1.1 選題背景與研究意義

1.1.1 選題背景

裝備制造業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱行業(yè)，在中國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)建設(shè)和發(fā)展中有著舉足輕重的地位。裝備制造業(yè)的發(fā)展來源于科技水平的提高和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，而人才就是實(shí)現(xiàn)技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)創(chuàng)新的載體。人才作為企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力之一,是企業(yè)最具能動(dòng)性的寶貴財(cái)富，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新是離不開員工的創(chuàng)新活動(dòng)的，培養(yǎng)和建設(shè)一支專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍才能有力推動(dòng)裝備制造業(yè)發(fā)展和振興。作為首都的裝備制造業(yè)企業(yè)，JCKG 的壓力來自于非首都功能定位所要求的產(chǎn)業(yè)疏解，公司要加快在轉(zhuǎn)型升級(jí)中獲得企業(yè)重生的步伐，才能贏得生存的希望。如何讓企業(yè)打造自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)必須首要解決的問題，這關(guān)系到企業(yè)未來的生存與長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。從企業(yè)的人力資源管理的方面來看，要想擁有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就要建立一支核心關(guān)鍵的人才隊(duì)伍，搭建匹配的人力資源管理體系。相對(duì)裝備制造業(yè)而言，專業(yè)技術(shù)人員占據(jù)著關(guān)鍵位置，裝備制造業(yè)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)特長(zhǎng)和技術(shù)研發(fā)能力。因此，面對(duì)新環(huán)境帶來的挑戰(zhàn)，如何加快培養(yǎng)打造一支支撐公司全面發(fā)展和創(chuàng)新創(chuàng)造的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍成為關(guān)注的焦點(diǎn)問題。作為人力資源管理模塊之中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)能夠幫助員工提高所需的專業(yè)知識(shí)和相應(yīng)的工作技能，提升員工的工作績(jī)效，從而提高企業(yè)效益，使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。專業(yè)技術(shù)人員可以通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，了解當(dāng)前國(guó)際國(guó)內(nèi)專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域最前沿的信息，不斷地掌握高精尖的知識(shí)技能，便能夠更好地滿足崗位需要，充分發(fā)揮其在崗位上的關(guān)鍵作用。由此可見，企業(yè)要加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的不斷學(xué)習(xí)和不斷培養(yǎng)，提升企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的素質(zhì)，建立符合企業(yè)自身培訓(xùn)特點(diǎn)的培訓(xùn)體系就變得非常重要。應(yīng)該如何優(yōu)化公司的培訓(xùn)體系，達(dá)到科學(xué)而且有效的要求，使之適應(yīng)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的需要，同時(shí)滿足其個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，成為當(dāng)前企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)必須首要解決的一個(gè)難題。

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1.2 研究?jī)?nèi)容和研究方法

 

1.2.1 研究?jī)?nèi)容

在國(guó)際制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇、新一輪工業(yè)革命醞釀爆發(fā)的背景下，我國(guó)制造業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：在德國(guó)‘工業(yè) 4.0’、美國(guó)‘工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)’等戰(zhàn)略相繼提出的背景下，中國(guó)也提出了《中國(guó)制造 2025》作為實(shí)施制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的第一個(gè)十年周期的行動(dòng)綱領(lǐng)。智能制造將作為制造業(yè)未來一段時(shí)間的主要發(fā)展方向，裝備制造業(yè)將從根本上展開新一輪的競(jìng)爭(zhēng)格局，必將面臨升級(jí)調(diào)整。作為裝備制造業(yè)企業(yè)，JCKG 在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中最需要關(guān)注的就是專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)必須通過加強(qiáng)培訓(xùn)工作提升專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍水平，現(xiàn)有的培訓(xùn)體系卻無法滿足企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)要求，企業(yè)必須尋求一種與之更為匹配的方式以實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)所需要的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，基于勝任力的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)正好滿足了企業(yè)的需求。本文的研究?jī)?nèi)容以崗位勝任力為切入點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)基于勝任力的專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型，優(yōu)化企業(yè)原有的培訓(xùn)體系，分析和設(shè)計(jì)企業(yè)基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系，探索建立基于勝任力模型的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)實(shí)施體系和保障措施，從而滿足企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的需求，為實(shí)現(xiàn)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)提供專業(yè)技術(shù)人才保障。

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第 2 章 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

 

