個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究——以組織
時(shí)間：2020-07-16 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇戰(zhàn)略管理論文，本文通過(guò)對(duì)性別、年齡等樣本特征變量進(jìn)行差異性分析后得到：婚姻狀況、學(xué)歷水平、職位層級(jí)會(huì)對(duì)組織支持感和員工創(chuàng)新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對(duì)員工創(chuàng)新行為及其執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想維度有顯著影響，學(xué)歷水平對(duì)員工創(chuàng)新行為及其兩個(gè)維度均有顯著影響，職位層級(jí)對(duì)組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，未婚員工會(huì)有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業(yè)的上升期，對(duì)于創(chuàng)新的追求更強(qiáng)烈，因此執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的能力較強(qiáng)；員工的受教育程度顯著影響創(chuàng)新行為是由其所在職位或工作的性質(zhì)決定的，總體來(lái)看，學(xué)歷水平越高則產(chǎn)生創(chuàng)新意向越強(qiáng)烈，相應(yīng)地將創(chuàng)意得以實(shí)施的可能性也就越高；由于所處的職位層級(jí)越高，對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感越強(qiáng)烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來(lái)自組織的關(guān)心和幫助也就越強(qiáng)烈。
第一節(jié) 研究假設(shè) ................................................ 27
一、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 ............................. 27
二、組織支持感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 ...................................... 28
第四章 數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)分析 ............................... 33
第一節(jié) 數(shù)據(jù)收集 ................................................ 33
第二節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 .......................................... 33
第五章 假設(shè)檢驗(yàn)與模型驗(yàn)證 ............................... 44
第一節(jié) 相關(guān)分析 ................................................ 44
第二節(jié) 方差分析 ................................................ 46
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第六章 研究結(jié)論與管理啟示
第一章 緒論
第一節(jié) 研究背景與問(wèn)題的提出
一、研究背景
隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放水平的不斷提高，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制更加完善，企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也日益復(fù)雜。如何立足于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)共同面臨的難題。習(xí)近平指出創(chuàng)新是撬動(dòng)發(fā)展的第一杠桿，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新對(duì)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出作用，那么創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到要想在行業(yè)立足就需要謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不二法門(mén)。據(jù)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局 2019 年初公布的數(shù)據(jù)顯示1，2018 年我國(guó)企業(yè)在發(fā)明專利申請(qǐng)中所占比重為 64.3%，增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率達(dá)到 73.2%，國(guó)內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新主體地位得到進(jìn)一步提升；由職工完成發(fā)明創(chuàng)造的職務(wù)發(fā)明在國(guó)內(nèi)發(fā)明專利授權(quán)的占比為 93.3%，職務(wù)發(fā)明是企業(yè)創(chuàng)新的主要來(lái)源。目前，我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新意識(shí)不斷提高，但仍存在創(chuàng)新能力薄弱、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率水平低等問(wèn)題。
