企業(yè)管理視角下包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響研究
時間：2020-08-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇企業(yè)管理論文，以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結(jié)果：包容型領(lǐng)導(dǎo)會對正向促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（方陽春等，2017；高建麗等，2015；章月，2019）。而越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上就是一種創(chuàng)新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學(xué)者將其作為結(jié)果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調(diào)查法，綜合預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查，證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量。該結(jié)論提醒企業(yè)管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規(guī)章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創(chuàng)新行為，就要增加自己的包容行為，如：領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導(dǎo)，幫助其解答疑惑；提供免費專業(yè)咨詢等。
3.1 理論模型與研究變量設(shè)定................................31
3.1.1 理論模型................................31
3.1.2 研究變量設(shè)定..........................................31
第 4 章 研究設(shè)計與方法............................... 3
54.1 測量工具.................................. 35
4.2 預(yù)調(diào)查與問卷修正.................................36
第 5 章 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析...................................42
5.1 描述性統(tǒng)計分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析
5.1 描述性統(tǒng)計分析
描述性統(tǒng)計分析是對樣本數(shù)據(jù)的各種特征進行分析，并以此來代表總體特征的一種統(tǒng)計分析方法。本研究共發(fā)放 330 份電子問卷，回收 318 份，剔除所有無效問卷，最終獲得有效問卷 306 份。具體統(tǒng)計分析結(jié)果如表 5.1 所示。
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第 6 章 研究結(jié)論和展望
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
目前我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，必須從創(chuàng)新中謀發(fā)展，從創(chuàng)新中求進步。由此可見，走創(chuàng)新發(fā)展之路已刻不容緩。近年來許多企業(yè)也不斷將重心放在創(chuàng)新上，以此來謀發(fā)展、求生存，但在組織中并不是所有的創(chuàng)新行為都能夠被領(lǐng)導(dǎo)提前知曉。惠普公司的一名工程師曾提出一個改進現(xiàn)有儀器的創(chuàng)新想法,但他在領(lǐng)導(dǎo)者并未知曉的情況下私下“偷偷”踐行，最終成功研制出了一款新型改進儀器，為企業(yè)帶來了巨額收益。上述例子說明，當員工的創(chuàng)新想法未被領(lǐng)導(dǎo)知曉時，部分員工仍然會堅持自己的想法并私下里“偷偷”采取行動，但最終往往會給企業(yè)帶來意外的驚喜和成功。有學(xué)者將這種違反組織正常規(guī)章，領(lǐng)導(dǎo)事先并未知曉，員工私自踐行，卻能給組織帶來積極價值的非正式創(chuàng)新行為稱為越軌創(chuàng)新行為（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黃瑋，項國鵬等，2017；王弘鈺和鄒純龍，2019）。其實這種越軌創(chuàng)新行為在組織實踐中并不少見（黃瑋等，2017；鄭赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研發(fā)成員中出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新行為的人員約占總體的 5%～10%，且約 5%～10%的日常工作時間花費在越軌創(chuàng)新行為的實施過程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可見，越軌創(chuàng)新行為在企業(yè)出現(xiàn)的頻率越來越頻高，已不容忽視。
.............................
1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的前因變量的研究，已經(jīng)有學(xué)者證實領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同作用效果。但現(xiàn)有的研究卻缺少以某一特定領(lǐng)導(dǎo)風格作為前因變量，對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因進行深入研究（江依，
第 3 章 理論模型與研究假設(shè)..................................311.1 研究背景
目前我國已經(jīng)進入經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，必須從創(chuàng)新中謀發(fā)展，從創(chuàng)新中求進步。由此可見，走創(chuàng)新發(fā)展之路已刻不容緩。近年來許多企業(yè)也不斷將重心放在創(chuàng)新上，以此來謀發(fā)展、求生存，但在組織中并不是所有的創(chuàng)新行為都能夠被領(lǐng)導(dǎo)提前知曉。惠普公司的一名工程師曾提出一個改進現(xiàn)有儀器的創(chuàng)新想法,但他在領(lǐng)導(dǎo)者并未知曉的情況下私下“偷偷”踐行，最終成功研制出了一款新型改進儀器，為企業(yè)帶來了巨額收益。上述例子說明，當員工的創(chuàng)新想法未被領(lǐng)導(dǎo)知曉時，部分員工仍然會堅持自己的想法并私下里“偷偷”采取行動，但最終往往會給企業(yè)帶來意外的驚喜和成功。有學(xué)者將這種違反組織正常規(guī)章，領(lǐng)導(dǎo)事先并未知曉，員工私自踐行，卻能給組織帶來積極價值的非正式創(chuàng)新行為稱為越軌創(chuàng)新行為（Knight,1967；Augsdorfer,2005；Mainemelis,2010；黃瑋，項國鵬等，2017；王弘鈺和鄒純龍，2019）。其實這種越軌創(chuàng)新行為在組織實踐中并不少見（黃瑋等，2017；鄭赤建和胡培培，2018）。已有研究表明，在所有研發(fā)成員中出現(xiàn)過越軌創(chuàng)新行為的人員約占總體的 5%～10%，且約 5%～10%的日常工作時間花費在越軌創(chuàng)新行為的實施過程中（Augsdorfer 等，2005）。由此可見，越軌創(chuàng)新行為在企業(yè)出現(xiàn)的頻率越來越頻高，已不容忽視。
