地方政府公務(wù)員工資制度人力資源管理研究--以東北某省為例
時(shí)間：2020-04-21 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問(wèn)題提出來(lái)，僅僅針對(duì)更好目標(biāo)來(lái)說(shuō)的，分析并重視此類(lèi)問(wèn)題，是為使該省的工資體制得到進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，使同類(lèi)地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國(guó)在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡(jiǎn)述了外國(guó)公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會(huì)牽涉到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問(wèn)題，是為了使我國(guó)在往現(xiàn)代化國(guó)家發(fā)展時(shí)，可以建設(shè)一支治理能力更強(qiáng)、管理效率更高的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)。
3. 地方政府公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀—以東北某省為例............................. 18
3.1 我國(guó)公務(wù)員工資制度的分析............................... 18
3.2 東北某省概況及公務(wù)員現(xiàn)狀...................... 21
4 地方政府公務(wù)員工資制度問(wèn)題產(chǎn)生的原因.............................. 30
4.1 觀念層面.................................. 30
4.2 制度層面............................. 30
5. 國(guó)外公務(wù)員工資制度對(duì)策及啟示......................................... 32
5.1 國(guó)外公務(wù)員制度分析.................................... 32
5.2 國(guó)外公務(wù)員工資制度的借鑒................................. 34
6. 完善我國(guó)地方政府公務(wù)員工資制度的對(duì)策
6.1 建立科學(xué)學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)
勞動(dòng)差別要素主要表現(xiàn)于工資的具體結(jié)構(gòu)上，因果關(guān)系來(lái)自于工資關(guān)系和工作關(guān)系，當(dāng)后者有所改變時(shí)，前者也會(huì)隨之而變化。所以，對(duì)于公職人員工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題，我國(guó)地方政府應(yīng)借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)和做法，并根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及公務(wù)員的工作性質(zhì)，將基本工資、補(bǔ)貼、津貼、績(jī)效工資等的比例去劃分，將按勞分配原則表現(xiàn)得淋漓盡致，盡可能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主觀能動(dòng)性及工作熱情。此外，應(yīng)合理增加公務(wù)員工資中基本工資的比例，提高津貼補(bǔ)貼的公開(kāi)程度，對(duì)部門(mén)隱性收入進(jìn)行嚴(yán)格管理，提高控制和支付績(jī)效工資的力度，使公務(wù)員的工作績(jī)效得到更多的關(guān)注，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，以個(gè)人對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)及努力程度，及考核成績(jī)?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)，盡可能改善公職人員的作業(yè)效率，提高他們的服務(wù)水平。
所謂公務(wù)員，其實(shí)就是公務(wù)服務(wù)人員，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，此類(lèi)人員也屬于經(jīng)濟(jì)人，其對(duì)工作的滿(mǎn)意度與積極性也會(huì)被工資的公平性影響。所以，有必要對(duì)公務(wù)員薪酬體系進(jìn)行持續(xù)改善。東北某省在過(guò)去數(shù)十年不斷地創(chuàng)新公務(wù)員工資體制，并獲得一定的效果，然而，一些問(wèn)題仍然沒(méi)有得到有效的解決。當(dāng)然，這些問(wèn)題不單單存在該省公務(wù)員工資里，也存在我國(guó)整個(gè)公務(wù)員工資體制里。