在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，企業(yè)將更加專注于產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等方面的創(chuàng)新。優(yōu)化生產(chǎn)運(yùn)作流程、提升產(chǎn)品性能、改善服務(wù)質(zhì)量和水平等新技術(shù)、新想法的落實(shí)可以為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)和未來(lái)可能存在的問(wèn)題，能夠?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升“添磚加瓦”。實(shí)際上，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的整體創(chuàng)新，其中，員工個(gè)人層面的創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中起到支撐作用。歸根結(jié)底，員工是企業(yè)創(chuàng)新的根本承擔(dān)者和最終驅(qū)動(dòng)力，其創(chuàng)新水平的高低最終決定了企業(yè)整體的創(chuàng)新質(zhì)量（黃晨晨，2015）。但是，創(chuàng)新活動(dòng)涉及面廣，可能會(huì)消耗時(shí)間而得不到想要的成果，企業(yè)員工并非都愿意投入到得不到直接回報(bào)的創(chuàng)新活動(dòng)中（Anderson et al.，2014）。因此，個(gè)體的創(chuàng)新行為受到哪些因素的影響、如何激勵(lì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要任務(wù)，同時(shí)也是學(xué)者們研究的重要課題。
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第二節(jié) 研究目的與意義
一、研究目的
本文旨在通過(guò)文獻(xiàn)梳理厘清個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、組織支持感、員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，驗(yàn)證組織支持感在價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制中的作用。根據(jù)研究結(jié)果啟示現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)該如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為、是否需要在管理實(shí)踐中加大員工心理感知方面的投入，為企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新能力尤其是激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。
二、研究意義
（一）理論意義
目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究仍處于理論探索階段，學(xué)者們從不同視角、運(yùn)用不同測(cè)量工具得到的實(shí)證研究結(jié)論仍有所區(qū)別。國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的研究和討論起步較晚，有待進(jìn)一步挖掘其中的作用機(jī)制。以往學(xué)者多從個(gè)體這一單一層面研究員工創(chuàng)新行為，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)等對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極作用，而忽視了個(gè)體與組織的交互作用。本文通過(guò)個(gè)體與組織的關(guān)系視角來(lái)驗(yàn)證其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，將組織支持感作為個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配和員工創(chuàng)新行為之間的中介變量，為研究?jī)r(jià)值觀匹配通過(guò)何種路徑影響員工創(chuàng)新行為提供有力的解釋。
我國(guó)學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為、組織支持感內(nèi)涵的理解各不相同，對(duì)其維度劃分、測(cè)量工具的選擇上也存在分歧，相關(guān)本土化研究較少。為此，本文以國(guó)內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象，驗(yàn)證和探討適合我國(guó)企業(yè)文化背景的測(cè)量量表，補(bǔ)充和豐富了員工創(chuàng)新行為、組織支持感的本土化研究。因此，本文的研究結(jié)論將進(jìn)一步豐富個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究結(jié)果，也豐富了組織支持感的相關(guān)理論研究。
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第三章 研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì) ............................... 27第一節(jié) 研究背景與問(wèn)題的提出
一、研究背景
隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放水平的不斷提高，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制更加完善，企業(yè)所面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也日益復(fù)雜。如何立足于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，成為現(xiàn)代企業(yè)共同面臨的難題。習(xí)近平指出創(chuàng)新是撬動(dòng)發(fā)展的第一杠桿，強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新對(duì)促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的突出作用，那么創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的重要性不言而喻。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到要想在行業(yè)立足就需要謀求競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而創(chuàng)新是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不二法門(mén)。據(jù)國(guó)家知識(shí)產(chǎn)權(quán)局 2019 年初公布的數(shù)據(jù)顯示1，2018 年我國(guó)企業(yè)在發(fā)明專利申請(qǐng)中所占比重為 64.3%，增長(zhǎng)貢獻(xiàn)率達(dá)到 73.2%，國(guó)內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)新主體地位得到進(jìn)一步提升；由職工完成發(fā)明創(chuàng)造的職務(wù)發(fā)明在國(guó)內(nèi)發(fā)明專利授權(quán)的占比為 93.3%，職務(wù)發(fā)明是企業(yè)創(chuàng)新的主要來(lái)源。目前，我國(guó)企業(yè)自主創(chuàng)新意識(shí)不斷提高，但仍存在創(chuàng)新能力薄弱、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率水平低等問(wèn)題。
