FZ醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化研究
時間：2020-09-15 來源：51mbalunwen作者：vicky
得出了各項激勵機制的員工滿意結果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵機制中的薄弱之處。通過營銷人員激勵的影響因素調(diào)查分析，得出了營銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績效考核體系、培訓體系都與激勵效果具有較大程度的相關性。然后針對 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員的薄弱之處進行激勵機制的優(yōu)化設計，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對營銷人員的激勵能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵提供一定的借鑒。
第 3 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵現(xiàn)狀與問題分析.................................22
3.1 FZ 醫(yī)療器械公司概況.................................22
3.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司發(fā)展情況........................... 22
3.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司組織結構......................... 23
第 4 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化對策...................................... 36
4.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的原則與總體思路.............. 36
4.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的原則........................ 36
4.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的總體思路................ 36
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制實施與保障..................................46
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制的實施............................. 46
5.1.1 實施的準備期................................. 46
5.1.2 實施的執(zhí)行期.................................. 47
6.1 總結
本文以 FZ 醫(yī)療器械公司為例，介紹了 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵現(xiàn)狀，并且通過對 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵機制進行員工滿意度調(diào)查，得出了各項激勵機制的員工滿意度結果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵機制中的薄弱之處。通過營銷人員激勵的影響因素調(diào)查分析，得出了營銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績效考核體系、培訓體系都與激勵效果具有較大程度的相關性。然后針對 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員的薄弱之處進行激勵機制的優(yōu)化設計，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對營銷人員的激勵能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵提供一定的借鑒?？偨Y研究內(nèi)容，主要得出了以下結論。
（1）明確了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制存在的問題。包括薪酬激勵效果不明顯、績效激勵過于粗放、缺乏對營銷人員的系統(tǒng)培訓。
（2）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵優(yōu)化機制。一是設計合理的薪酬福利體系，包括提供具有市場競爭力的薪酬、實行薪酬與績效有機掛鉤。二是建立科學的績效考核體系，包括績效考核的組織管理體系、績效考核的內(nèi)容、頻率、權限關系和評分標準。三是建立以培訓為基礎的職業(yè)生涯開發(fā)體系，包括完善營銷人員培訓體系、職業(yè)生涯發(fā)展管理。四是設計激勵性的工作內(nèi)容，包括實現(xiàn)員工與崗位匹配、增加工作的挑戰(zhàn)性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵優(yōu)化機制實施與措施。激勵決策過程中的保障措施包括明確公司戰(zhàn)略、積極開展文化建設。激勵運行過程中的保障措施包括完善資源保障、完善信息溝通渠道。激勵控制過程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期進行營銷人員激勵機制滿意度調(diào)查。
