)在進(jìn)行日常管理時(shí)的一種管理體系，通過績效指標(biāo)來量化員工的工作業(yè)績，重點(diǎn)在于管理者與員工對(duì)未來的預(yù)期值保持一致；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績效管理是一個(gè)將管理者與員工串聯(lián)到一起的一個(gè)體系，通過二者之間交流溝通，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至員工好執(zhí)行的績效指標(biāo)，員工可以積極參與制定自身績效指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)也是管理雙方共同協(xié)商討論而成，管理者與員工在不斷溝通的過程中對(duì)企業(yè)績效管理進(jìn)行優(yōu)化，績效管理是一個(gè)完整動(dòng)態(tài)的過程。
本文在研究X公司績效溝通策略時(shí)，對(duì)績效管理的定義采用了第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為績效管理是將企業(yè)整體與員工個(gè)體相串聯(lián)起來的一個(gè)體系。整個(gè)績效管理的過程則包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)：
績效計(jì)劃是全流程的起點(diǎn)，在績效計(jì)劃階段，先由企業(yè)管理者確定在一定期間內(nèi)企業(yè)預(yù)期達(dá)到的總目標(biāo)，再將總目標(biāo)分解至下設(shè)部門由各部門依職能確定各自的分目標(biāo)，全體員工從所在部門領(lǐng)取各自的工作任務(wù)，并且為完成工作任務(wù)制定一系列執(zhí)行措施。
在績效實(shí)施的過程中，管理者最重要的工作就是熟悉掌握各部門的運(yùn)作情況，在此過程中需要管理者與員工保持及時(shí)有效的溝通，通過溝通管理者能夠及時(shí)掌握員工在執(zhí)行績效指標(biāo)的過程中遇到的實(shí)際困難及潛在問題，針對(duì)問題進(jìn)行績效指導(dǎo)并提供幫助，從而提高員工的工作完成質(zhì)量。同時(shí)員工也需要在執(zhí)行績效指標(biāo)時(shí)得到管理者的指導(dǎo)和反饋，這樣能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題及不足，從而不斷改進(jìn)自己的工作方向及方法，這樣會(huì)大幅提高員工的工作積極性。
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2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1員工敬業(yè)度理論
Kahn在上世紀(jì)90年代首次提出了員工敬業(yè)度這一概念，他將員工敬業(yè)度定義為企業(yè)內(nèi)員工將個(gè)人精力和感情在工作中投入的程度。郭文臣和曹啟含也結(jié)合之前眾多學(xué)者的研究，將員工敬業(yè)度定義為企業(yè)員工在企業(yè)工作時(shí)的投入程度，包括身體、心理和情感上的多重投入。眾多學(xué)者認(rèn)為，敬業(yè)度高的員工，在企業(yè)中會(huì)樂于工作、樂于努力，這對(duì)于提高企業(yè)的綜合競爭力具有較大作用。
敬業(yè)度高的員工大多存在兩個(gè)方面的優(yōu)勢，一方面是會(huì)更努力，敬業(yè)度高的員工在工作時(shí)會(huì)更認(rèn)真、更投入，會(huì)真正的將自己看成公司的一份子，從而對(duì)公司投入更多的感情，這樣敬業(yè)度高的員工為了更好地完成自己的工作，除了在上班時(shí)間努力做好份內(nèi)工作，也會(huì)自愿加班加點(diǎn)來完成自己未完成的工作，因?yàn)樗麜?huì)將企業(yè)的成敗與自身關(guān)聯(lián)起來；另一方面，敬業(yè)度高的員工會(huì)更有責(zé)任心，他會(huì)認(rèn)為自己工作開展的情況在企業(yè)中發(fā)揮著重要作用，而且認(rèn)為只要自己做好自己的本職工作就能得到管理者更多的關(guān)注。他們會(huì)積極的開展工作并且不斷通過學(xué)習(xí)提高自身能力，以期在企業(yè)績效管理工作中獲得優(yōu)秀的結(jié)果，因此對(duì)于敬業(yè)度高的員工來說，在企業(yè)績效管理的過程中得到及時(shí)的反饋，能夠在工作態(tài)度和責(zé)任心等方面都得到較大改善。
企業(yè)績效管理與員工激勵(lì)之間存在著十分密切的關(guān)聯(lián)，若在績效管理方面得到明顯的改善，也能夠?qū)T工激勵(lì)產(chǎn)生積極的影響，而不好的績效管理則會(huì)對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面的激勵(lì)效果，對(duì)員工的敬業(yè)度也會(huì)產(chǎn)生反向的推動(dòng)效果，影響更多的企業(yè)員工成為“非敬業(yè)”員工，給公司整體發(fā)展帶來不利影響。眾多學(xué)者的研究都證實(shí)了企業(yè)員工敬業(yè)度對(duì)于員工績效的積極作用，所以X公司在實(shí)行績效管理的過程中要通過溝通有效提高員工敬業(yè)度，使員工在工作中更加努力也更具備責(zé)任心，從而推動(dòng)公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這需要X公司在績效管理溝通時(shí)能夠多關(guān)注員工的心理狀態(tài)，多了解員工的內(nèi)心真實(shí)想法，通過不斷企業(yè)的績效管理溝通效果從而提高企業(yè)員工的敬業(yè)度。
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3 X公司績效管理溝通現(xiàn)狀............................11
3.1公司概況.....................................11
3.1.1 X公司簡介.........................................11
3.1.2 X公司績效管理發(fā)展脈絡(luò)......................................12
4 X公司績效管理溝通困境及原因分析..............................23