2.1 勝任力及勝任力模型研究綜述

2.1.1 國(guó)外研究綜述

1911 年，科學(xué)管理之父泰勒(Frederick W.Taylor) 運(yùn)用工作分析方法系統(tǒng)地研究勝任力，他認(rèn)為企業(yè)中優(yōu)秀的員工與一般普通工人在完成工作的質(zhì)量和效率方面是有差異的，他提出了管理者可以通過時(shí)間以及動(dòng)作分析的方法界定區(qū)分工人高質(zhì)量高績(jī)效的完成工作過程和導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的因素[1]。1973 年，哈佛大學(xué)著名心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）博士在其具有標(biāo)志意義的文章 “Testing for Competence Rather Than for Intelligence”中最先提出勝任力的概念，他用自己大量的研究結(jié)果證明隨意使用智力測(cè)驗(yàn)去判斷個(gè)人能力是不合理的，并強(qiáng)調(diào)應(yīng)該離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從獲取的第一手材料著手，直接判斷挖掘真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征[2]。1982 年，美國(guó)的著名學(xué)者理查德博亞特茲(Richard Boyatzis) 對(duì)心理學(xué)家麥克利蘭的素質(zhì)理論開展了深入而廣泛的研究，他指出勝任力是個(gè)體所擁有的能夠保證其在自己的工作崗位上獲得出色成績(jī)的潛在的特征[3]。1993 年，斯賓塞（Spencer）夫婦也提出了勝任力的概念，他們認(rèn)為勝任力是指能夠?qū)⒛硞€(gè)崗位上業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)表現(xiàn)普通者區(qū)分開的、較深層次的個(gè)人特征，它可以是自我認(rèn)知、工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)人特質(zhì)、具備的知識(shí)、行為技能中任何的能夠被可靠測(cè)量的，而且是可以顯著區(qū)分出在工作中表現(xiàn)優(yōu)異和表現(xiàn)一般的個(gè)體特征[4]。勝任力模型也被譯成勝任特征模型、能力模型、素質(zhì)模型等。最開始的勝任力模型是由一家公司為美國(guó)政府因甄選出合適的駐外新聞官所建立的通用模型，它包含了三種核心勝任力：對(duì)他人有正面的期待、跨越文化的人際溝通敏感度、能夠快速洞察時(shí)事政治的人際網(wǎng)絡(luò)[5]。1985 年，Mansfield and Mathew 提出了員工工作勝任力的模型，具體包括：角色（崗位）所涉及的技術(shù)或任務(wù)；情景管理；任務(wù)管理；工作環(huán)境（物理環(huán)境和人際環(huán)境）[6]。1995 年，Sternberg 強(qiáng)調(diào)了實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)在個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)中的重要性，他提出了和勝任力相像的內(nèi)隱知識(shí)。他認(rèn)為成功智力理論有三個(gè)關(guān)鍵性成分，包括分析性智力、創(chuàng)造性智力以及實(shí)踐性智力。而這其中，實(shí)踐性智力與內(nèi)隱知識(shí)一脈相承，并認(rèn)為通過情景測(cè)驗(yàn)可以測(cè)量?jī)?nèi)隱知識(shí)[7]。

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2.2 企業(yè)培訓(xùn)及專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)研究綜述

1911 年，在《科學(xué)管理理論》一書中，泰勒最早的提出培訓(xùn)理論，即通過選用合適的員工開展標(biāo)準(zhǔn)化工作流程練習(xí)，可以提高企業(yè)生產(chǎn)效率。泰勒作為科學(xué)管理的典型代表，標(biāo)志著從經(jīng)驗(yàn)管理過渡到科學(xué)管理的傳統(tǒng)培訓(xùn)理論出現(xiàn)[20]。20 世紀(jì) 30 年代，逐步產(chǎn)生了一些著名的培訓(xùn)理論，如強(qiáng)化理論、學(xué)習(xí)過程理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、目標(biāo)設(shè)定理論等內(nèi)容，理論研究更加注重營(yíng)造培訓(xùn)環(huán)境從而提高培訓(xùn)效果，為了保障培訓(xùn)效果，充分調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)積極性，可以為員工提供富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和相對(duì)舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境，從而提高自我效能[21]。20 世紀(jì) 60 年代，以培訓(xùn)系統(tǒng)理論、人力資本理論、培訓(xùn)需求分析模型、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)模型等培訓(xùn)理論逐步展現(xiàn)。充分體現(xiàn)了培訓(xùn)要與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，并且要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需求，從而更好的保證企業(yè)培訓(xùn)效果。20 世紀(jì) 90 年代，企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)注重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展、員工技能多樣化等內(nèi)容。1997 年，Tannenbaum 在培訓(xùn)的理論框架中論述了影響培訓(xùn)開展前以及培訓(xùn)過程中的條件、培訓(xùn)后加速技術(shù)遷移的因素[22]；Kozlowski 團(tuán)隊(duì)對(duì)組織系統(tǒng)因素、影響縱向的遷移過程的培訓(xùn)設(shè)計(jì)等問題進(jìn)行了深入研究[23]。

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第 3 章 相關(guān)概念和理論基礎(chǔ) ..............10

3.1 相關(guān)概念 ......10

3.2 基礎(chǔ)理論 ......12

第 4 章 JCKG 培訓(xùn)現(xiàn)狀與存在的問題 .............14

4.1 JCKG 人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo) ....14

4.2 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)現(xiàn)狀........14

4.3 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)存在的問題 .......15

第 5 章 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的構(gòu)建.........17

5.1 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力調(diào)查 ....17

5.2 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力模型的構(gòu)建....18

5.3 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員勝任力現(xiàn)狀評(píng)估 .......20

