本文是一篇戰(zhàn)略管理論文，本論文系統(tǒng)地回顧了國內(nèi)外關(guān)于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻，在此基礎(chǔ)上，詳細地調(diào)查了 CT 酒業(yè)公司的人力資源管理工作和招聘工作現(xiàn)狀，通過多種方式獲取了豐富的一手數(shù)據(jù)和資料，據(jù)此對 CT 酒業(yè)公司的招聘有效性進行了全面評價，找出了其中存在的問題，提出了提升招聘有效性的改進措施。

第 1 章  緒論

1.1  研究背景
人力資源是一個組織最寶貴、最獨特的資產(chǎn)。成功管理一個組織的人力資源是一項充滿挑戰(zhàn)性的任務，特別是在全球一體化、經(jīng)濟不斷變化的今天。人力資源的稀缺性和當今人們?nèi)找嬖鲩L的期望，進一步增加了人力資源職能的復雜性。盡管具體的人力資源管理職能和活動是人力資源部門的直接責任，但人力資源的實際管理是一個組織中所有管理者的責任。因此，所有管理者都有必要了解并適當重視組織內(nèi)不同的人力資源政策和活動。人力資源管理概述了人力資源管理的重要性及其在組織中的不同職能，其中招聘是一個發(fā)現(xiàn)人力資源的過程，用以滿足組織對人才的需求，并采取有效措施吸引足夠數(shù)量的人力，促進組織有效選擇一支高效的工作隊伍[1]。
由于外部就業(yè)市場和組織內(nèi)部時時都在發(fā)生變化，就使得招聘過程必須是靈活的，以應對這些變化帶來的挑戰(zhàn)。隨著就業(yè)市場競爭的日益激烈，員工對組織的忠誠度降低，讓員工與雇主保持穩(wěn)定聯(lián)系變得越來越困難[2]。企業(yè)必須開發(fā)出更聰明的方法來獲得就業(yè)市場上的最佳收益，以及更好的方法來保護自己組織內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢。在市場的長期競爭中，具有就業(yè)市場優(yōu)勢的組織將是贏家。未來的招聘過程需要縮短“候考”時間，因為求職者對招聘過程的長度沒有那么多耐心，他們希望盡快做出最終決定，人力資源管理部門必須找到更具創(chuàng)造性的方式來招聘新員工[3]。求職者對就業(yè)市場的反應效率缺乏耐心，反應最快的組織通常能夠獲勝。因此各組織面臨著巨大的壓力，要縮短填補空缺的時間。招聘過程完成后，組織尋到的員工是否能夠滿足人員配置要求，是否能為組織帶來理想的收益，是否能夠在較長時間內(nèi)忠于組織，也是評判招聘活動成敗的關(guān)鍵要素，如果這幾個條件都沒有得到滿足，那么無論招聘渠道和招聘手段如何選擇，無論招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人數(shù)有多少，都可以宣告一次招聘活動的失敗[4]。
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第 2 章  招聘有效性理論綜述

2.1  招聘的相關(guān)概念和理論
2.1.1  招聘的相關(guān)概念
招聘是組織根據(jù)發(fā)展過程中對人才的需要，通過一定的渠道和方法，向廣大求職者發(fā)布招聘信息，并通過一系列的篩選流程和錄取程序來獲得需要的人力資源的全過程[17]。
（1）招聘流程。招聘和選拔是人力資源部門的主要職能，招聘是為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略優(yōu)勢的第一步。招聘過程涉及一個系統(tǒng)的程序，從尋找候選人到安排和進行面試，需要耗費很多資源和時間。一般招聘流程如下：
①確定空缺。招聘流程從人力資源部收到公司任何部門的招聘申請開始。包括：需要填補的職位、人數(shù)、需要履行的職責、需要具備的資格等；編制工作說明和人員規(guī)范；定位和發(fā)展所需數(shù)量和類型的員工來源；列出并確定具有所需特征的潛在員工[18]。
2.2  招聘有效性的評價
Ojeda  (1992)通過研究提出了從效用分析角度進行招聘有效性評價的方法，例如評估求職者的人數(shù)和類型、每個求職者的成本、提供的“報價”、企業(yè)需要的員工人數(shù)和類型，以及新員工對工作的最初期望，評估應該估計不同的招聘方法、招聘人員的類型、求職者的來源和發(fā)布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）認為招聘有效性的評價指標包括招聘成本、招聘效率、人崗匹配程度和員工流失率[30]。
張一馳（1999）提出的招聘有效性評價體系選用了 3 大類指標 18 個客觀因素[31]（具體見表 2-1）。 

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第 3 章  CT 酒業(yè)公司招聘工作現(xiàn)狀 ........................ 16
3.1  公司簡介 ........................................ 16
3.2  人力資源管理現(xiàn)狀 .............................. 17
第 4 章  CT 酒業(yè)公司招聘有效性評價與問題分析 ...................... 26
4.1 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評價體系 ........................... 26
4.2 CT 酒業(yè)公司招聘有效性評價 .................. 27
第 5 章  CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化 ...................................... 39
5.1  完善人力資源規(guī)劃 .................................... 39
5.2  明確員工需要具備的勝任力 .................................... 40

第 5 章  CT 酒業(yè)公司招聘有效性優(yōu)化

5.1  完善人力資源規(guī)劃
招聘與配置是做好人力資源管理工作的重要銜接紐帶。CT 酒業(yè)公司要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源過程要求，對人力資源管理的所有方面進行設(shè)計，形成循環(huán)改進的人力資源管理模型（見圖 5-1）。

公司的人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)長遠發(fā)展和員工隊伍培養(yǎng)，重點進行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整、人員素質(zhì)提升、營銷能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，職業(yè)能力持續(xù)提升。針對公司戰(zhàn)略完善人員配置結(jié)構(gòu)，在重點進行內(nèi)部培訓、培養(yǎng)的同時，加大各類急需人員的外部引進力度，實現(xiàn)內(nèi)培和外引的有機結(jié)合；完善崗位設(shè)置構(gòu)架，做到人崗相匹配，實現(xiàn)崗位設(shè)置與人員需求的最佳合一，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。具體到招聘工作上，需要進一步完善選人用人機制：
（1）根據(jù)公司戰(zhàn)略目標制定年度招聘計劃，按照《招聘管理制度》開展人員的招聘選拔，除參加常規(guī)的校園招聘會、社會現(xiàn)場招聘等，還要對招聘渠道進行細分，根據(jù)不同工種和工作地點開通不同區(qū)域、不同形式的招聘網(wǎng)站。并根據(jù)不同的崗位建立專崗面試題庫，提高對人才的識別和選拔。
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