首先通過描述性統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)高管團隊整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學(xué)歷，且具有初級和中級職稱的人數(shù)較多，高管團隊平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總?cè)藬?shù)的 6%，且男性高管人數(shù)是女性高管人數(shù)的 4 倍。其次 Pearson 相關(guān)系數(shù)表明高管團隊異質(zhì)性和 CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著性影響，初步驗證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進行實證檢驗，。


第一章 緒論

1.1 研究背景
保持國家經(jīng)濟穩(wěn)步增長的重要動力之一是創(chuàng)新，高新技術(shù)企業(yè)在發(fā)展中不斷提升創(chuàng)新研發(fā)能力，推動整個行業(yè)規(guī)?；翘嵘C合國力的關(guān)鍵，也是企業(yè)保持核心競爭力的重要方式，隨著我國不斷推動傳統(tǒng)行業(yè)由中低端向中高端升級，對企業(yè)自主創(chuàng)新能力提出了更高要求。我國的創(chuàng)業(yè)板正式啟動于 2009 年，發(fā)展至今已有十年的成長歷史。這十年間，各個類型、各個行業(yè)的創(chuàng)新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板融資和上市，借助市場資本的力量提升自身的科技創(chuàng)新能力。這些企業(yè)在信息技術(shù)與電子、生物制藥、材料學(xué)應(yīng)用以及高端裝備制造等行業(yè)都有著豐富的新成果，為我國經(jīng)濟快速增長提供了新動力。創(chuàng)業(yè)板的成立對高新技術(shù)企業(yè)而言是一個至關(guān)重要的融資平臺和成長空間，可以幫助企業(yè)解決早期研發(fā)資金缺乏，高端人才缺少的難點，讓他們有機會通過創(chuàng)新變革形成核心競爭力，創(chuàng)業(yè)板是推動國家自主創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的重要平臺。深交所數(shù)據(jù)顯示，截至 2019 年 12 月 31 日，創(chuàng)業(yè)板股票數(shù)量有 805 只，其中超過九成企業(yè)為高新技術(shù)企業(yè)，對整個創(chuàng)業(yè)板的快速發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)前期不僅需要資本的力量進行快速發(fā)展，同時也離不開優(yōu)秀管理人員的掌舵。由于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成份高、增長速度快以及外部風(fēng)險大等特點，資本市場對創(chuàng)業(yè)板上的高新技術(shù)企業(yè)管理團隊的水平要求也更高。因此，如何通過提升企業(yè)內(nèi)部管理人員的水平從而增加企業(yè)的創(chuàng)新績效是學(xué)術(shù)界學(xué)者關(guān)注的重點。
Hambirck 和 Mason 提出高層梯隊理論是在 1984 年，該理論認(rèn)為管理團隊成員自身對世界的認(rèn)知水平以及價值觀會影響個人對外部信息的解釋能力，即這些個性化的特質(zhì)會影響戰(zhàn)略選擇。這一理論打開了企業(yè)績效與高管團隊組成特性兩者連接的大門，認(rèn)為企業(yè)的高層管理人員由于價值觀、認(rèn)知水平以及行業(yè)經(jīng)歷等方面的差異會影響到企業(yè)的績效，這些差異在人口統(tǒng)計學(xué)特征上稱為高管團隊異質(zhì)性。高管團隊的人員構(gòu)成在企業(yè)創(chuàng)新決策過程中不可忽視，異質(zhì)性的團隊成員基于各自已有的價值觀及認(rèn)知等因素，在面對同一問題時思考的角度以及關(guān)注點是不同的，這些不同意見與分歧會引發(fā)成員之間產(chǎn)生情緒沖突和認(rèn)知沖突，高管團隊之間的差異性正是產(chǎn)生沖突而影響企業(yè)的發(fā)展和績效。作為企業(yè)管理團隊中的核心，CEO 在企業(yè)戰(zhàn)略決策目標(biāo)制定和分配創(chuàng)新資源上有著把握全局的權(quán)力和責(zé)任。因此在高層管理團隊對企業(yè)創(chuàng)新績效影響這一問題的研究上，考慮到了 CEO 權(quán)力這一重要的調(diào)節(jié)變量。
..............................