所以，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問(wèn)題提出來(lái)，僅僅針對(duì)更好目標(biāo)來(lái)說(shuō)的，分析并重視此類(lèi)問(wèn)題，是為使該省的工資體制得到進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，使同類(lèi)地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國(guó)在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡(jiǎn)述了外國(guó)公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會(huì)牽涉到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問(wèn)題，是為了使我國(guó)在往現(xiàn)代化國(guó)家發(fā)展時(shí)，可以建設(shè)一支治理能力更強(qiáng)、管理效率更高的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)。
然而，在一系列主觀因素和客觀因素的共同作用下，本文在撰寫(xiě)期間獲取到信息資料十分有限，而且在本人認(rèn)識(shí)能力和學(xué)術(shù)水平的限制下，不能完全掌握其內(nèi)涵和意義，期望能夠在未來(lái)的工作和研究中繼續(xù)深化、細(xì)化。
1.緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
當(dāng)前，隨著中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的全方位改革，收入分配制度改革，由于關(guān)系到社會(huì)各個(gè)群體的切身利益而備受關(guān)注。工資制度改革，是我國(guó)收入分配改革的重要組成部分，它對(duì)于理順社會(huì)各階層收入分配關(guān)系，建立公正、公平、合理、科學(xué)的工資收入分配制度，進(jìn)一步規(guī)范社會(huì)各群體各階層的收入分配秩序，調(diào)動(dòng)廣大干部職工和各階層勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增進(jìn)社會(huì)公平正義，具有十分重要的意義。
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
當(dāng)前，隨著中國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的全方位改革，收入分配制度改革，由于關(guān)系到社會(huì)各個(gè)群體的切身利益而備受關(guān)注。工資制度改革，是我國(guó)收入分配改革的重要組成部分，它對(duì)于理順社會(huì)各階層收入分配關(guān)系，建立公正、公平、合理、科學(xué)的工資收入分配制度，進(jìn)一步規(guī)范社會(huì)各群體各階層的收入分配秩序，調(diào)動(dòng)廣大干部職工和各階層勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增進(jìn)社會(huì)公平正義，具有十分重要的意義。
公務(wù)員工資制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，也是社會(huì)收入分配制度改革的重要內(nèi)容。公務(wù)員工資分配制度，涉及到公務(wù)人員的經(jīng)濟(jì)利益和合法權(quán)益，關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)大局的穩(wěn)定。目前，各國(guó)政府已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到工資對(duì)于公職人員隊(duì)伍建設(shè)，以及政府組織的功能完善的戰(zhàn)略意義，高度重視公務(wù)員（政府雇員）薪酬管理制度的研究。當(dāng)前，推行國(guó)家公務(wù)員制度改革的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是要建立與我國(guó)公務(wù)員制度相配套的公務(wù)員工資制度，吸引高層次優(yōu)秀人才加入公務(wù)員隊(duì)伍，進(jìn)一步提高公務(wù)員隊(duì)伍的總體素質(zhì)和自身建設(shè)水平。工資作為公務(wù)員的勞動(dòng)收入，體現(xiàn)著公務(wù)員的勞動(dòng)價(jià)值，不僅在吸引、保留、和激勵(lì)公務(wù)人員方面發(fā)揮著重要作用，而且影響到公務(wù)員的工作績(jī)效和政府組織的管理績(jī)效。當(dāng)前，公務(wù)員工資是一個(gè)敏感的社會(huì)問(wèn)題，該問(wèn)題已經(jīng)引發(fā)了社會(huì)各界的高度關(guān)注和廣泛爭(zhēng)議。一面是基層公務(wù)員群體抱怨工資水平低、工作辛苦、甚至生活困難；另一面是非公務(wù)員群體質(zhì)疑公務(wù)員本身工資福利水平高，公務(wù)接待、公車(chē)運(yùn)行、公款出國(guó)等“三公經(jīng)費(fèi)”居高不下，且醫(yī)療、養(yǎng)老保障水平較高、辦事方便等隱性福利的存在。因而體制“圍墻”內(nèi)外的對(duì)立情緒和爭(zhēng)論聲音日益高漲。