參考文獻（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
在當前經(jīng)濟體制改革的情況，市場中的企業(yè)競爭越來越激烈。人才成為各大企業(yè)在經(jīng)營過程中十分重要的戰(zhàn)略要素。各個企業(yè)紛紛強化人力資源管理，通過各種策略促進人員成長，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。員工激勵機制是通過特定的管理方法，不斷提升員工的積極性、創(chuàng)造性，更充分地發(fā)揮員工的潛力，提升工作效率的方法。良好的激勵機制能夠促進員工行為與企業(yè)發(fā)展目標的一致，使得企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感，可以使得個人需要得到最大程度的滿足；同時，能夠提升員工工作滿意度，保持對工作的積極和熱情，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，可以說激勵機制設計的好與不好，在很大程度上決定了一個企業(yè)的興衰。營銷人員在企業(yè)中承擔著直接為企業(yè)帶來收益的任務，在企業(yè)中的作用至關重要。為了調(diào)動營銷人員的積極性，企業(yè)需要進行激勵機制的優(yōu)化，保證企業(yè)激勵機制能夠真正發(fā)揮出應有的作用。尤其對于醫(yī)療器械行業(yè)來說，隨著國家對于國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的支持，國內(nèi)企業(yè)的技術水平逐步提升，醫(yī)療器械行有了長足的發(fā)展。但是另一方面，醫(yī)療器械企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。要想在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，需要各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化激勵機制，努力發(fā)揮營銷人員的作用。
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
在當前經(jīng)濟體制改革的情況，市場中的企業(yè)競爭越來越激烈。人才成為各大企業(yè)在經(jīng)營過程中十分重要的戰(zhàn)略要素。各個企業(yè)紛紛強化人力資源管理，通過各種策略促進人員成長，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。員工激勵機制是通過特定的管理方法，不斷提升員工的積極性、創(chuàng)造性，更充分地發(fā)揮員工的潛力，提升工作效率的方法。良好的激勵機制能夠促進員工行為與企業(yè)發(fā)展目標的一致，使得企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感，可以使得個人需要得到最大程度的滿足；同時，能夠提升員工工作滿意度，保持對工作的積極和熱情，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，可以說激勵機制設計的好與不好，在很大程度上決定了一個企業(yè)的興衰。營銷人員在企業(yè)中承擔著直接為企業(yè)帶來收益的任務，在企業(yè)中的作用至關重要。為了調(diào)動營銷人員的積極性，企業(yè)需要進行激勵機制的優(yōu)化，保證企業(yè)激勵機制能夠真正發(fā)揮出應有的作用。尤其對于醫(yī)療器械行業(yè)來說，隨著國家對于國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的支持，國內(nèi)企業(yè)的技術水平逐步提升，醫(yī)療器械行有了長足的發(fā)展。但是另一方面，醫(yī)療器械企業(yè)之間的競爭也愈加激烈。要想在激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，需要各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化激勵機制，努力發(fā)揮營銷人員的作用。
本文的研究對象 FZ 醫(yī)療器械公司創(chuàng)建于 2011 年 5 月 10 日，是一家集醫(yī)藥、耗材、醫(yī)療設備為一體的專業(yè)醫(yī)療服務供應商，經(jīng)過近 7 年的潛心經(jīng)營，產(chǎn)品和服務暢銷于華東和西北地區(qū)。2017 年，全國在職員工 49 名，年銷售收入達 2.1億元，公司業(yè)務發(fā)展保持良好勢頭，進入了高速發(fā)展的快車道。然而，公司在取得長足發(fā)展的同時，也出現(xiàn)了很多問題，特別是企業(yè)營銷人員近幾年加速流失，
可以說，如何留住營銷人員，并且激發(fā)出其工作的積極性與創(chuàng)造力已經(jīng)成為影響FZ 醫(yī)療器械公司未來發(fā)展的一個十分重要的因素。本文也正是在這種背景下提出的研究課題，希望通過本文的研究對 FZ 醫(yī)療器械公司相關決策層解決營銷人員的流失，激發(fā)出其工作的積極性與創(chuàng)造力有一定的指導與借鑒意義。
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1.2 相關文獻綜述
1.2.1 國外文獻綜述
