本研究的主要研究結(jié)論是：（1）通過對 HS 公司研發(fā)人員訪談發(fā)現(xiàn)，HS 公司研發(fā)人員整體上積極主動、有較高的工作壓力水平、團隊氛圍融洽、對有新鮮感的工作內(nèi)容更為投入并且渴望獲得工作中的認可。（2）對 HS 公司研發(fā)人員現(xiàn)狀診斷分析發(fā)現(xiàn)，HS 公司研發(fā)人員存在一些比較突出的問題，主要有五個方面的問題。管理體制不健全，員工的崗位職責不清晰、管理體系混亂、缺乏制度規(guī)范；員工培訓不到位，基本沒有任何的培訓；團隊建設(shè)有待加強，沒有有效的團隊建設(shè)；員工未來發(fā)展不明朗，對個人發(fā)展比較迷茫且沒有職位上的晉升；工作與家庭存在沖突，家庭會分去很多精力且會影響工作。

第一章 緒論

1.1 研究背景
在黨的十九屆中央委員會五次全體會議報告中，明確提出“強化國家戰(zhàn)略科技力量，提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力，完善科技創(chuàng)新體制機制”。強化國家戰(zhàn)略科技力量離不開研發(fā)人員和科研技術(shù)人員。隨著大眾創(chuàng)新，萬眾創(chuàng)業(yè)的熱度持續(xù)高漲，越來越多有想法的年輕人加入到研發(fā)的隊伍當中來，使這個群體愈加的壯大，公司及整個社會都愈加的關(guān)注這類群體在工作中是否真的能夠創(chuàng)新，能為公司和社會帶來多大的效益，針對研發(fā)人員應(yīng)該如何管理，如何提升研發(fā)人員和科技勞動者的敬業(yè)度，也是越來越多學者研究的課題。
當下越來越多的技術(shù)企業(yè)開始涌現(xiàn)，特別是全國占比達90%左右的中小企業(yè)，創(chuàng)造了全國 60%以上的 GDP，有 70%以上的技術(shù)創(chuàng)新也來自中小企業(yè)[1]，是技術(shù)創(chuàng)新的生力軍。創(chuàng)新型企業(yè)對技術(shù)創(chuàng)新能力的需求也越來越強，對研發(fā)人員的要求也就越來越高。提到技術(shù)創(chuàng)新，不僅僅需要更多的創(chuàng)新型企業(yè)，還需要有高敬業(yè)度的研發(fā)人員和科技勞動者，更需要具有工匠精神的創(chuàng)造者和研發(fā)人員。
2020 年 3 月 2 日，習近平總書記在北京考察發(fā)表重要講話時指出，要加快補齊我國高端醫(yī)療裝備短板，加快關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)，突破技術(shù)裝備瓶頸，實現(xiàn)高端醫(yī)療裝備自主可控。習主席的講話對所有發(fā)展高端醫(yī)療裝備的企業(yè)又是一次巨大的鼓舞。在國家大力支持、市場需求不斷增加、行業(yè)發(fā)展向頭部集中、自主創(chuàng)新加速等發(fā)展機遇下，我國高端醫(yī)療器械行業(yè)步入了一個新的發(fā)展時期，特別是心血管高端醫(yī)療器械等細分領(lǐng)域?qū)⒂瓉砀咚侔l(fā)展的良機。