基于上述背景，本研究以東北某省為研究對(duì)象，分析其工資制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并總結(jié)國(guó)內(nèi)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，最終提出完善我國(guó)公務(wù)員工資制度的系列對(duì)策，旨在為我國(guó)公務(wù)員公職制度體系建設(shè)提供參考。
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2.相關(guān)概念及理論
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 地方政府
國(guó)內(nèi)外對(duì)于地方政府的界定，受到國(guó)內(nèi)體制以及結(jié)構(gòu)的影響存在較大的差異性。在英國(guó)地方政府被成為當(dāng)?shù)鼗蛘弑镜氐恼?，指的是?duì)所在地方進(jìn)行直接治理的政府部門(mén)。而在美國(guó)，地方政府作為中央政府的一個(gè)分支，或者聯(lián)邦政府的分支。
就我國(guó)來(lái)說(shuō)，地方政府指的是地區(qū)性政府，負(fù)責(zé)各級(jí)行政區(qū)域內(nèi)的行政職責(zé)工作。地方政府與中央政府是一個(gè)相對(duì)的概念，具體來(lái)說(shuō)地方政府通過(guò)中央政府的授權(quán)對(duì)行政區(qū)域內(nèi)進(jìn)行治理活動(dòng)。進(jìn)一步說(shuō)，地方政府是為了依法治理部分區(qū)域內(nèi)的某些特定事物依法成立的政府單位，又或者稱(chēng)為國(guó)家行政機(jī)關(guān)。就此次研究來(lái)說(shuō)，文中所指地方政府被稱(chēng)之為國(guó)家行政機(jī)關(guān)，這是一個(gè)狹義的概念，依據(jù)中華人民共和國(guó)憲法以及相關(guān)組織發(fā)的規(guī)定地方政府一般有省市縣鄉(xiāng)等四個(gè)級(jí)別構(gòu)成。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要有中央和省級(jí)進(jìn)行宏觀調(diào)控，而其他級(jí)別的地方政府則作為執(zhí)行機(jī)關(guān)存在。本文所提及的地方隸屬于山東省以及其他執(zhí)行機(jī)關(guān)。
2.1.2 公務(wù)員
1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
西方工資制度的產(chǎn)生，是建立在近現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源的研究之上的，即公務(wù)員工資制度的產(chǎn)生與發(fā)展，也是源于西方一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人性、對(duì)管理本質(zhì)的研究。
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，人首先是“經(jīng)濟(jì)人”。他認(rèn)為，所有的人都是有惰性的，在他們不自愿進(jìn)行工作時(shí)必須用經(jīng)濟(jì)利益加以鞭策。這是工資制度產(chǎn)生的最早的人性原因，即人的行為動(dòng)機(jī)源于實(shí)際利益，人類(lèi)之所以勞作，本質(zhì)就是為了取得勞動(dòng)報(bào)酬，因此必須建立人事管理制度，并以工資報(bào)酬為誘惑促使員工服從并努力工作1（Mani，2018）。
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
西方工資制度的產(chǎn)生，是建立在近現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)人力資源的研究之上的，即公務(wù)員工資制度的產(chǎn)生與發(fā)展，也是源于西方一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)人性、對(duì)管理本質(zhì)的研究。
亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，人首先是“經(jīng)濟(jì)人”。他認(rèn)為，所有的人都是有惰性的，在他們不自愿進(jìn)行工作時(shí)必須用經(jīng)濟(jì)利益加以鞭策。這是工資制度產(chǎn)生的最早的人性原因，即人的行為動(dòng)機(jī)源于實(shí)際利益，人類(lèi)之所以勞作，本質(zhì)就是為了取得勞動(dòng)報(bào)酬，因此必須建立人事管理制度，并以工資報(bào)酬為誘惑促使員工服從并努力工作1（Mani，2018）。
馬斯洛的“需要層次”理論則認(rèn)為，人有不同層次的需求，其需求強(qiáng)度也是不同的，人只有首先滿(mǎn)足基本的需求，才會(huì)對(duì)更高一級(jí)的需要有所渴望。即人只有先滿(mǎn)足處在最低層次的生理需求，也就是維持人類(lèi)基本生存和生活所需要的各種條件之后，才會(huì)有對(duì)價(jià)值與理性以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。馬斯洛認(rèn)為，人們會(huì)通過(guò)勞動(dòng)報(bào)酬、任職等保障性措施來(lái)持續(xù)獲得生理需求的安全感。賴(lài)以維持生存與生活條件的工資便產(chǎn)生了基本的保障和激勵(lì)作用2（You，2016）。