1.2 研究意義
在創(chuàng)業(yè)板上市的高新技術(shù)企業(yè)不同于創(chuàng)業(yè)板中的其他企業(yè)，這類企業(yè)是憑借企業(yè)本身所持有的優(yōu)秀技術(shù)獲取認(rèn)證資格，具有較大發(fā)展?jié)摿?，技術(shù)成份高，在國家大力推動自主創(chuàng)新戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級下，高新技術(shù)企業(yè)的良好發(fā)展受到了國家的重視，因此本文研究高管差異性對創(chuàng)新績效的影響以及 CEO 權(quán)力的作用對高新技術(shù)企業(yè)以及創(chuàng)業(yè)板的發(fā)展意義重大。
（一）理論意義
高管團隊異質(zhì)性的影響由于研究者們選取的研究視角不同，目前還沒有形成一致的觀點。本文認(rèn)為團隊成員之間在人口統(tǒng)計學(xué)上的特征差異會導(dǎo)致團隊沖突的發(fā)生，高管之間的差異對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響，基于其影響機制，將高管團隊異質(zhì)性劃分為生理特征方面和工作任務(wù)方面兩類異質(zhì)性，研究對創(chuàng)新績效的影響，很大程度上能夠豐富該領(lǐng)域的理論研究。
此外，考慮到情境因素在一定程度上會有所影響，本文依據(jù)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的真實數(shù)據(jù)，從實證的角度分析 CEO 的四個維度結(jié)構(gòu)權(quán)、所有者權(quán)、專家權(quán)、聲望權(quán)如何調(diào)節(jié)高層管理人員差異和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，能夠優(yōu)化高管團隊異質(zhì)性的研究路徑。
（二）現(xiàn)實意義
團隊異質(zhì)性對組織帶來的影響不容忽視，本文通過研究這種差異性對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，一方面提醒企業(yè)必須注意到高管團隊成員之間差異的重要性，從而為合理調(diào)配人力資源、優(yōu)化高管團隊結(jié)構(gòu)，有效發(fā)揮高管團隊異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的積極作用。另一方面，以 CEO 權(quán)力為調(diào)節(jié)變量，從權(quán)力角度研究其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，有助于投資者加深對企業(yè)內(nèi)部核心人力資本的認(rèn)識，合理降低投資風(fēng)險，為企業(yè)健康成長提供幫助，進而推動我國創(chuàng)新型企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展以及整個市場的創(chuàng)新與進步。
........................

第二章 理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述

2.1 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1.1 高層梯隊理論
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，團隊在公司經(jīng)營管理中的作用凸顯出來，在復(fù)雜多變的市場環(huán)境下，高管團隊能否快速做出決策、把握住業(yè)務(wù)時機，直接關(guān)系到公司整體的運營和業(yè)務(wù)績效。國內(nèi)外學(xué)者也認(rèn)為隨著規(guī)模的逐漸壯大，企業(yè)在進行戰(zhàn)略決策上越來越偏向于團隊決策，研究主體也從個人管理者慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)楦邔庸芾韴F隊。由于高管成員認(rèn)知水平、價值觀上等方面的不同，個人在面對相同的信息時會在腦海中產(chǎn)生不同判斷，這些判斷在團隊決策中會導(dǎo)致沖突，降低決策效率從而影響企業(yè)績效。1984年，Hanbrick 和 Mason 提出了著名的高層階梯理論，將難以定量分析的個人價值觀、認(rèn)知水平以及理解能力等個性化特征轉(zhuǎn)化為可以具體衡量的人口統(tǒng)計學(xué)特征，如年齡、教育、性別等，通過統(tǒng)計這些易于識別的特征上的差異來衡量高層管理團隊成員間的差異，并探究這些差異是如何影響企業(yè)的戰(zhàn)略決策及之后所帶來的績效[1]。
雖然 Hambrick 和 Mason 用人口統(tǒng)計學(xué)特征代替認(rèn)知水平和價值觀差異解決了量化的問題，但是該模型缺少高管團隊運作過程中一些中間因素的影響，如溝通、沖突及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系等，使得很多研究結(jié)果出現(xiàn)了比較大的差異。為了完善該模型，Hambrick（1994）在原先的基礎(chǔ)上加入了高管團隊的構(gòu)成、結(jié)構(gòu)、過程和激勵這四個影響高管團隊運作過程的主要因素[2]。Finkelstein&Hambrick（1996）則分別從團隊成員構(gòu)成、團隊職能結(jié)構(gòu)以及團隊協(xié)調(diào)過程三個方面來認(rèn)識高管團隊[3]。團隊成員構(gòu)成是基于人口統(tǒng)計學(xué)的維度，通過任期時間、年齡、教育文化背景以及從業(yè)經(jīng)驗對成員的構(gòu)成進行劃分。團隊職能結(jié)構(gòu)包括團隊成員具體角色的分工定位、角色之間的工作關(guān)系以及角色間的職權(quán)結(jié)構(gòu)。團隊協(xié)調(diào)過程是指團隊實施業(yè)務(wù)運行的過程，這其中包含了團隊成員間的相互溝通協(xié)調(diào)，上下級間的領(lǐng)導(dǎo)與沖突等。Carpenteretal、Geletkanycz等（2004）對高層梯隊理論進行了整合和修正，加入了與高管團隊組成的主要特征和環(huán)境因素量[4]，以及中介和調(diào)節(jié)變量形成了第二代的高階理論修正模型，如圖 2-1。本文研究的是高管團隊異質(zhì)性，這些差異影響高管團隊的戰(zhàn)略決策、創(chuàng)新行為，進而對組織績效產(chǎn)生作用，且過程中還受到其他一些變量的影響，比如權(quán)力，所以本文以此理論為研究基礎(chǔ)。

................................

