本文是一篇領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文，本文通過實證證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間的正向相關(guān)關(guān)系，在呼應(yīng)相關(guān)研究的同時[9]，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果變量擴展到創(chuàng)新之上，豐富了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的作用內(nèi)涵。
第1章緒論
1.1選題背景
世界面臨百年未有之大變局，新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)革新為經(jīng)濟社會的高質(zhì)量發(fā)展帶來了無限的機遇，但也進一步對我們的顛覆性技術(shù)創(chuàng)新能力提出了更高的要求。在中國經(jīng)濟的新常態(tài)時期，經(jīng)濟轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，必須以創(chuàng)新驅(qū)動，以新方法、新途徑解決經(jīng)濟社會發(fā)展過程中遇到的難題。新時期，為更好把握創(chuàng)新機遇，引導(dǎo)經(jīng)濟社會發(fā)展，必須增強創(chuàng)新的綜合競爭力，突破制約核心技術(shù)發(fā)展的瓶頸問題，產(chǎn)生突破式的創(chuàng)新。
當(dāng)下，科學(xué)技術(shù)的變化日新月異，前沿技術(shù)的風(fēng)向不斷改變，加之技術(shù)壁壘的不斷增加，對我國國家創(chuàng)新的基本能力提出了新的要求。因此，我國在《第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標(biāo)綱要》中明確了科技自立與健全的科技成果轉(zhuǎn)化機制的重要地位?！稑?biāo)準創(chuàng)新型企業(yè)梯度培育管理辦法（試行）》政策中也明確強調(diào)了要堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，提升企業(yè)的創(chuàng)新活力，創(chuàng)建一批引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展的先導(dǎo)型、創(chuàng)新型行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)，進而增加國家創(chuàng)新體系的整體效能。
創(chuàng)新是企業(yè)的核心競爭力之一，被視為企業(yè)能否在復(fù)雜環(huán)境生存發(fā)展的關(guān)鍵變量，我國作為發(fā)展中國家，科學(xué)技術(shù)上的后發(fā)追趕更需要突破性創(chuàng)新提供的不竭動力。幾十年來，突破式創(chuàng)新一直是創(chuàng)新研究的中心，并作為創(chuàng)新的“設(shè)計思維”被人們所提倡，突破式創(chuàng)新必須新穎、獨特、并且被采用，對未來的設(shè)計產(chǎn)生影響[1]。突破式創(chuàng)新往往具有巨大的差異化潛力，但這也意味著與以往創(chuàng)新的不連續(xù)性，致其往往難以成功，其可行性也需要很長時間來進行驗證。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文怎么寫

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1.2研究意義
1.2.1理論意義
本研究具備以下幾方面的理論意義。
第一，隨著創(chuàng)新理論的不斷發(fā)展，學(xué)界內(nèi)針對員工突破式創(chuàng)新的研究也在不斷深化，但已有文獻鮮有對員工突破式創(chuàng)新跨層次激發(fā)機制的探索。因此，本文構(gòu)建了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型，詳細地證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力在團隊與個體兩個層次之上影響員工突破式創(chuàng)新的作用機理與邊界條件，豐富了領(lǐng)導(dǎo)力理論的相關(guān)研究。
第二，學(xué)界內(nèi)針對員工突破式創(chuàng)新的相關(guān)研究多是以員工的客觀能動為基點而展開，鮮有研究探索員工的主觀能動和創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系。因此，本文將員工敬業(yè)度這一個體的主觀能動變量納入創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新的關(guān)系研究中，探索其在這一過程中發(fā)揮的跨層次中介作用。研究強調(diào)了主觀能動在員工創(chuàng)新行為機理中的重要作用，進一步準確刻畫了員工自發(fā)創(chuàng)新行為的實現(xiàn)過程。
1.2.2實踐意義