 

第 6 章 基于勝任力模型的 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)

 

6.1 基于勝任力模型的 JCKG 專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)需求分析

根據(jù)公司戰(zhàn)略推進(jìn)和重點(diǎn)工作進(jìn)展情況，結(jié)合 JCKG 人力資源職能戰(zhàn)略，在立足于現(xiàn)實(shí)的同時(shí)，著眼于公司的未來發(fā)展，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員工作績(jī)效、工作異動(dòng)、職位晉升、工作內(nèi)容變化等狀況，人力資源部設(shè)計(jì)、發(fā)放、匯總培訓(xùn)需求調(diào)查表，問卷調(diào)查項(xiàng)目圍繞業(yè)績(jī)提升、各部門員工績(jī)效等因素展開分析，主要包括：專業(yè)技術(shù)人員迫切需要培訓(xùn)的素質(zhì)和能力是哪些；培訓(xùn)方式的選擇；培訓(xùn)講師的選擇；培訓(xùn)課程的時(shí)間設(shè)置；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出等問題（詳見附錄 6.1）。各部門按年度工作計(jì)劃制定本部門專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃，形成有效的培訓(xùn)需求，最終形成年度專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃初步方案。針對(duì)公司實(shí)時(shí)發(fā)生的一些重大事件，或者公司發(fā)展新業(yè)務(wù)，包括企業(yè)重組、外部并購(gòu)等迫切需求，進(jìn)行事件分析，確定員工訪談對(duì)象，訪談內(nèi)容包括公司高層管理人員、公司中層管理人員、公司專業(yè)技術(shù)人員對(duì)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需提升的專業(yè)技術(shù)人員能力和素質(zhì)要求、對(duì)公司培訓(xùn)工作的建議等內(nèi)容，通過整理并分析訪談結(jié)果，對(duì)年度培訓(xùn)計(jì)劃初步方案進(jìn)行修訂和調(diào)整，以達(dá)到積極應(yīng)對(duì)重大事件和改善績(jī)效的目的，形成年度專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃基本方案。

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結(jié)論

 

根據(jù)公司戰(zhàn)略推進(jìn)和重點(diǎn)工作進(jìn)展情況，公司每年組織的全體專業(yè)技術(shù)人員參加的培訓(xùn)項(xiàng)目（包含移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)課程等公司培訓(xùn)），滿足培訓(xùn)考核①、②、③項(xiàng)者，培訓(xùn)每 4 課時(shí)積 4 分。根據(jù)工作需要，結(jié)合部門年度培訓(xùn)計(jì)劃，專業(yè)技術(shù)人員參加的部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)項(xiàng)目：如部門業(yè)務(wù)提升培訓(xùn)、行業(yè)新政策新規(guī)定培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等項(xiàng)目，滿足培訓(xùn)考核①、②、③項(xiàng)者，每項(xiàng)積 4 分；專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人根據(jù)自己所處環(huán)境、工作特點(diǎn)等利用工作以外時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以達(dá)到提高工作技能和素質(zhì)為目的，參加與崗位工作相關(guān)的自我學(xué)習(xí)相關(guān)培訓(xùn)，滿足培訓(xùn)考核④項(xiàng)者，每項(xiàng)積 6 分。專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人根據(jù)未來職業(yè)生涯規(guī)劃，利用工作以外時(shí)間進(jìn)行自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參加與崗位工作相關(guān)的國(guó)家學(xué)歷教育類自我開發(fā)培訓(xùn)，滿足培訓(xùn)考核⑤項(xiàng)者，每項(xiàng)積 20 分。專業(yè)技術(shù)人員參加的自我開發(fā)類培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)范圍以人社部公布的國(guó)家職業(yè)資格目錄清單（共計(jì) 151 項(xiàng)）為準(zhǔn)，并隨人社部的調(diào)整而相應(yīng)改變。公司將選拔能夠主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部講師的職責(zé)，分享在解決公司業(yè)務(wù)遇到問題的過程中所積累的創(chuàng)新優(yōu)化、攻堅(jiān)克難的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，為公司做好標(biāo)準(zhǔn)化和知識(shí)管理工作提供有力幫助的專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任內(nèi)部講師。專業(yè)技術(shù)人員申請(qǐng)內(nèi)部講師經(jīng)人力資源部審核，試講通過后填寫內(nèi)部講師登記表，納入公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，內(nèi)部講師授課的培訓(xùn)統(tǒng)一納入公司培訓(xùn)審批流程管理，擔(dān)任公司內(nèi)部講師且講授課程評(píng)價(jià)為合格的每 4 課時(shí)積 8 分。

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參考文獻(xiàn)（略）