2.2 國內(nèi)外文獻(xiàn)回顧
2.2.1 高管團隊異質(zhì)性的研究現(xiàn)狀
2.2.1.1 高管團隊異質(zhì)性的概念
（1）高管團隊
Hambrick&Mason 是第一個提出高管團隊這一概念的，即企業(yè)所有高級管理人員。高管團隊異質(zhì)性的衡量首先要確定高管團隊的成員構(gòu)成，現(xiàn)有兩種方法用于界定：一種是通過向CEO發(fā)放調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)的收集或者是用訪談溝通的方式了解CEO是如何定義高管團隊的成員架構(gòu)，這種方式的好處在于能夠較為精確的確定高層管理人員，避免將與企業(yè)戰(zhàn)略決策聯(lián)系較小的成員歸納進來。由于這種方式所需要的人財成本較大，通常情況下，只有在研究企業(yè)戰(zhàn)略變革時會用到。另一種方式就是上市公司需要每年給投資者頒布公司的年報等信息資料，可以從這些文獻(xiàn)資料中獲取公司管理者的頭銜以及層級，通過這些信息可以判斷該管理人員是否為高管團隊中的一員。這種方式由于資料獲取的便捷性和數(shù)據(jù)的客觀性，在界定是否為高管團隊成員時被廣泛使用，但缺點在于可能會將一些并不參與具體決策的無實權(quán)成員包含進來，對后續(xù)的研究產(chǎn)生一定的偏差。因此，根據(jù)研究內(nèi)容的需要，可以采取不同的方式進行界定。
國外學(xué)者們將高管團隊定義為企業(yè)在重大決策過程中參與并發(fā)揮作用的經(jīng)理人。Hambrick 等學(xué)者認(rèn)為董事會主席、首席執(zhí)行管、總裁等相關(guān)崗位成員是高管團隊的必要組成部分。但有學(xué)者提出反對，認(rèn)為 Hambrick 提出的定義忽視了中層經(jīng)理層，他們在企業(yè)戰(zhàn)略運作和實施決策中同樣發(fā)揮著重要作用。部分研究人員認(rèn)為薪資水平同樣可以作為一個衡量標(biāo)準(zhǔn)。我國對高管團隊的定義也大多認(rèn)為是高級經(jīng)理層面的群體，并于 2006 年在《公司法》中進行了明確的界定，將高層管理人員定義為企業(yè)中的經(jīng)濟層人員、涉及財務(wù)方面的主要負(fù)責(zé)人、董事會秘書以及公司內(nèi)部其他人員。何霞和蘇曉華通過研究高新技術(shù)上市公司，認(rèn)為這類公司的高管團隊的構(gòu)成是董事會、監(jiān)事會以及職能部門的高級經(jīng)理等人員。
.................................

第三章 研究設(shè)計..............................20
3.1 相關(guān)研究假設(shè)...............................20
3.1.1 高管團隊異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系假設(shè)....................................20
3.1.2 CEO 權(quán)力對高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用假設(shè)........21
第四章 實證過程和結(jié)果分析........................27
4.1 描述性統(tǒng)計............................27
4.2 相關(guān)性分析........................28
第五章 研究結(jié)論與展望.........................33
5.1 研究結(jié)論..........................33
5.2 政策建議..............................34