在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略背景下，企業(yè)將更加專注于產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)等方面的創(chuàng)新。優(yōu)化生產(chǎn)運(yùn)作流程、提升產(chǎn)品性能、改善服務(wù)質(zhì)量和水平等新技術(shù)、新想法的落實(shí)可以為企業(yè)解決現(xiàn)實(shí)和未來(lái)可能存在的問(wèn)題，能夠?yàn)槠髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升“添磚加瓦”。實(shí)際上，個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的創(chuàng)新構(gòu)成了企業(yè)的整體創(chuàng)新，其中，員工個(gè)人層面的創(chuàng)新在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中起到支撐作用。歸根結(jié)底，員工是企業(yè)創(chuàng)新的根本承擔(dān)者和最終驅(qū)動(dòng)力，其創(chuàng)新水平的高低最終決定了企業(yè)整體的創(chuàng)新質(zhì)量（黃晨晨，2015）。但是，創(chuàng)新活動(dòng)涉及面廣，可能會(huì)消耗時(shí)間而得不到想要的成果，企業(yè)員工并非都愿意投入到得不到直接回報(bào)的創(chuàng)新活動(dòng)中（Anderson et al.，2014）。因此，個(gè)體的創(chuàng)新行為受到哪些因素的影響、如何激勵(lì)員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為成為企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的重要任務(wù)，同時(shí)也是學(xué)者們研究的重要課題。
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第二節(jié) 研究目的與意義
一、研究目的
本文旨在通過(guò)文獻(xiàn)梳理厘清個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、組織支持感、員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，驗(yàn)證組織支持感在價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制中的作用。根據(jù)研究結(jié)果啟示現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)該如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為、是否需要在管理實(shí)踐中加大員工心理感知方面的投入，為企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新能力尤其是激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。
二、研究意義
（一）理論意義
目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究仍處于理論探索階段，學(xué)者們從不同視角、運(yùn)用不同測(cè)量工具得到的實(shí)證研究結(jié)論仍有所區(qū)別。國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的研究和討論起步較晚，有待進(jìn)一步挖掘其中的作用機(jī)制。以往學(xué)者多從個(gè)體這一單一層面研究員工創(chuàng)新行為，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)等對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極作用，而忽視了個(gè)體與組織的交互作用。本文通過(guò)個(gè)體與組織的關(guān)系視角來(lái)驗(yàn)證其對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，將組織支持感作為個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配和員工創(chuàng)新行為之間的中介變量，為研究?jī)r(jià)值觀匹配通過(guò)何種路徑影響員工創(chuàng)新行為提供有力的解釋。
我國(guó)學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為、組織支持感內(nèi)涵的理解各不相同，對(duì)其維度劃分、測(cè)量工具的選擇上也存在分歧，相關(guān)本土化研究較少。為此，本文以國(guó)內(nèi)企業(yè)為研究對(duì)象，驗(yàn)證和探討適合我國(guó)企業(yè)文化背景的測(cè)量量表，補(bǔ)充和豐富了員工創(chuàng)新行為、組織支持感的本土化研究。因此，本文的研究結(jié)論將進(jìn)一步豐富個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的實(shí)證研究結(jié)果，也豐富了組織支持感的相關(guān)理論研究。
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第二章 文獻(xiàn)綜述
第一節(jié) 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配
本節(jié)從個(gè)人價(jià)值觀以及組織價(jià)值觀的定義出發(fā)，追溯個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的理論來(lái)源，對(duì)價(jià)值觀匹配的概念進(jìn)行界定，梳理價(jià)值觀匹配的維度劃分、測(cè)量方法以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果并總結(jié)。
一、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的概念界定