HS 公司正是從事心血管醫(yī)療器械細分領(lǐng)域的中小企業(yè)，主要針對心血管介入治療診斷以及心血管設(shè)備國產(chǎn)化，自主研制創(chuàng)新型心血管設(shè)備的醫(yī)療器械公司。對于現(xiàn)代的醫(yī)療器械企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新主要依靠企業(yè)的技術(shù)研發(fā)人員，他們是一個企業(yè)中最寶貴的資源。激發(fā)研發(fā)人員科研創(chuàng)新和工作效率離不開較高的敬業(yè)度，敬業(yè)度意味著能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值、能為企業(yè)的未來占領(lǐng)更多的市場、能為企業(yè)降低研發(fā)成本。所以企業(yè)加快技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品研發(fā)都離不開高敬業(yè)度的研發(fā)人員。
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1.2 研究意義
對于創(chuàng)新型的中小企業(yè)而言，走對路或者少走彎路就是生存下去的資本，特別是針對高門檻、高投入的中小型醫(yī)療器械企業(yè)而言，本文有以下兩個方面的重要意義：
（1）對 HS 公司的意義
HS 公司近幾年由于研發(fā)隊伍的不斷擴大，研發(fā)進度卻開始放緩，研發(fā)人員工作積極性不高，對企業(yè)未來的發(fā)展構(gòu)成了很大的阻礙。找到研發(fā)進度放緩以及研發(fā)人員敬業(yè)度低的原因，并且開發(fā)出確實可行的提升方案，對 HS 公司而言是最迫切也是最有意義的事情。提升 HS 公司研發(fā)人員的敬業(yè)度，可以加快公司心血管醫(yī)療器械的研發(fā)進度，降低研發(fā)成本、改善員工的績效、提高企業(yè)競爭力和人才吸引力、加快人才的培養(yǎng)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
（2）對同類企業(yè)的借鑒意義
本文通過研究 HS 公司研發(fā)人員的敬業(yè)度，針對 HS 企業(yè)研發(fā)人員這一特殊群體進行調(diào)研，對現(xiàn)階段出現(xiàn)的問題進行診斷分析，并提出針對 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度的提升解決方案。本文的研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案對研發(fā)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)都具有一定的借鑒意義，所采用的邏輯方法和問卷都可以實際的應(yīng)用到各個企業(yè)中去，可以對一些企業(yè)的同類型員工的敬業(yè)度進行分析和提升，為相關(guān)企業(yè)對研發(fā)人員敬業(yè)度的提升和管理提供參考依據(jù)。
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第二章 敬業(yè)度文獻綜述