國外關于員工激勵的研究較為豐富，眾多的學者從不同的方面對員工激勵進行了研究。首先是研究員工激勵因素。Lawler（1970）回顧了之前關于工作態(tài)度的文獻，他們指出心理學文獻中涉及工作態(tài)度的研究有數(shù)千項。目前文學研究至少有五千種。大多數(shù)的工作態(tài)度研究都把工作滿意度作為主要關注點。Jackson T ,Bak M（1998）關注了中國工人在外企中的工作動機，將中國員工的工作價值觀和工作動機與本文提出的方法和主張進行了比較，以揭示中國員工的工作動機。然后將這些與外國公司和在華合資企業(yè)目前的做法和態(tài)度進行比較。對于后者，報告了對北京 13 家公司的研究，并對政策和實踐的有效性提出質疑，建議包括組織需要影響規(guī)則和程序、獎勵制度、企業(yè)身份和職業(yè)規(guī)劃等領域的結構和政策變化。還建議提供適當?shù)耐饧?jīng)理培訓。Leete（2000）研究了 1990 年美國非營利性和營利性雇員普查的勞動力市場數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)工資公平和就業(yè)部門之間存在著緊密的聯(lián)系。這一發(fā)現(xiàn)支持了工資公平與工人動機相關的觀點。Islam，Ahmad（2018）探討了馬來西亞各組織員工的激勵因素，通過被調(diào)查者根據(jù)其有效性對10 個激勵因素進行排名，研究發(fā)現(xiàn)，性別、種族、教育等人口因素對這些因素的排名有影響。3還有學者對員工激勵與組織績效的關系進行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了員工激勵對高績效的驅動力。研究表明，授權和認可等因素可以提高員工的激勵。然而，單調(diào)的工作和來自客戶的壓力所引起的員工不滿，可能會削弱組織績效。因此，工作缺勤率可能會增加，員工可能會離開組織加入提供更好工作條件和更高激勵的競爭對手。同事，每個員工各不相同，應該使用不同的策略來激勵自己。4
針對企業(yè)員工激勵情況，不少學者提出了提升員工激勵的對策。Erbas（2004）提出了一種分析技術企業(yè)員工激勵機制的方法，從經(jīng)濟學的角度引入相關概念，以了解經(jīng)理人在制定有效的激勵機制時所面臨問題的本質，提出了一種以圖論表示（計算機科學領域）為支撐的博弈論方法，并將組織建模為具有不同和沖突目標的員工的戰(zhàn)略互動。
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第 2 章 基本概念與相關理論基礎
2.1 基本概念
2.1.1 營銷人員
營銷人員是在組織中負責經(jīng)營、銷售的人員，營銷人員與企業(yè)其它工作人員相比，有著明顯的不同，具有自身的特點，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
職業(yè)流動性比較高，職業(yè)流動主要是因為員工離職造成的，員工離職根據(jù)離職情況的不同分為幾類。一是外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。二是組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。三是個人因素：家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。在一個企業(yè)里，營銷人員不同于其他一些管理人員，因為他們的業(yè)務工作性質，工作流動能夠帶來職務上的晉升或者薪酬的增加，因此對于營銷人員具有一定的吸引力。但是從企業(yè)整體層面來說，營銷人員的流動更多的會造成一些不良后果。這是因為營銷人員一般都擁有自己的客戶群體，這些客戶與特定的營銷人員之間形成信賴關系。穩(wěn)定的營銷人員隊伍能夠保持對客戶的吸引力，形成穩(wěn)定的、可靠的企業(yè)形象。如果企業(yè)營銷人員流動性太高，就會造成固有的客戶流失，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，要保持對營銷人員的良性激勵，更好的留住人才。美國管理學者弗雷德里克·雷奇漢認為穩(wěn)定的營銷隊伍能夠保持對客戶的吸引力，如果營銷人員的流動性太強，企業(yè)經(jīng)營也會受到影響。哈佛商學院的倫納德·施萊辛格也同樣認為營銷人員的穩(wěn)定能夠為公司帶來穩(wěn)定的客戶，營銷人員流失也會帶走一部分營銷人員掌握的客戶資源，客戶流失又會影響公司業(yè)績，造成公司裁員，進一步造成營銷人員流失、客戶流失，使得公司經(jīng)營陷入惡性循環(huán)。
對于營銷人員來說，其需要的更多是通用性知識，人際溝通以及沖突處理是他們所要掌握的主要技能，這些知識是通用性的，而不是專業(yè)技術性的。營銷人員不是只能局限在一個企業(yè)中，而是可以在多個企業(yè)中開展工作。因此，這種情況也加大了營銷人員的離職率，因為不受專業(yè)知識的限制，營銷人員具有更大的選擇權，使得營銷人員更加容易從企業(yè)中離職。
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1.2.1 國外文獻綜述
