開(kāi)題報(bào)告是MBA學(xué)生寫畢業(yè)論文的必要過(guò)程，寫好開(kāi)題報(bào)告是順利進(jìn)行后續(xù)寫作的關(guān)鍵。小編以人力資源管理專業(yè)為依據(jù)列舉了相關(guān)的開(kāi)題報(bào)告范文——企業(yè)的人力資源整合管理研究開(kāi)題報(bào)告，供大家參考。

摘 要

　　現(xiàn)在正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為企業(yè)最重要的資源。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱取決于企業(yè)所擁有的優(yōu)秀人才的多少。優(yōu)秀人才是企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的承載者，是企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)和壟斷技術(shù)的基礎(chǔ)。企業(yè)往往通過(guò)并購(gòu)擴(kuò)大企業(yè)的規(guī)模和提升企業(yè)的價(jià)值，但是有時(shí)候卻忽略了并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題，這會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀人力資源的流失。因此，并購(gòu)后進(jìn)行人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)成功的一項(xiàng)關(guān)鍵性因素。

　　企業(yè)并購(gòu)的成功主要依賴于協(xié)同效應(yīng)，即1+1>2的效應(yīng)，在并購(gòu)后企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的整體效益大于并購(gòu)前兩個(gè)獨(dú)立企業(yè)的效益之和。要實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，必然要求并購(gòu)方和被并購(gòu)方人員的緊密配合，從而實(shí)現(xiàn)公司間的充分溝通。人力資源的有效整合可以提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。能否留住優(yōu)秀人才，取決于并購(gòu)過(guò)程中的人力資源整合是否成功。同時(shí)，人力資源的有效整合可以正確引導(dǎo)員工行為、從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)并購(gòu)的戰(zhàn)略協(xié)同。因此，并購(gòu)過(guò)程中的人力資源整合是企業(yè)并購(gòu)成敗的關(guān)鍵性因素。

　　本文是通過(guò)文獻(xiàn)研究的方法，找到一些人力資源整合方面的策略和應(yīng)該堅(jiān)持的原則，這些策略和原則可以為企業(yè)并購(gòu)中的人力資源整合提供參考作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu);人力資源;整合

　　論文研究的主題

　　論文的研究主題，是一種高度概況的文字，重點(diǎn)在于清晰的表明論文研究的核心問(wèn)題是什么。

　　例如：上面的舉例以“某某公司人力資源管理診斷報(bào)告”為題的話，其研究主題可以按如下

　　框架描述：

　　本研究主要針對(duì)某某公司人力資源管理的模式、激勵(lì)機(jī)制、考核管理、員工歸屬情況進(jìn)行診

　　斷。通過(guò)調(diào)查研究，分析并總結(jié)存在的問(wèn)題到底是什么?在諸多問(wèn)題中，核心問(wèn)題到底是什么?

　　然后分析為什么會(huì)出現(xiàn)這些問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決方案。MBA學(xué)位論文不需要長(zhǎng)篇大論的相關(guān)理論綜述，尤其是針對(duì)性強(qiáng)的診斷報(bào)告。在論文相關(guān)

　　理論綜述部分只需要明確說(shuō)明以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、論文的診斷采取什么步驟進(jìn)行?

　　2、論文的研究采取什么主要診斷方法?為什么?

　　論文采取的診斷方案是什么?

　　論文研究框架(以某某公司人力資源管理診斷為例)

　　一、研究背景與研究意義

　　(一)、研究背景

　　(二)、研究意義

　　二、某某公司人力資源管理管理現(xiàn)狀

　　(一)、某某公司簡(jiǎn)介

　　(二)、某某公司人力資源現(xiàn)狀

　　(三)、某某公司人力資源管理模式

　　三、某某公司人力資源診斷目標(biāo)、方法選擇與診斷方案

　　(一)、某某公司人力資源診斷實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)

　　(二)、某某公司人力資源管理診斷的方法選擇)

　　(三)、某某公司人力資源管理診斷方案

　　四、某某公司人力資源管理診斷結(jié)論(要根據(jù)具體情況撰寫。下面的內(nèi)容只是舉例)

　　(一)人力資源結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象

　　(二)崗位設(shè)置不合理

　　(三)招聘模式科學(xué)依據(jù)不充分

　　(四)培訓(xùn)體制不科學(xué)、缺乏實(shí)際應(yīng)用

　　五、某某公司公司人力資源管理的改進(jìn)建議(要根據(jù)具體情況撰寫。下面的內(nèi)容只是舉例)

　　(一)人力資源管理機(jī)制優(yōu)化策略

　　(二)薪酬激勵(lì)策略

　　(三)員工職業(yè)生涯發(fā)展策略

(四)企業(yè)文化策略1、 參考文獻(xiàn)原則上要兩側(cè)30個(gè)左右。

參考文獻(xiàn)

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[2]蔡韜 知識(shí)管理成熟度模型研究初探[ ] 情報(bào)雜志， ，

[3]陳建東.知識(shí)管理理論流派研究的初步思考[J].情報(bào)學(xué)報(bào)，2006，10.