過(guò)程型激勵(lì)理論中的期望理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為他所從事的某項(xiàng)工作能夠達(dá)到他所期望的目標(biāo)，他就會(huì)選擇主動(dòng)去做。公平理論則認(rèn)為，平等地分配勞動(dòng)報(bào)酬及這種分配結(jié)果會(huì)對(duì)員工勞動(dòng)心態(tài)產(chǎn)生的影響，即員工總會(huì)用自己的付出與回報(bào)與他人比較，并以此來(lái)判斷這種付出是否值得3（Simonova，2015）。
舒爾茨提出的人力資本理論認(rèn)為，人力資本管理能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起到關(guān)鍵性的作用，一個(gè)人的受教育程度會(huì)影響其工資收入的多寡，因?yàn)槭芙逃馁Y本投入程度越高，員工的勞動(dòng)技能掌握程度就會(huì)越高，使得勞動(dòng)生產(chǎn)率提高4（Liming，2014）。
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2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 地方政府
國(guó)內(nèi)外對(duì)于地方政府的界定，受到國(guó)內(nèi)體制以及結(jié)構(gòu)的影響存在較大的差異性。在英國(guó)地方政府被成為當(dāng)?shù)鼗蛘弑镜氐恼?，指的是?duì)所在地方進(jìn)行直接治理的政府部門(mén)。而在美國(guó)，地方政府作為中央政府的一個(gè)分支，或者聯(lián)邦政府的分支。
就我國(guó)來(lái)說(shuō)，地方政府指的是地區(qū)性政府，負(fù)責(zé)各級(jí)行政區(qū)域內(nèi)的行政職責(zé)工作。地方政府與中央政府是一個(gè)相對(duì)的概念，具體來(lái)說(shuō)地方政府通過(guò)中央政府的授權(quán)對(duì)行政區(qū)域內(nèi)進(jìn)行治理活動(dòng)。進(jìn)一步說(shuō)，地方政府是為了依法治理部分區(qū)域內(nèi)的某些特定事物依法成立的政府單位，又或者稱(chēng)為國(guó)家行政機(jī)關(guān)。就此次研究來(lái)說(shuō)，文中所指地方政府被稱(chēng)之為國(guó)家行政機(jī)關(guān)，這是一個(gè)狹義的概念，依據(jù)中華人民共和國(guó)憲法以及相關(guān)組織發(fā)的規(guī)定地方政府一般有省市縣鄉(xiāng)等四個(gè)級(jí)別構(gòu)成。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要有中央和省級(jí)進(jìn)行宏觀調(diào)控，而其他級(jí)別的地方政府則作為執(zhí)行機(jī)關(guān)存在。本文所提及的地方隸屬于山東省以及其他執(zhí)行機(jī)關(guān)。
2.1.2 公務(wù)員
“公務(wù)員”一詞，最早源于英文“CivilServant”，中文通常將其譯為“文官”，在英國(guó)則被定義為“公務(wù)員”。從公務(wù)員的所在形態(tài)上看，他們通常是指在政府部門(mén)工作但又不是通過(guò)選民選舉或政治任命產(chǎn)生的工作人員。在加拿大、美國(guó)等國(guó)家中，公務(wù)員統(tǒng)統(tǒng)被稱(chēng)之為“政府雇員”，即供職于各級(jí)政府機(jī)構(gòu)的所有工作人員，但不包括立法、司法和軍隊(duì)的部分工作人員。在日本、法國(guó)等國(guó)家當(dāng)中，所有在國(guó)家機(jī)關(guān)中工作的人員都被稱(chēng)之為公務(wù)員。
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2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公平理論
以研究動(dòng)機(jī)與知覺(jué)之間的關(guān)聯(lián)性指出工作激勵(lì)是客體與參照物之間投入與收益之間比值進(jìn)行的主觀感覺(jué)被稱(chēng)之為公平理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希亞當(dāng)斯提出。由于客體之間自身會(huì)進(jìn)行一些自覺(jué)以及不自覺(jué)的投入和收益之間的公平性比較，所以，在此看來(lái)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的進(jìn)一步作用過(guò)程是客體之間自覺(jué)或不自覺(jué)進(jìn)行對(duì)比，做出公平判斷最終影響客體行為的過(guò)程。同時(shí)，由于客體工資積極性與收益的密切關(guān)系進(jìn)一步體現(xiàn)收益分配的公平性，所以收益的絕對(duì)值以及相對(duì)值會(huì)共同影響激勵(lì)實(shí)踐的最終效果。雖然在一定程度上可能會(huì)存在主觀判斷的差異，造成一定的不公平現(xiàn)象，但是還是需要在履行薪酬激勵(lì)的實(shí)踐過(guò)程中需要保證實(shí)現(xiàn)公平。并在其過(guò)程中，始終關(guān)注客體作為被激勵(lì)一方的心理狀態(tài)并及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。