4.1 X公司績效管理溝通困境..............................................23
4.1.1績效管理過程中溝通缺位........................................23
4.1.2績效管理溝通效果不佳................................23
5 X公司績效管理溝通應(yīng)對(duì)措施.............................................27
5.1積極推進(jìn)績效管理溝通與績效管理各流程融合再造..........................27
5.1.1推進(jìn)績效管理溝通與績效計(jì)劃相融合........................................27
5.1.2推進(jìn)績效管理溝通與績效實(shí)施相融合.....................................27
5 X公司績效管理溝通應(yīng)對(duì)措施
5.1積極推進(jìn)績效管理溝通與績效管理各流程融合再造
5.1.1推進(jìn)績效管理溝通與績效計(jì)劃相融合
績效計(jì)劃是績效管理的首個(gè)環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)的溝通至關(guān)重要，通過推進(jìn)績效管理溝通與績效計(jì)劃相融合可以改變現(xiàn)在固有的績效指標(biāo)制定模式：
由總經(jīng)理依據(jù)各部門實(shí)際工作內(nèi)容制定績效考核指標(biāo)——召開績效工作會(huì)議宣讀指標(biāo)并征求意見——結(jié)合意見完善績效指標(biāo)并下發(fā)至各部門郵箱。在此階段嘗試將溝通前置，由之前的先制定計(jì)劃后溝通調(diào)整為先溝通后制定計(jì)劃，具體從以下兩個(gè)方面進(jìn)行：
一是要加強(qiáng)績效管理的宣傳工作?？梢酝ㄟ^工作群、日常工作會(huì)議進(jìn)行績效管理宣傳，加強(qiáng)員工對(duì)于績效管理目的、績效管理意義、績效管理工作要求的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)公司員工理解公司內(nèi)實(shí)行績效管理對(duì)于員工及公司來說都是十分有意義的事情，通過實(shí)行績效管理不僅可以提升個(gè)人的工作質(zhì)效，也能夠促進(jìn)公司整體穩(wěn)步發(fā)展。通過宣傳引導(dǎo)全體員工積極參與到績效管理的工作中來，每個(gè)個(gè)體在公司的績效管理中都發(fā)揮著重要作用，增強(qiáng)員工對(duì)于績效管理工作的參與感和責(zé)任心，在績效管理的流程開始前就培育起員工績效管理的意識(shí)。
二是要加強(qiáng)設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)的溝通。改變?cè)械南仍O(shè)定指標(biāo)再征求意見的做法，而是在指標(biāo)設(shè)定前就與各部門進(jìn)行溝通，了解各部門年度工作任務(wù)，征求各部門對(duì)于績效指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、證明材料的意見，依據(jù)各部門的意見制定出公司績效計(jì)劃初稿。制定好績效計(jì)劃初稿后，再召開公司全員大會(huì)，對(duì)于已制定的績效計(jì)劃進(jìn)行宣讀、講解和討論，研究績效指標(biāo)制定的是否符合實(shí)際工作，同時(shí)此期間內(nèi)在公司設(shè)置一個(gè)征求意見箱，公司員工對(duì)績效指標(biāo)制定的相關(guān)意見可以匿名投到意見箱中，最大程度的使公司制定的績效計(jì)劃、方案、指標(biāo)與實(shí)際工作相符，提高績效指標(biāo)的可執(zhí)行性。

管理溝通論文參考

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6結(jié)論和展望
本文通過理論和實(shí)際相結(jié)合的形式對(duì)X公司績效管理溝通策略進(jìn)行研究，通過問卷調(diào)查和單獨(dú)訪談的方式對(duì)X公司目前績效管理溝通現(xiàn)狀及困境進(jìn)行梳理，深入剖析成因，并有針對(duì)性地提出應(yīng)對(duì)措施。
本文從績效管理體系情況、人際溝通情況、內(nèi)部溝通情況三大方面設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，對(duì)全公司的員工開展調(diào)研，并對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行專人訪談，得出X公司目前在績效管理溝通上面臨著績效管理過程中溝通缺位、績效溝通效果不佳、缺乏適宜的溝通環(huán)境和缺乏有效的溝通技巧四個(gè)方面的困境，而這些困境的成因主要是在溝通主體缺乏績效管理溝通的意識(shí)、固有溝通定式的制約、個(gè)體溝通差異的障礙上。
本文結(jié)合績效管理溝通的相關(guān)理論，針對(duì)X公司目前面臨的溝通困境，對(duì)績效管理溝通提出以下四個(gè)方面的應(yīng)對(duì)措施：一是積極推進(jìn)績效溝通與績效管理各流程融合再造、二是以雙向溝通為導(dǎo)向開展績效溝通制度建設(shè)、三是創(chuàng)造適宜的溝通環(huán)境、四是加強(qiáng)溝通能力培養(yǎng)。
由于本人的能力有限，論文中還存在許多不足之處，例如雖然對(duì)X公司績效管理溝通作了一些研究和歸納，但相對(duì)應(yīng)的績效管理溝通理論體系還是不夠完善；對(duì)X公司提出的一些績效管理溝通應(yīng)對(duì)措施是否能夠達(dá)到預(yù)期目標(biāo)還需要實(shí)踐的檢驗(yàn)；文章僅是針對(duì)X公司目前面臨的困境提出應(yīng)對(duì)措施，這些措施不一定適用于大部分的企業(yè)等等。但不管怎樣，隨著越來越多的學(xué)者關(guān)注到績效管理溝通，未來對(duì)于績效管理溝通的研究也會(huì)更加全面、更加豐富，績效管理溝通的理論基礎(chǔ)也會(huì)更加牢固。希望能通過做好績效溝通工作促進(jìn)績效管理工作更上一層樓，推進(jìn)企業(yè)和個(gè)人共同進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)（略）