價(jià)值觀本身是個(gè)抽象的概念，哲學(xué)意義上的價(jià)值觀是指人們?cè)谂袛嗫陀^事物的價(jià)值時(shí)存在一種能引導(dǎo)人們行為的偏好，它受歷史條件、教育背景、文化熏陶等因素的影響，人們?cè)诓煌h(huán)境下形成的價(jià)值觀有所差異。管理學(xué)中將價(jià)值觀解釋為：主體基于一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)客體的認(rèn)知和理解。一般來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀的主體既可以是個(gè)人，也可以是社會(huì)、團(tuán)體。因此，現(xiàn)有文獻(xiàn)中主要有從員工角度研究個(gè)人價(jià)值觀和從組織角度探討組織經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀這兩類價(jià)值觀研究方向（趙慧娟，龍立榮，2009）。
第一節(jié) 個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配
本節(jié)從個(gè)人價(jià)值觀以及組織價(jià)值觀的定義出發(fā)，追溯個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的理論來(lái)源，對(duì)價(jià)值觀匹配的概念進(jìn)行界定，梳理價(jià)值觀匹配的維度劃分、測(cè)量方法以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果并總結(jié)。
一、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配的概念界定
價(jià)值觀本身是個(gè)抽象的概念，哲學(xué)意義上的價(jià)值觀是指人們?cè)谂袛嗫陀^事物的價(jià)值時(shí)存在一種能引導(dǎo)人們行為的偏好，它受歷史條件、教育背景、文化熏陶等因素的影響，人們?cè)诓煌h(huán)境下形成的價(jià)值觀有所差異。管理學(xué)中將價(jià)值觀解釋為：主體基于一定的判斷標(biāo)準(zhǔn)對(duì)客體的認(rèn)知和理解。一般來(lái)說(shuō)，價(jià)值觀的主體既可以是個(gè)人，也可以是社會(huì)、團(tuán)體。因此，現(xiàn)有文獻(xiàn)中主要有從員工角度研究個(gè)人價(jià)值觀和從組織角度探討組織經(jīng)營(yíng)管理價(jià)值觀這兩類價(jià)值觀研究方向（趙慧娟，龍立榮，2009）。
個(gè)人價(jià)值觀是人們基于某種判斷標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)隱或外顯地表達(dá)出對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，并做出是否“值得”的評(píng)價(jià)，這種判斷影響人們的行為傾向、方式和目標(biāo)的選擇（Clyde.Kluckhohn，1951）。人們對(duì)客觀事物的是非、善惡有不同的評(píng)價(jià)和看法，這些評(píng)價(jià)在人們內(nèi)心的主次輕重等級(jí)構(gòu)成了價(jià)值觀體系，影響著個(gè)人的心理狀態(tài)和行為傾向。個(gè)人價(jià)值觀往往飽含著如平等、尊重、自由等情感，可以為人們的正當(dāng)行為提供充分的理由依據(jù)。它的形成需經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累和沉淀，個(gè)人價(jià)值觀一旦確立，便具有相對(duì)穩(wěn)定性。
20 世紀(jì) 80 年代，組織文化研究開(kāi)始興起，有學(xué)者認(rèn)為組織文化包含了價(jià)值觀和實(shí)踐行為，其中價(jià)值觀是組織文化中的核心部分（Denison ,1995；Hofstede，1996）。將學(xué)者們關(guān)于組織價(jià)值觀的定義匯總可以概括為：由組織領(lǐng)導(dǎo)者提出或大部分員工在組織經(jīng)營(yíng)過(guò)程中共同秉持的信念主張、精神和規(guī)范的集合（鄭伯塤，1990，譚小宏 等，2011）。組織價(jià)值觀一方面具有指引企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的作用，另一方面也會(huì)對(duì)員工的思維觀念和行為傾向產(chǎn)生影響。員工接受和認(rèn)同組織價(jià)值觀能夠讓員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念產(chǎn)生情感共鳴，
從而內(nèi)化成企業(yè)員工共同遵守的行為準(zhǔn)則。
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第二節(jié) 員工創(chuàng)新行為
本節(jié)由“創(chuàng)新”一詞引出員工創(chuàng)新行為的概念，歸納不同學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為概念的界定，梳理員工創(chuàng)新行為的維度劃分、測(cè)量量表以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果并總結(jié)。
一、員工創(chuàng)新行為的概念界定
“創(chuàng)新”一詞來(lái)源于拉丁文 Innovare，意指事物的改變和更新。Schumpeter（1912）在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度首先提出創(chuàng)新理論（Innovation Theory），他認(rèn)為將新的生產(chǎn)要素和條件要素組合引入到新的生產(chǎn)函數(shù)中，能夠增加潛在利潤(rùn)的行為就是創(chuàng)新，創(chuàng)新涉及產(chǎn)品、生產(chǎn)方式、市場(chǎng)等方面。20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，以知識(shí)、科技為支撐的世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速發(fā)展的新時(shí)期，創(chuàng)新受到學(xué)者和企業(yè)家們廣泛關(guān)注。
以往學(xué)者多從組織架構(gòu)、市場(chǎng)等宏觀角度展開(kāi)研究，但實(shí)際情況是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的創(chuàng)新共同構(gòu)成了企業(yè)的整體創(chuàng)新，而員工在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中扮演著重要作用。員工在工作中對(duì)生產(chǎn)流程、服務(wù)方式、技術(shù)改進(jìn)等方面的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展源源不斷的動(dòng)力，隨著個(gè)人層面的創(chuàng)新進(jìn)入研究者的視野，學(xué)者從微觀視角展開(kāi)創(chuàng)新行為的研究不斷豐富。