2.1 敬業(yè)度的理論基礎(chǔ)
科技企業(yè)的快速發(fā)展需要不斷的科技創(chuàng)新，企業(yè)的科技創(chuàng)新主要依靠企業(yè)的研發(fā)人員。研發(fā)人員是一個企業(yè)中最寶貴的資源，他們的高敬業(yè)度可以為企業(yè)帶來更多額外的價值，是企業(yè)未來發(fā)展的根本，一個企業(yè)研發(fā)人員的多少，研發(fā)費用投入的比例，是決定一個企業(yè)未來能走多遠的標尺，也是現(xiàn)代企業(yè)最主要的競爭力。研發(fā)人員敬業(yè)度高低，直接決定了研發(fā)產(chǎn)品的成本和研發(fā)的周期，也決定著企業(yè)的市場和未來，所以研發(fā)人員敬業(yè)度的研究和提升就顯得更加重要了。對于員工的敬業(yè)度，我們主要基于以下三個方面的理論基礎(chǔ)進行研究，雙因素理論、社會交換理論和契約理論。
2.1.1 雙因素理論
赫茨伯格雙因素理論也被稱為激勵保健理論，也叫“雙因素激勵理論”。雙因素激勵理論的保健因素是指滿足員工最基礎(chǔ)的東西，如工作場所的環(huán)境，員工的工資，個人生活等，激勵因素是讓員工感到滿意的因素，如員工個人的成長、職位的晉升、事業(yè)上所取得的成就等，這些因素的改善使員工感到滿意的結(jié)果，能夠更大的激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的敬業(yè)度，激勵因素的基礎(chǔ)是給與員工基本的保健因素，還要給與員工想要的激勵因素才能成立。
隨著時代和社會環(huán)境的變化，在逐漸年輕化的就業(yè)人群中，保健因素的物質(zhì)層面越來越不被年輕人所看重，而精神層面的激勵因素卻是年輕人更加關(guān)注的方向，他們更加看重自身的成長與晉升，企業(yè)的文化是否和自己的價值觀相符，企業(yè)的成長和自身的成長是否能夠一致，這些都是對工作是否感到滿意的一個衡量標準，特別是年輕的一代更加注重精神層面的激勵。在敬業(yè)度的研究中我們也更加關(guān)注激勵因素一方所帶來的影響，也就是精神層面的激勵對研發(fā)人員的影響，這樣的研究更加的有現(xiàn)實意義，符合現(xiàn)階段的社會發(fā)展狀況。
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2.2 敬業(yè)度的維度
敬業(yè)度自從上世紀九十年代初經(jīng)過多年的發(fā)展形成了各種分類和流派，因為企業(yè)更加重視員工的主觀能動性，讓員工發(fā)揮更大的價值或超額價值，為企業(yè)和社會創(chuàng)造財富，所以敬業(yè)度也越來越被更多的學者和管理者所關(guān)注研究。關(guān)于敬業(yè)度的維度論我們將他們歸為三大類，分別是二維度論、三維度論和多維度論。
2.2.1 二維度論
通過文獻研究發(fā)現(xiàn)二維度論有以下幾種典型分類，伍喆[6]通過分析認為員工的敬業(yè)度有內(nèi)因和外因兩個維度，內(nèi)因是個人與組織價值的匹配，外因是組織的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過社會化組織和感知個人的基本價值觀進行整合，形成共同的文化背景，從而使員工個人與組織進一步磨合，形成個人——組織匹配的整合模型。李羅君等[7]認為敬業(yè)度由工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度兩個維度構(gòu)成，工作敬業(yè)度表現(xiàn)為熱愛工作，對本職工作認真負責，本意為完成工作所付出的體力和腦力勞動等，理想化的目標是實現(xiàn)更為高效的工作績效。組織敬業(yè)表現(xiàn)為員工對組織的情感認同與投入程度，愿意同企業(yè)共同成長，對企業(yè)更有認同感。王銳[8]也認為應(yīng)將敬業(yè)度分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)，理性敬業(yè)是當工作所予與個人所需正好相符合或大體上符合自身利益的時候，員工就會從內(nèi)在產(chǎn)生敬業(yè)感，自愿與組織的愿景目標步伐一致。感性敬業(yè)是當員工對現(xiàn)階段的工作比較滿意，并認為這份工作符合自己的心理預(yù)期，他們往往會更加珍惜自己現(xiàn)在所做的工作。 ..........................