第一，通過揭示創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機制，啟發(fā)管理者更多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力和員工創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系，利于管理者對領(lǐng)導(dǎo)力概念產(chǎn)生更加清晰的認識，進而能根據(jù)企業(yè)所面臨的創(chuàng)新環(huán)境，以領(lǐng)導(dǎo)力為基點，切實地制定合適的應(yīng)對策略，使企業(yè)緊抓時代機遇，突破限制其發(fā)展的瓶頸。
第二，多層次視角下對創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機制和邊界條件的探討，可以啟發(fā)企業(yè)更多地關(guān)注創(chuàng)新的過程，而非只注重于創(chuàng)新的結(jié)果。企業(yè)要想獲得卓越的創(chuàng)新績效，就必須在創(chuàng)新的過程管理上做出有效改變，使其適應(yīng)當(dāng)下持續(xù)變化的競爭環(huán)境，使企業(yè)始終具備創(chuàng)新優(yōu)勢。
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第2章文獻綜述
2.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的研究現(xiàn)狀
2.1.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的概念內(nèi)涵
世界面臨百年未有之大變局，變局之下，企業(yè)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷發(fā)生變化，高效的企業(yè)需要對這些變化做出有效反應(yīng)以適應(yīng)未來的發(fā)展格局，這種適應(yīng)由創(chuàng)新所推動——發(fā)現(xiàn)新的問題，然后找到新的解決方法。作為客觀上組織創(chuàng)新的塑造者[5]，領(lǐng)導(dǎo)不僅需要讓正確的行為與正確的情景相匹配，更需要發(fā)揮自身的榜樣性，領(lǐng)導(dǎo)他人以創(chuàng)新的方式一起思考，Basadur將這樣同步他人創(chuàng)造思維的領(lǐng)導(dǎo)過程定義為創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力[6]。Stoll（2009）[7]指出，領(lǐng)導(dǎo)同步他人創(chuàng)造思維的過程不僅需要去發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)急需解決的創(chuàng)新問題，也需要為下屬提供創(chuàng)意實現(xiàn)的客觀條件。Reiter-Palmon（2004）[8]認為領(lǐng)導(dǎo)者必須理解下屬創(chuàng)造性解決問題的認知要求，在問題的識別與構(gòu)建、信息的搜集、新想法的產(chǎn)生與評價等環(huán)節(jié)之上提供必需的指導(dǎo)與鼓勵。另一方面，Khalili（2017）[9]則將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力從員工視角展開，認為員工的創(chuàng)新行為是其與組織中的他人互動而形成，領(lǐng)導(dǎo)可以通過表達清晰的期望、提供反饋、解釋創(chuàng)新的角色與任務(wù)與提供激勵等方式對員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。Mathisen（2012）[10]分析了領(lǐng)導(dǎo)者的思維模式、行為偏好、工作標(biāo)準與創(chuàng)造性活動對下屬的創(chuàng)造性技能與工作策略產(chǎn)生的積極影響，指出了領(lǐng)導(dǎo)者在組織發(fā)揮創(chuàng)造性的過程之中的榜樣作用。溫利群等（2017）[11]則基于領(lǐng)導(dǎo)行為的任務(wù)導(dǎo)向與關(guān)系導(dǎo)向，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力分為創(chuàng)造性的管理表現(xiàn)與創(chuàng)造性工作表現(xiàn)兩方面，管理者不僅需要在本職的管理工作中展現(xiàn)創(chuàng)新的導(dǎo)向性，亦需要通過創(chuàng)新性的工作表現(xiàn)來激活下屬的創(chuàng)新思維。Wang（2020）[12]則強調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)計組織工作環(huán)境與人際關(guān)系上擔(dān)任的重要角色，強調(diào)創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)對于下屬以及利益相關(guān)者施加社會影響的過程，要防止壓力的過度施加對下屬的創(chuàng)新能力產(chǎn)生的反作用。領(lǐng)導(dǎo)者在工作表現(xiàn)中發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，亦需要強化下屬對于創(chuàng)新的心理認同，否則，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造性的工作表現(xiàn)則會削弱下屬對于其領(lǐng)導(dǎo)潛力的認同。
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2.2員工突破式創(chuàng)新的研究現(xiàn)狀
2.2.1員工突破式創(chuàng)新的概念內(nèi)涵