國外關于員工激勵的研究較為豐富，眾多的學者從不同的方面對員工激勵進行了研究。首先是研究員工激勵因素。Lawler（1970）回顧了之前關于工作態(tài)度的文獻，他們指出心理學文獻中涉及工作態(tài)度的研究有數(shù)千項。目前文學研究至少有五千種。大多數(shù)的工作態(tài)度研究都把工作滿意度作為主要關注點。Jackson T ,Bak M（1998）關注了中國工人在外企中的工作動機，將中國員工的工作價值觀和工作動機與本文提出的方法和主張進行了比較，以揭示中國員工的工作動機。然后將這些與外國公司和在華合資企業(yè)目前的做法和態(tài)度進行比較。對于后者，報告了對北京 13 家公司的研究，并對政策和實踐的有效性提出質疑，建議包括組織需要影響規(guī)則和程序、獎勵制度、企業(yè)身份和職業(yè)規(guī)劃等領域的結構和政策變化。還建議提供適當?shù)耐饧?jīng)理培訓。Leete（2000）研究了 1990 年美國非營利性和營利性雇員普查的勞動力市場數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)工資公平和就業(yè)部門之間存在著緊密的聯(lián)系。這一發(fā)現(xiàn)支持了工資公平與工人動機相關的觀點。Islam，Ahmad（2018）探討了馬來西亞各組織員工的激勵因素，通過被調(diào)查者根據(jù)其有效性對10 個激勵因素進行排名，研究發(fā)現(xiàn)，性別、種族、教育等人口因素對這些因素的排名有影響。3還有學者對員工激勵與組織績效的關系進行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了員工激勵對高績效的驅動力。研究表明，授權和認可等因素可以提高員工的激勵。然而，單調(diào)的工作和來自客戶的壓力所引起的員工不滿，可能會削弱組織績效。因此，工作缺勤率可能會增加，員工可能會離開組織加入提供更好工作條件和更高激勵的競爭對手。同事，每個員工各不相同，應該使用不同的策略來激勵自己。4
針對企業(yè)員工激勵情況，不少學者提出了提升員工激勵的對策。Erbas（2004）提出了一種分析技術企業(yè)員工激勵機制的方法，從經(jīng)濟學的角度引入相關概念，以了解經(jīng)理人在制定有效的激勵機制時所面臨問題的本質，提出了一種以圖論表示（計算機科學領域）為支撐的博弈論方法，并將組織建模為具有不同和沖突目標的員工的戰(zhàn)略互動。
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第 2 章 基本概念與相關理論基礎
2.1 基本概念
2.1.1 營銷人員
營銷人員是在組織中負責經(jīng)營、銷售的人員，營銷人員與企業(yè)其它工作人員相比，有著明顯的不同，具有自身的特點，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
職業(yè)流動性比較高，職業(yè)流動主要是因為員工離職造成的，員工離職根據(jù)離職情況的不同分為幾類。一是外部因素：社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素。二是組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。三是個人因素：家庭因素、人格特質、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素。在一個企業(yè)里，營銷人員不同于其他一些管理人員，因為他們的業(yè)務工作性質，工作流動能夠帶來職務上的晉升或者薪酬的增加，因此對于營銷人員具有一定的吸引力。但是從企業(yè)整體層面來說，營銷人員的流動更多的會造成一些不良后果。這是因為營銷人員一般都擁有自己的客戶群體，這些客戶與特定的營銷人員之間形成信賴關系。穩(wěn)定的營銷人員隊伍能夠保持對客戶的吸引力，形成穩(wěn)定的、可靠的企業(yè)形象。如果企業(yè)營銷人員流動性太高，就會造成固有的客戶流失，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，要保持對營銷人員的良性激勵，更好的留住人才。美國管理學者弗雷德里克·雷奇漢認為穩(wěn)定的營銷隊伍能夠保持對客戶的吸引力，如果營銷人員的流動性太強，企業(yè)經(jīng)營也會受到影響。哈佛商學院的倫納德·施萊辛格也同樣認為營銷人員的穩(wěn)定能夠為公司帶來穩(wěn)定的客戶，營銷人員流失也會帶走一部分營銷人員掌握的客戶資源，客戶流失又會影響公司業(yè)績，造成公司裁員，進一步造成營銷人員流失、客戶流失，使得公司經(jīng)營陷入惡性循環(huán)。
對于營銷人員來說，其需要的更多是通用性知識，人際溝通以及沖突處理是他們所要掌握的主要技能，這些知識是通用性的，而不是專業(yè)技術性的。營銷人員不是只能局限在一個企業(yè)中，而是可以在多個企業(yè)中開展工作。因此，這種情況也加大了營銷人員的離職率，因為不受專業(yè)知識的限制，營銷人員具有更大的選擇權，使得營銷人員更加容易從企業(yè)中離職。
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2.2 相關理論
22..1 內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論主要是指研究形成員工心理激勵的主要因素，格局這些因素建立員工激勵措施，有針對性的形成員工激勵內(nèi)容。主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論。
馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)這五個層次并逐層增強10。認為人們的需求是有一個層次變化的，是由低到高升級的。在進行激勵時，應當考慮被激勵對象所處的不同階段。Bernard，Mills M（2005）對需求層次理論進行了演化，通過回顧心理學關于人類動機的歷史觀點和相互競爭的觀點，并提出了一種新的綜合理論。該理論統(tǒng)一了生物學，行為和認知動機的方法。該理論是神經(jīng)心理學的，涉及動機，情感和自我控制基礎的有意識和無意識過程。該理論預言了動機的等級結構，可以將其作為人類行為中的個體差異進行測量。