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第二節(jié) 員工創(chuàng)新行為
本節(jié)由“創(chuàng)新”一詞引出員工創(chuàng)新行為的概念，歸納不同學(xué)者對(duì)員工創(chuàng)新行為概念的界定，梳理員工創(chuàng)新行為的維度劃分、測(cè)量量表以及國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果并總結(jié)。
一、員工創(chuàng)新行為的概念界定
“創(chuàng)新”一詞來(lái)源于拉丁文 Innovare，意指事物的改變和更新。Schumpeter（1912）在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書(shū)中從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度首先提出創(chuàng)新理論（Innovation Theory），他認(rèn)為將新的生產(chǎn)要素和條件要素組合引入到新的生產(chǎn)函數(shù)中，能夠增加潛在利潤(rùn)的行為就是創(chuàng)新，創(chuàng)新涉及產(chǎn)品、生產(chǎn)方式、市場(chǎng)等方面。20 世紀(jì) 80 年代以來(lái)，以知識(shí)、科技為支撐的世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入快速發(fā)展的新時(shí)期，創(chuàng)新受到學(xué)者和企業(yè)家們廣泛關(guān)注。
以往學(xué)者多從組織架構(gòu)、市場(chǎng)等宏觀角度展開(kāi)研究，但實(shí)際情況是個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層面的創(chuàng)新共同構(gòu)成了企業(yè)的整體創(chuàng)新，而員工在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中扮演著重要作用。員工在工作中對(duì)生產(chǎn)流程、服務(wù)方式、技術(shù)改進(jìn)等方面的創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展源源不斷的動(dòng)力，隨著個(gè)人層面的創(chuàng)新進(jìn)入研究者的視野，學(xué)者從微觀視角展開(kāi)創(chuàng)新行為的研究不斷豐富。
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第一節(jié) 研究假設(shè) ................................................ 27
一、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 ............................. 27
二、組織支持感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系 ...................................... 28
第四章 數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)分析 ............................... 33
第一節(jié) 數(shù)據(jù)收集 ................................................ 33
第二節(jié) 描述性統(tǒng)計(jì)分析 .......................................... 33
第五章 假設(shè)檢驗(yàn)與模型驗(yàn)證 ............................... 44
第一節(jié) 相關(guān)分析 ................................................ 44
第二節(jié) 方差分析 ................................................ 46
第五章 假設(shè)檢驗(yàn)與模型驗(yàn)證
第一節(jié) 相關(guān)分析
在對(duì)量表進(jìn)行信度分析和效度分析后，確定了各維度結(jié)構(gòu)及對(duì)應(yīng)題項(xiàng)，計(jì)算得到各維度題項(xiàng)的平均分值，并以此作為展開(kāi)變量相關(guān)性分析的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。相關(guān)性分析主要是研究變量之間的相關(guān)關(guān)系，常用 Pearson 簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)來(lái)反映各變量間線性相關(guān)的程度，相關(guān)系數(shù)的取值范圍介于-1 到 1 之間，絕對(duì)值越接近 1，說(shuō)明變量之間的相關(guān)程度越大。本研究將根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、情感性組織支持感、工具性組織支持感、組織支持感、產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想、員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系討論，主要變量的相關(guān)系數(shù)矩陣分析結(jié)果，如下表 5.1 所示：
第一節(jié) 相關(guān)分析
在對(duì)量表進(jìn)行信度分析和效度分析后，確定了各維度結(jié)構(gòu)及對(duì)應(yīng)題項(xiàng)，計(jì)算得到各維度題項(xiàng)的平均分值，并以此作為展開(kāi)變量相關(guān)性分析的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。相關(guān)性分析主要是研究變量之間的相關(guān)關(guān)系，常用 Pearson 簡(jiǎn)單相關(guān)系數(shù)來(lái)反映各變量間線性相關(guān)的程度，相關(guān)系數(shù)的取值范圍介于-1 到 1 之間，絕對(duì)值越接近 1，說(shuō)明變量之間的相關(guān)程度越大。本研究將根據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配、情感性組織支持感、工具性組織支持感、組織支持感、產(chǎn)生創(chuàng)新構(gòu)想、執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想、員工創(chuàng)新行為之間的相關(guān)關(guān)系討論，主要變量的相關(guān)系數(shù)矩陣分析結(jié)果，如下表 5.1 所示：