根據(jù)公平理論，一旦公務(wù)人員自我感覺(jué)不到不公平時(shí)或?qū)⒉扇∪缦聨追N行為調(diào)整自我感知力求獲取公平感知。第一種，改變自身對(duì)于目前所處環(huán)境以及職位的投入，更多情況下是減少投入；第二種，自覺(jué)或者不自覺(jué)的對(duì)他人進(jìn)行揣測(cè)和歪曲；第三種，自覺(jué)或不自己的貶低自身價(jià)值；第四種，自覺(jué)或不自覺(jué)的改變其原有的導(dǎo)向參照，改變參照對(duì)象；第五種，改變自身勞動(dòng)成果；第六種，對(duì)現(xiàn)有職位或薪資失去堅(jiān)持下去的理由，最終離職或者換掉工作。
2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 公平理論
以研究動(dòng)機(jī)與知覺(jué)之間的關(guān)聯(lián)性指出工作激勵(lì)是客體與參照物之間投入與收益之間比值進(jìn)行的主觀感覺(jué)被稱(chēng)之為公平理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希亞當(dāng)斯提出。由于客體之間自身會(huì)進(jìn)行一些自覺(jué)以及不自覺(jué)的投入和收益之間的公平性比較，所以，在此看來(lái)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)的進(jìn)一步作用過(guò)程是客體之間自覺(jué)或不自覺(jué)進(jìn)行對(duì)比，做出公平判斷最終影響客體行為的過(guò)程。同時(shí)，由于客體工資積極性與收益的密切關(guān)系進(jìn)一步體現(xiàn)收益分配的公平性，所以收益的絕對(duì)值以及相對(duì)值會(huì)共同影響激勵(lì)實(shí)踐的最終效果。雖然在一定程度上可能會(huì)存在主觀判斷的差異，造成一定的不公平現(xiàn)象，但是還是需要在履行薪酬激勵(lì)的實(shí)踐過(guò)程中需要保證實(shí)現(xiàn)公平。并在其過(guò)程中，始終關(guān)注客體作為被激勵(lì)一方的心理狀態(tài)并及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。
根據(jù)公平理論，一旦公務(wù)人員自我感覺(jué)不到不公平時(shí)或?qū)⒉扇∪缦聨追N行為調(diào)整自我感知力求獲取公平感知。第一種，改變自身對(duì)于目前所處環(huán)境以及職位的投入，更多情況下是減少投入；第二種，自覺(jué)或者不自覺(jué)的對(duì)他人進(jìn)行揣測(cè)和歪曲；第三種，自覺(jué)或不自己的貶低自身價(jià)值；第四種，自覺(jué)或不自覺(jué)的改變其原有的導(dǎo)向參照，改變參照對(duì)象；第五種，改變自身勞動(dòng)成果；第六種，對(duì)現(xiàn)有職位或薪資失去堅(jiān)持下去的理由，最終離職或者換掉工作。
亞當(dāng)斯認(rèn)為分配是否具有公平性直接決定了員工的工作態(tài)度和積極性，而員工個(gè)人對(duì)分配的公平性感覺(jué)來(lái)自其自身自發(fā)形成的社會(huì)和歷史的比較。一般來(lái)說(shuō)，員工對(duì)于投入與收益之間的比值同過(guò)去的投入和收益的比值進(jìn)行比值與比值之間的對(duì)比。而社會(huì)比較是員工個(gè)人對(duì)其收益和投入與他人進(jìn)行比較。倘若社會(huì)比較和歷史比較的比值差異不大，說(shuō)明待遇公平，員工內(nèi)心狀態(tài)保持平衡對(duì)工作會(huì)充滿(mǎn)積極性和主動(dòng)性。一旦對(duì)比之后覺(jué)得差異很大，自我感覺(jué)待遇不公，造成消極怠工等負(fù)面情緒。比值與比值之間的差異越大，不公平的感覺(jué)會(huì)更加強(qiáng)烈，
員工自身會(huì)產(chǎn)生挫敗感，更有甚者產(chǎn)生負(fù)面情緒。
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3. 地方政府公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀—以東北某省為例............................. 18
3.1 我國(guó)公務(wù)員工資制度的分析............................... 18
3.2 東北某省概況及公務(wù)員現(xiàn)狀...................... 21
4 地方政府公務(wù)員工資制度問(wèn)題產(chǎn)生的原因.............................. 30
4.1 觀念層面.................................. 30
4.2 制度層面............................. 30
5. 國(guó)外公務(wù)員工資制度對(duì)策及啟示......................................... 32
5.1 國(guó)外公務(wù)員制度分析.................................... 32
5.2 國(guó)外公務(wù)員工資制度的借鑒................................. 34