奧爾德弗的 ERG 理論認同馬斯洛的需求層次理論，并對這一理論進行了升級，他將職工的需求總結為三個層次，一是生存的需要（E），二是相互關系的需要（R），三是成長發(fā)展的需要（G）。這種分類更加清晰地顯示了不同階段的不同需求，在類別上更加容易區(qū)分。Arnolds，
22..1 內(nèi)容型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論主要是指研究形成員工心理激勵的主要因素，格局這些因素建立員工激勵措施，有針對性的形成員工激勵內(nèi)容。主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論。
馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)這五個層次并逐層增強10。認為人們的需求是有一個層次變化的，是由低到高升級的。在進行激勵時，應當考慮被激勵對象所處的不同階段。Bernard，Mills M（2005）對需求層次理論進行了演化，通過回顧心理學關于人類動機的歷史觀點和相互競爭的觀點，并提出了一種新的綜合理論。該理論統(tǒng)一了生物學，行為和認知動機的方法。該理論是神經(jīng)心理學的，涉及動機，情感和自我控制基礎的有意識和無意識過程。該理論預言了動機的等級結構，可以將其作為人類行為中的個體差異進行測量。
奧爾德弗的 ERG 理論認同馬斯洛的需求層次理論，并對這一理論進行了升級，他將職工的需求總結為三個層次，一是生存的需要（E），二是相互關系的需要（R），三是成長發(fā)展的需要（G）。這種分類更加清晰地顯示了不同階段的不同需求，在類別上更加容易區(qū)分。Arnolds，
Boshoff （2002）對奧爾德弗的ERG 理論進行了實證評估，旨在探討人格特質變量對需求、滿意、工作、績效關系的影響。本研究探討了需求滿足（如奧爾德福理論中的建議）對高層管理者和一線員工自尊（人格特質）的影響，以及自尊對績效的影響。實證結果表明，
自尊作為一個人格變量對高層管理者和一線員工的工作績效都有顯著影響。這些和其他研究結果為管理者提供了重要的指導，指導他們?nèi)绾螡M足高層管理者和一線員工的激勵需求，以提高他們的工作績效。
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3.1 FZ 醫(yī)療器械公司概況.................................22
3.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司發(fā)展情況........................... 22
3.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司組織結構......................... 23
第 4 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化對策...................................... 36
4.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的原則與總體思路.............. 36
4.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的原則........................ 36
4.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制優(yōu)化的總體思路................ 36
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制實施與保障..................................46
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制的實施............................. 46
5.1.1 實施的準備期................................. 46
5.1.2 實施的執(zhí)行期.................................. 47
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制實施與保障
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制的實施
5.1.1 實施的準備期
激勵機制不是在制定之后就可以立即實施的，在此之前需要一系列的準備措施。各項準備措施是否到位，關系著激勵機制能否順利實施，能否取得應有的效果。從 FZ 醫(yī)療器械公司的現(xiàn)狀來說，激勵機制實施準備期的主要工作包括提升領導層以及營銷人員對于激勵方案的認知，提升公司重視程度；建立實施計劃，明確激勵機制實施的時間節(jié)點以及相關內(nèi)容；準確進行各項評估工作，保證激勵方案實施的效果。
（1）激勵機制的宣傳期。利用三個月的時間進行激勵機制優(yōu)化方案的宣傳，促使領導層和廣大的營銷人員都能夠理解并支持新的激勵機制的實施。由于新的激勵機制和以往存在很大的不同，完善了營銷人員薪酬等保健因素，增添了增加營銷員工工作挑戰(zhàn)性、自主性等激勵因素，可能造成部分人員的不適應。因此，要通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、微信群、召開宣傳動員會議等多種方式進行激勵機制的宣傳，加大公司領導層對于激勵機制的重視程度，加大營銷人員對于激勵機制的了解，保障激勵機制在實施過程中得到充足的支持。