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第六章 研究結(jié)論與管理啟示
第一節(jié) 研究結(jié)論
一、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響
本文通過(guò)對(duì)性別、年齡等樣本特征變量進(jìn)行差異性分析后得到：婚姻狀況、學(xué)歷水平、職位層級(jí)會(huì)對(duì)組織支持感和員工創(chuàng)新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對(duì)員工創(chuàng)新行為及其執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想維度有顯著影響，學(xué)歷水平對(duì)員工創(chuàng)新行為及其兩個(gè)維度均有顯著影響，職位層級(jí)對(duì)組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，未婚員工會(huì)有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業(yè)的上升期，對(duì)于創(chuàng)新的追求更強(qiáng)烈，因此執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的能力較強(qiáng)；員工的受教育程度顯著影響創(chuàng)新行為是由其所在職位或工作的性質(zhì)決定的，總體來(lái)看，學(xué)歷水平越高則產(chǎn)生創(chuàng)新意向越強(qiáng)烈，相應(yīng)地將創(chuàng)意得以實(shí)施的可能性也就越高；由于所處的職位層級(jí)越高，對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感越強(qiáng)烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來(lái)自組織的關(guān)心和幫助也就越強(qiáng)烈。
一、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量的影響
本文通過(guò)對(duì)性別、年齡等樣本特征變量進(jìn)行差異性分析后得到：婚姻狀況、學(xué)歷水平、職位層級(jí)會(huì)對(duì)組織支持感和員工創(chuàng)新行為有不同程度的影響。其中，婚姻狀況對(duì)員工創(chuàng)新行為及其執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想維度有顯著影響，學(xué)歷水平對(duì)員工創(chuàng)新行為及其兩個(gè)維度均有顯著影響，職位層級(jí)對(duì)組織支持感及其情感性組織支持感維度有顯著影響。具體來(lái)說(shuō)，未婚員工會(huì)有更多的精力投入工作，可能剛步入工作處于事業(yè)的上升期，對(duì)于創(chuàng)新的追求更強(qiáng)烈，因此執(zhí)行創(chuàng)新構(gòu)想的能力較強(qiáng)；員工的受教育程度顯著影響創(chuàng)新行為是由其所在職位或工作的性質(zhì)決定的，總體來(lái)看，學(xué)歷水平越高則產(chǎn)生創(chuàng)新意向越強(qiáng)烈，相應(yīng)地將創(chuàng)意得以實(shí)施的可能性也就越高；由于所處的職位層級(jí)越高，對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感越強(qiáng)烈，能夠獲得的資源也就越多，因而感知到來(lái)自組織的關(guān)心和幫助也就越強(qiáng)烈。
二、個(gè)人-組織價(jià)值觀匹配與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系
本文通過(guò)實(shí)證研究得到：價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為及其兩個(gè)維度有顯著正向影響。這說(shuō)明當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀能夠良好匹配時(shí)，員工會(huì)從接受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念逐漸過(guò)渡到認(rèn)同組織價(jià)值觀，從而融入到組織文化中，表現(xiàn)出企業(yè)所期望的工作態(tài)度和行為。員工在工作中也會(huì)潛移默化地受到企業(yè)文化的影響，從而在工作中更易產(chǎn)生創(chuàng)新意向?qū)で竽軌蛱嵘块T(mén)或企業(yè)業(yè)績(jī)、形象的方法，并將有益的創(chuàng)新實(shí)踐落到實(shí)處，會(huì)對(duì)生產(chǎn)流程、提供服務(wù)等過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題提出創(chuàng)造性的解決方案并執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)（略）
本文通過(guò)實(shí)證研究得到：價(jià)值觀匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為及其兩個(gè)維度有顯著正向影響。這說(shuō)明當(dāng)員工的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀能夠良好匹配時(shí)，員工會(huì)從接受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念逐漸過(guò)渡到認(rèn)同組織價(jià)值觀，從而融入到組織文化中，表現(xiàn)出企業(yè)所期望的工作態(tài)度和行為。員工在工作中也會(huì)潛移默化地受到企業(yè)文化的影響，從而在工作中更易產(chǎn)生創(chuàng)新意向?qū)で竽軌蛱嵘块T(mén)或企業(yè)業(yè)績(jī)、形象的方法，并將有益的創(chuàng)新實(shí)踐落到實(shí)處，會(huì)對(duì)生產(chǎn)流程、提供服務(wù)等過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題提出創(chuàng)造性的解決方案并執(zhí)行。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
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