突破式創(chuàng)新始于對創(chuàng)新績效的研究，針對創(chuàng)新產(chǎn)生的技術(shù)潛力和對公司績效影響的不同，Abemathy等（1978）[23]首先提出了突破式創(chuàng)新的概念——突破式創(chuàng)新以潛在市場為基礎(chǔ)，通過一種新的途徑實現(xiàn)企業(yè)的技術(shù)跨越以獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的過程。與漸進式創(chuàng)新對現(xiàn)有技術(shù)的增量性改進不同，突破式創(chuàng)新必須新穎、獨特并且對未來產(chǎn)生影響，其往往需要一定的時間來對其突破性進行驗證，因此，突破式創(chuàng)新具備不連續(xù)性與不確定性的特征。突破式創(chuàng)新會帶來巨大的差異化潛力，致使其一直以來都是創(chuàng)新研究的中心，被稱為創(chuàng)新的“設(shè)計思維”[24]。但是，成功的突破式創(chuàng)新是十分罕見的，Sandberg（2014）[25]等研究了抑制突破式創(chuàng)新產(chǎn)生的四種要素：第一，組織內(nèi)限制新想法產(chǎn)生的限制性思維傾向；第二，成熟組織對不確定因素的低容忍度；第三，既有技術(shù)評價標(biāo)準無法理解突破式創(chuàng)新；第四，嚴格組織文化的阻塞作用?；诖耍琋orman（2014）指出了有效推動突破式創(chuàng)新的兩種方式——技術(shù)驅(qū)動與意義驅(qū)動[1]，技術(shù)驅(qū)動需要企業(yè)致力于對于新技術(shù)的探索，而意義驅(qū)動則意味著企業(yè)需要加深對用戶需求的理解，兩者均是員工行為實踐的產(chǎn)物，因此，Rampa（2021）[26]等將研究視角轉(zhuǎn)向員工的行為驅(qū)動，指出員工自發(fā)性的創(chuàng)新行為可以克服組織的剛性設(shè)計對其施加的限制，從而有效促進突破式創(chuàng)新的產(chǎn)生。Liu（2023）[27]的研究則進一步強調(diào)了在員工視角之上展開突破式創(chuàng)新研究的必要性，其指出員工的突破式創(chuàng)新是任何技術(shù)突破式創(chuàng)新的起點，脫離員工的創(chuàng)新行為，技術(shù)上的突破式創(chuàng)新就無從談起，Liu進一步給出了員工突破式創(chuàng)新的定義——員工在更好地理解企業(yè)未來發(fā)展的環(huán)境基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)并實踐突破式創(chuàng)新想法的過程。綜上所述，本文結(jié)合現(xiàn)有研究對員工突破式創(chuàng)新的界定，以Norman（2014）指出的技術(shù)驅(qū)動與意義驅(qū)動兩種突破式創(chuàng)新的驅(qū)動方式為參考，對員工突破式創(chuàng)新的概念進行了細化：員工在充分理解企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境的基礎(chǔ)上，通過應(yīng)用新技術(shù)和更深刻理解用戶需求等方式，為現(xiàn)有的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)引入新的領(lǐng)域與范式以帶來重大變革潛力的過程。
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第3章 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .......................... 17
3.1 理論基礎(chǔ) ................................. 17
3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)力理論 ............................... 17
3.1.2 創(chuàng)新理論 ...................................... 18
第4章 研究設(shè)計 ................................ 30
4.1 問卷設(shè)計與測量工具 ........................ 30
4.2 數(shù)據(jù)調(diào)研與樣本特征 ............................... 31
4.3 團隊層面數(shù)據(jù)聚合檢驗....................................... 33
第5章 創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的實證分析 ........................ 38
5.1 個體層面創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的實證分析 ............ 38
5.1.1 創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的主效應(yīng)及員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)檢驗 .................... 38
5.1.2 自我監(jiān)控的跨層次調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗 ........................................... 41
第5章創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的實證分析
5.1個體層面創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的實證分析
5.1.1創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的主效應(yīng)及員工敬業(yè)度的中介效應(yīng)檢驗
為驗證創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力對員工突破式創(chuàng)新的跨層次作用機制以及員工敬業(yè)度在這一過程中發(fā)揮的中介作用，本文構(gòu)建了如圖5.1所示的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型來進行實證檢驗，Level1與Level2分別代表個體層面與團隊層面，該模型為2-1-1跨層次中介模型。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文參考

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第6章結(jié)論
6.1研究結(jié)論
本文基于領(lǐng)導(dǎo)力理論、創(chuàng)新理論和社會學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的跨層次結(jié)構(gòu)方程模型，通過對482份有效調(diào)研數(shù)據(jù)進行實證分析，證明了經(jīng)文獻梳理而提出的8個研究假設(shè)，得出的相關(guān)研究結(jié)論如下所示：
（1）本文通過實證證明了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工突破式創(chuàng)新之間的正向相關(guān)關(guān)系，在呼應(yīng)相關(guān)研究的同時[9]，將創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果變量擴展到創(chuàng)新之上，豐富了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的作用內(nèi)涵。研究認為，創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力所要求的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性工作表現(xiàn)與創(chuàng)造性管理表現(xiàn)，不僅會強化員工基于結(jié)果而學(xué)習(xí)到的行為模式，亦會強化員工通過示范學(xué)習(xí)而習(xí)得的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者從事創(chuàng)新所展示出的榜樣性行為，會被員工放大為組織為積極的不確定性風(fēng)險負責(zé)的傾向性，于主觀上向員工傳遞積極的行為信號，使員工主動對潛在優(yōu)勢技術(shù)進行探索從而實現(xiàn)突破式創(chuàng)新。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造性管理政策實踐要求領(lǐng)導(dǎo)者對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生有效的理解，從而對組織的創(chuàng)新績效做出合理的要求。合理的創(chuàng)新任務(wù)設(shè)計會使員工在合適時機主動尋求潛在的具有優(yōu)越性的可替代技術(shù)，這一種思維觀念的跨越亦是突破式創(chuàng)新實現(xiàn)的本質(zhì)邏輯。創(chuàng)造性管理政策的實踐亦要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工的創(chuàng)新活動提供有效的資源支持，滿足員工落實具有潛在優(yōu)越性的可替代技術(shù)的客觀條件。創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力于主客觀兩方面作用于員工突破式創(chuàng)新的行為機理，兩者之間具有顯著的正向相關(guān)關(guān)系。
（2）本研究的實證結(jié)果證明了領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)揮能夠?qū)T工敬業(yè)度產(chǎn)生積極的正向影響，且員工敬業(yè)度在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用過程中發(fā)揮中介作用。員工敬業(yè)度是員工在適應(yīng)其工作角色的過程中自我發(fā)揮的程度，其與創(chuàng)新之間的相關(guān)關(guān)系得到了研究者們廣泛的關(guān)注[121]，前因變量與結(jié)果變量的探索也具有一定的研究空間[147]。本研究通過實證的方式進一步驗證了創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力與員工敬業(yè)度之間的相關(guān)關(guān)系以及員工敬業(yè)度在創(chuàng)造型領(lǐng)導(dǎo)力影響員工突破式創(chuàng)新的作用機理中發(fā)揮中介作用，豐富了員工敬業(yè)度的作用內(nèi)涵。
參考文獻（略）