第三章 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度現(xiàn)狀..............................14
3.1 HS 公司概況............................................14
3.2 HS 公司組織架構(gòu)..........................15
3.3 HS 公司研發(fā)人員人力資源管理概況....................16
第四章 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度的問題分析.................................... 19
4.1 研發(fā)人員敬業(yè)度的訪談設(shè)計.....................................19
4.1.1 研究方法.......................................19
4.1.2 訪談流程............20
第五章 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案.............................30
5.1 總體原則.......................................30
5.2 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案.................................31

第五章 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案

5.1 總體原則
（1）有效可行通過前文的分析可知，HS 公司存在管理體制不健全、員工培訓不到位、團隊建設(shè)有待加強、員工未來發(fā)展不明朗、工作與家庭存在沖突這五個主要影響敬業(yè)度的問題，因此我們需要重點關(guān)注 HS 公司的管理體制、員工培訓、團隊建設(shè)、員工發(fā)展、工作與家庭五個方面，結(jié)合 HS 公司的實際發(fā)展階段，公司實際的人力資源，時間及財務(wù)資源的情況，以及所反映出來的問題，多與公司高層和集團層的交流溝通，來獲得更多的支持。
經(jīng)典的理論與漂亮的數(shù)據(jù)并不能解決所有的問題，一個沒有結(jié)合公司實際發(fā)展狀況的方法，是解決不好問題的，也不能幫助企業(yè)解決現(xiàn)階段問題的，更不能幫助企業(yè)長期健康的發(fā)展。本著有效可行的原則，提升方案必須結(jié)合企業(yè)實際，符合企業(yè)所需，制定適用于 HS 公司研發(fā)人員的提升方案，這樣的提升方案才能真正的提升研發(fā)人員敬業(yè)度。
（2）實現(xiàn)雙贏
著名管理學家彼得德魯克曾說過這樣一句話，我們喜歡讓員工忠誠，但知識工人的忠誠有他的客觀性，尋求發(fā)展的高學歷知識工人不愁沒飯吃。公司不能簡單的認為我發(fā)給了你工資，你就要無條件地忠于組織。是因為員工不會無條件的忠誠公司，他們所忠誠的是自己的事業(yè)目標。無論公司做了多大的努力也無法留住所有的員工，也無法改變員工的一些個性特征，企業(yè)能做的更多是引導和支持。
HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度提升的方案要本著實現(xiàn)雙贏的原則，制定能夠引導和推動員工更加敬業(yè)的方案，引導員工的興趣愛好，幫助員工提升自己，給與員工職位和技能上的支持。敬業(yè)的員工對自己的工作充滿熱情，態(tài)度積極，他們推動著企業(yè)不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)通過增加更多的員工敬業(yè)，提高研發(fā)效率，加強產(chǎn)品研發(fā)質(zhì)量，為企業(yè)創(chuàng)造更多更大的價值，實現(xiàn)雙贏。 ......................

第六章 結(jié)論與展望

6.1 研究結(jié)論
本研究是提升 HS 公司研發(fā)人員敬業(yè)度的研究，根據(jù)雙因素理論、社會交換理論、心理契約等理論以及研發(fā)人員的工作特點，結(jié)合訪談的 HS 公司的實際情況，提出了對 HS 公司研發(fā)人員有針對性的提升方案。本研究的主要研究結(jié)論是：
（1）通過對 HS 公司研發(fā)人員訪談發(fā)現(xiàn)，HS 公司研發(fā)人員整體上積極主動、有較高的工作壓力水平、團隊氛圍融洽、對有新鮮感的工作內(nèi)容更為投入并且渴望獲得工作中的認可。
（2）對 HS 公司研發(fā)人員現(xiàn)狀診斷分析發(fā)現(xiàn)，HS 公司研發(fā)人員存在一些比較突出的問題，主要有五個方面的問題。管理體制不健全，員工的崗位職責不清晰、管理體系混亂、缺乏制度規(guī)范；員工培訓不到位，基本沒有任何的培訓；團隊建設(shè)有待加強，沒有有效的團隊建設(shè)；員工未來發(fā)展不明朗，對個人發(fā)展比較迷茫且沒有職位上的晉升；工作與家庭存在沖突，家庭會分去很多精力且會影響工作。
（3）根據(jù) HS 公司的實際敬業(yè)度情況，結(jié)合敬業(yè)度的理論研究，本文制定了提升研發(fā)人員敬業(yè)度的行動方案。HS 公司存在的實際問題，不是單獨的提升某一方面就可以改變的，所以制定了從五個方面出發(fā)的提升研發(fā)人員敬業(yè)度的綜合性行動方案，分別是：健全公司的管理體制、建立一整套的培訓體系、加強公司以及內(nèi)部團隊的建設(shè)、關(guān)注實施員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、推動更為靈活的工作與家庭平衡計劃。五個方面相輔相成，共同提升研發(fā)人員的敬業(yè)度，也為中小企業(yè)敬業(yè)度研究提供了一種具有可參考性的方案。
（4）針對研發(fā)人員敬業(yè)度提升方案能夠切實的落地實施，提升研發(fā)人員敬業(yè)度小組設(shè)計制定了一整套執(zhí)行方案及保障措施，保障方案順利有效的實施。
參考文獻（略）