第四章 實證過程和結(jié)果分析

4.1 描述性統(tǒng)計
由表 4-1 的描述性統(tǒng)計可以看出，被解釋變量 PAT 的值為 2.943，即高新技術(shù)企業(yè)年度平均專利申請量為 19，我國創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)中年度專利申請量最大值為559，而最小值只有 0，標(biāo)準(zhǔn)差為 1.236，說明樣創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)間年度專利產(chǎn)出差距明顯。生理特征異質(zhì)性的方差為 0.068，說明該組數(shù)據(jù)中高管團隊成員的年齡、性別相近，任務(wù)異質(zhì)性的方差為 0.136，說明與生理特征異質(zhì)性相比，該組高管團隊成員任期、教育水平、職能背景差異性較大。
結(jié)構(gòu)權(quán)的均值偏低為 0.39，說明樣本企業(yè)中董事長由 CEO 兼任的情況不是很多，CEO 的結(jié)構(gòu)權(quán)不是很大。所有權(quán)的均值為 0.86，表明創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的 CEO 大多持有企業(yè)股份甚至是企業(yè)的創(chuàng)始人，這與前文假設(shè)相符，CEO 自身利益和組織利益相一致。專家權(quán)和聲譽權(quán)的均值分別為 0.46 和 0.57，處于中等水平，表明 CEO 可能在外部公司兼任其他崗位。
而控制變量方面，期末總資產(chǎn)的自然對數(shù)均值是 19.773，最大值和最小值分別為 23.527 和 21.367，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.703，表明創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)起步較晚之間的規(guī)模差異不大，且經(jīng)過幾年的快速發(fā)展，在資金方面都取得了不錯的成績。企業(yè)成長性的最大值為 1.432，最小值為-0.285，反映了高新技術(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀，即有些企業(yè)取得成果后成長速度很快，有些企業(yè)在研發(fā)投入階段呈現(xiàn)出負(fù)增長，整體來看企業(yè)成長性這一變量的均值為 0.275，說明我國創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)仍在發(fā)展過程中。資產(chǎn)負(fù)債率的均值為 0.275，我國高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)板融資，總體負(fù)債水平偏低。

.............................

第五章 研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論
異質(zhì)性現(xiàn)象在高新技術(shù)企業(yè)表現(xiàn)較為突出，對于集知識共享性及技術(shù)前沿性等特點于一身的高新技術(shù)企業(yè)來說，人力資本具有不可替代的作用，決定了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向與經(jīng)營管理戰(zhàn)略。本文基于 2013-2017 創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，結(jié)合信息決策理論、社會認(rèn)同理論和現(xiàn)代管家理論，實證檢驗了高管團隊異質(zhì)性、CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。首先通過描述性統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)高管團隊整體教育水平較高，70%以上都是本科以上學(xué)歷，且具有初級和中級職稱的人數(shù)較多，高管團隊平均年齡為 48 歲，其中 35 歲及以下的高管占總?cè)藬?shù)的 6%，且男性高管人數(shù)是女性高管人數(shù)的 4 倍。其次 Pearson 相關(guān)系數(shù)表明高管團隊異質(zhì)性和 CEO 權(quán)力對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著性影響，初步驗證了 H1、H2。最后通過多元回歸方程進行實證檢驗，本文最終得出以下結(jié)論。
（1）高管團隊生理特征異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效顯著負(fù)相關(guān)
生理特征異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)為-1.926，且在 1%的水平上顯著負(fù)相關(guān)，團隊成員之間有年齡的差距和性別的差異，這類生理特征異質(zhì)性在工作和生活上容易產(chǎn)生代溝，為組織帶來更多的是成員間的情緒沖突，不利于戰(zhàn)略決策和組織發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)是技術(shù)密集型企業(yè)，生理特征異質(zhì)性不利于高管成員間長期合作，對企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生不利影響。
（2）高管團隊任務(wù)異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)
任務(wù)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績效在 1%的水平上顯著正相關(guān)，不同的教育水平和職業(yè)背景使得高管成員處理問題時的思維方式的迥異，基于信息決策理論，任務(wù)異質(zhì)性能為企業(yè)的戰(zhàn)略制定帶來越多的信息資源，幫助高新技術(shù)企業(yè)快速應(yīng)對投資環(huán)境的變化，提升企業(yè)創(chuàng)新績效。
（3）CEO 權(quán)力四個維度中，專家權(quán)和聲譽權(quán)在高管團隊生理特征異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用
高管團隊生理特征異質(zhì)性與專家權(quán)的交互項系數(shù)為負(fù)，且通過了 5%的顯著性檢驗，說明專家權(quán)減弱了高管團隊生理特征異質(zhì)性對企業(yè)創(chuàng)新績效的負(fù)向影響，聲譽權(quán)和專家權(quán)的作用一樣，只不過通過了 10%的顯著性檢驗，H5a 和 H6a 得到驗證。而 CEO結(jié)構(gòu)權(quán)正向調(diào)節(jié)高管團隊生理特征異質(zhì)性和企業(yè)創(chuàng)新績效，CEO 所有權(quán)在兩者之間起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用，但是結(jié)構(gòu)權(quán)和所有權(quán)這兩個調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)作用都不顯著，所以H3a 和 H4a 都未通過顯著性檢驗。
參考文獻(xiàn)（略）