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制的實施
5.1.1 實施的準備期
激勵機制不是在制定之后就可以立即實施的，在此之前需要一系列的準備措施。各項準備措施是否到位，關系著激勵機制能否順利實施，能否取得應有的效果。從 FZ 醫(yī)療器械公司的現(xiàn)狀來說，激勵機制實施準備期的主要工作包括提升領導層以及營銷人員對于激勵方案的認知，提升公司重視程度；建立實施計劃，明確激勵機制實施的時間節(jié)點以及相關內(nèi)容；準確進行各項評估工作，保證激勵方案實施的效果。
（1）激勵機制的宣傳期。利用三個月的時間進行激勵機制優(yōu)化方案的宣傳，促使領導層和廣大的營銷人員都能夠理解并支持新的激勵機制的實施。由于新的激勵機制和以往存在很大的不同，完善了營銷人員薪酬等保健因素，增添了增加營銷員工工作挑戰(zhàn)性、自主性等激勵因素，可能造成部分人員的不適應。因此，要通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、微信群、召開宣傳動員會議等多種方式進行激勵機制的宣傳，加大公司領導層對于激勵機制的重視程度，加大營銷人員對于激勵機制的了解，保障激勵機制在實施過程中得到充足的支持。
（2）制定激勵機制的實施計劃。FZ 醫(yī)療器械公司的激勵機制包括完善薪酬方案、 建立科學的績效考核體系、建立以培訓為基礎的職業(yè)生涯開發(fā)體系等，這些激勵措施要按照一定的計劃實施。薪酬體系以及績效考核可以在短期內(nèi)進行完善，通過績效考核委員會形成新的薪酬體系及績效考核方案，并按照新方案進行管理。對于培訓體系以及設置激勵性的工作內(nèi)容可以在公司發(fā)展過程中逐步完善。
（3）完善工作信息收集。由于績效考核體系中營銷人員的工作業(yè)績指標占到 70%，因此要注重對于營銷人員工作業(yè)績各項指標數(shù)據(jù)的收集。包括銷售額、利潤率、回款率、客戶滿意度，通過數(shù)據(jù)情況反映營銷人員的工作情況。在激勵機制實施過程中，還要注意實時收集營銷人員的工作表現(xiàn)情況，對比激勵機制前后營銷人員的工作表現(xiàn)，評估激勵機制實施效果。
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第 6 章 總結與展望（3）完善工作信息收集。由于績效考核體系中營銷人員的工作業(yè)績指標占到 70%，因此要注重對于營銷人員工作業(yè)績各項指標數(shù)據(jù)的收集。包括銷售額、利潤率、回款率、客戶滿意度，通過數(shù)據(jù)情況反映營銷人員的工作情況。在激勵機制實施過程中，還要注意實時收集營銷人員的工作表現(xiàn)情況，對比激勵機制前后營銷人員的工作表現(xiàn)，評估激勵機制實施效果。
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6.1 總結
本文以 FZ 醫(yī)療器械公司為例，介紹了 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵現(xiàn)狀，并且通過對 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵機制進行員工滿意度調(diào)查，得出了各項激勵機制的員工滿意度結果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵機制中的薄弱之處。通過營銷人員激勵的影響因素調(diào)查分析，得出了營銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績效考核體系、培訓體系都與激勵效果具有較大程度的相關性。然后針對 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員的薄弱之處進行激勵機制的優(yōu)化設計，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對營銷人員的激勵能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵提供一定的借鑒?？偨Y研究內(nèi)容，主要得出了以下結論。
（1）明確了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵機制存在的問題。包括薪酬激勵效果不明顯、績效激勵過于粗放、缺乏對營銷人員的系統(tǒng)培訓。
（2）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵優(yōu)化機制。一是設計合理的薪酬福利體系，包括提供具有市場競爭力的薪酬、實行薪酬與績效有機掛鉤。二是建立科學的績效考核體系，包括績效考核的組織管理體系、績效考核的內(nèi)容、頻率、權限關系和評分標準。三是建立以培訓為基礎的職業(yè)生涯開發(fā)體系，包括完善營銷人員培訓體系、職業(yè)生涯發(fā)展管理。四是設計激勵性的工作內(nèi)容，包括實現(xiàn)員工與崗位匹配、增加工作的挑戰(zhàn)性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營銷人員激勵優(yōu)化機制實施與措施。激勵決策過程中的保障措施包括明確公司戰(zhàn)略、積極開展文化建設。激勵運行過程中的保障措施包括完善資源保障、完善信息溝通渠道。激勵控制過程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期進行營銷人員激勵機制滿意度調(diào)查。
參考文獻（略）
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