6. 完善我國(guó)地方政府公務(wù)員工資制度的對(duì)策
6.1 建立科學(xué)學(xué)合理的工資結(jié)構(gòu)
勞動(dòng)差別要素主要表現(xiàn)于工資的具體結(jié)構(gòu)上，因果關(guān)系來(lái)自于工資關(guān)系和工作關(guān)系，當(dāng)后者有所改變時(shí)，前者也會(huì)隨之而變化。所以，對(duì)于公職人員工資結(jié)構(gòu)問(wèn)題，我國(guó)地方政府應(yīng)借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)和做法，并根據(jù)地方經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀以及公務(wù)員的工作性質(zhì)，將基本工資、補(bǔ)貼、津貼、績(jī)效工資等的比例去劃分，將按勞分配原則表現(xiàn)得淋漓盡致，盡可能調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主觀能動(dòng)性及工作熱情。此外，應(yīng)合理增加公務(wù)員工資中基本工資的比例，提高津貼補(bǔ)貼的公開(kāi)程度，對(duì)部門(mén)隱性收入進(jìn)行嚴(yán)格管理，提高控制和支付績(jī)效工資的力度，使公務(wù)員的工作績(jī)效得到更多的關(guān)注，在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，以個(gè)人對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)及努力程度，及考核成績(jī)?yōu)橹饕獏⒖家罁?jù)，盡可能改善公職人員的作業(yè)效率，提高他們的服務(wù)水平。
現(xiàn)如今，我國(guó)大部分地區(qū)對(duì)公務(wù)員體制的報(bào)酬、補(bǔ)助以及福利等各方面的作用與含義并不確定，而且互相疊加。所以，創(chuàng)新或建設(shè)工資制度時(shí)，應(yīng)先對(duì)報(bào)酬、補(bǔ)助以及福利等作用與含義了解清楚，并在此基礎(chǔ)上編制有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)并加以?xún)?yōu)化，在確定公務(wù)員工工資時(shí)，必須站在中央政府的角度，提高偏遠(yuǎn)山區(qū)公職人員的津貼補(bǔ)貼以及專(zhuān)項(xiàng)工作補(bǔ)助，使各地方津貼和補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一不規(guī)范的情況得到一定的改善；由地方政府的角度來(lái)說(shuō)，應(yīng)將一定的權(quán)力下放，能夠按照現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)此部分資金進(jìn)行靈活發(fā)放。
..............................7.結(jié)論
所謂公務(wù)員，其實(shí)就是公務(wù)服務(wù)人員，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，此類(lèi)人員也屬于經(jīng)濟(jì)人，其對(duì)工作的滿(mǎn)意度與積極性也會(huì)被工資的公平性影響。所以，有必要對(duì)公務(wù)員薪酬體系進(jìn)行持續(xù)改善。東北某省在過(guò)去數(shù)十年不斷地創(chuàng)新公務(wù)員工資體制，并獲得一定的效果，然而，一些問(wèn)題仍然沒(méi)有得到有效的解決。當(dāng)然，這些問(wèn)題不單單存在該省公務(wù)員工資里，也存在我國(guó)整個(gè)公務(wù)員工資體制里。所以，本文將東北某省公務(wù)員薪酬體系遇到的問(wèn)題提出來(lái)，僅僅針對(duì)更好目標(biāo)來(lái)說(shuō)的，分析并重視此類(lèi)問(wèn)題，是為使該省的工資體制得到進(jìn)一步的優(yōu)化和完善，使同類(lèi)地區(qū)或其他地區(qū)的公務(wù)員薪酬體系獲得一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)和理論借鑒。所以，本文為了使我國(guó)在創(chuàng)新現(xiàn)有公務(wù)員工資體制獲得部分參考素材，而簡(jiǎn)述了外國(guó)公務(wù)員工資體制的發(fā)展現(xiàn)狀。顯然，公務(wù)員工資體制創(chuàng)新會(huì)牽涉到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、政治以及文化等不同要素，提出這些問(wèn)題，是為了使我國(guó)在往現(xiàn)代化國(guó)家發(fā)展時(shí)，可以建設(shè)一支治理能力更強(qiáng)、管理效率更高的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)。
然而，在一系列主觀因素和客觀因素的共同作用下，本文在撰寫(xiě)期間獲取到信息資料十分有限，而且在本人認(rèn)識(shí)能力和學(xué)術(shù)水平的限制下，不能完全掌握其內(nèi)涵和意義，期望能夠在未來(lái)的工作和研究中繼續(xù)深化、細(xì)化。
參考文獻(xiàn)（略）
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