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1.2 研究目的
因此，基于以上的不足，本文研究目的有：
（1）揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的前因變量的研究，已經(jīng)有學(xué)者證實領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同作用效果。但現(xiàn)有的研究卻缺少以某一特定領(lǐng)導(dǎo)風格作為前因變量，對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的原因進行深入研究（江依，
2018）。因此，本研究旨在以包容型領(lǐng)導(dǎo)這一特定領(lǐng)導(dǎo)風格深入探討越軌創(chuàng)新行為前因變量的研究，從而系統(tǒng)了解領(lǐng)導(dǎo)風格對越軌創(chuàng)新行為的重要作用。
（2）探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的中介機制
通過查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究已經(jīng)較為豐富，且眾多學(xué)者已經(jīng)證實當領(lǐng)導(dǎo)采取包容型的領(lǐng)導(dǎo)方式，提供心理、言語以及行為層面的支持時，會讓員工心理上產(chǎn)生極大的安全感，從而更加敢于做出創(chuàng)新行為。而越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上就是一種特殊的創(chuàng)新行為，更需要心理層面的情感需求，來提高員工進行高風險高不確定性越軌創(chuàng)新行為的動力。所以本研究旨在以心理安全感作為中介變量，進一步豐富越軌創(chuàng)新行為的機制研究，并通過調(diào)查問卷進行實證研究，從而拓展越軌創(chuàng)新行為的實證研究。
通過查閱相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究已經(jīng)較為豐富，且眾多學(xué)者已經(jīng)證實當領(lǐng)導(dǎo)采取包容型的領(lǐng)導(dǎo)方式，提供心理、言語以及行為層面的支持時，會讓員工心理上產(chǎn)生極大的安全感，從而更加敢于做出創(chuàng)新行為。而越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上就是一種特殊的創(chuàng)新行為，更需要心理層面的情感需求，來提高員工進行高風險高不確定性越軌創(chuàng)新行為的動力。所以本研究旨在以心理安全感作為中介變量，進一步豐富越軌創(chuàng)新行為的機制研究，并通過調(diào)查問卷進行實證研究，從而拓展越軌創(chuàng)新行為的實證研究。
（3）剖析影響包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為影響效應(yīng)的權(quán)變因素
雖然近年來國內(nèi)外學(xué)者的研究重點紛紛集中在越軌創(chuàng)新行為上，研究成果也頗為豐富，但是由于中國這一特殊的文化背景，自古以來就有嚴重的等級制度，使得我國員工的越軌創(chuàng)新行為與國外員工的越軌創(chuàng)新行為具有極大的差異。因此為了深入了解中國本土化越軌創(chuàng)新行為，本研究擬選擇具有很大文化特征的權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，旨在透過權(quán)力距離這一重要權(quán)變因素，厘清我國越軌創(chuàng)新行為在不同文化水平上的變化程度。
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雖然近年來國內(nèi)外學(xué)者的研究重點紛紛集中在越軌創(chuàng)新行為上，研究成果也頗為豐富，但是由于中國這一特殊的文化背景，自古以來就有嚴重的等級制度，使得我國員工的越軌創(chuàng)新行為與國外員工的越軌創(chuàng)新行為具有極大的差異。因此為了深入了解中國本土化越軌創(chuàng)新行為，本研究擬選擇具有很大文化特征的權(quán)力距離作為調(diào)節(jié)變量，旨在透過權(quán)力距離這一重要權(quán)變因素，厘清我國越軌創(chuàng)新行為在不同文化水平上的變化程度。
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第 2 章 文獻回顧與評述
2.1 越軌創(chuàng)新行為
2.1.1 越軌創(chuàng)新行為的界定
Knight（1967）首先提出越軌創(chuàng)新概念，他將越軌創(chuàng)新界定為組織內(nèi)一種非正式的創(chuàng)新途徑，這激起了學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新行為的廣泛研究熱潮，學(xué)者們開始紛紛加強關(guān)注，從不同角度界定該行為。總體來說，目前學(xué)術(shù)界主要分為兩大學(xué)派，一個是將越軌創(chuàng)新行為定義為“bootlegging innovation”，其主要代表人為Augsdorfer 和 Criscuolo 兩位學(xué)者；另一位學(xué)派將越軌創(chuàng)新行為定義為“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 為主要代表學(xué)者。
Augsdorfer 等（2005）認為：越軌創(chuàng)新是基層員工在領(lǐng)導(dǎo)毫不知情的情況下，為了提升組織整體的利益而自發(fā)進行的一種隱蔽性創(chuàng)新行為。隨后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 觀點的基礎(chǔ)上，對該界定進行了更為細致的劃分，提出四個核心要素 ：（1）員工自發(fā)進行 ；（2）缺乏組織正式支持 ；（3）領(lǐng)導(dǎo)事先并未知曉 ；（4）預(yù)期組織績效提高。然而，其他學(xué)者卻持有不同的觀點，他們從另一個全新的角度出發(fā)界定越軌創(chuàng)新行為，并得到新的定義。Mainemelis（2010）指出，越軌創(chuàng)新行為是員工在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)明確反對并授意立即停止執(zhí)行的情況下，違反上級命令并私下偷偷踐行，即是一種違命創(chuàng)新的行為。從某種程度來說，前一種越軌創(chuàng)新行為可以看成后一種的特殊情況，即后一種界定更能體現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為的本質(zhì)和特征（Galperin，2002；鄧艷芳，2019）。雖然學(xué)者們持有各自不用觀點，但大家都一致認為：越軌創(chuàng)新行為其主要目的還是創(chuàng)新，強調(diào)的重點仍是以實現(xiàn)組織利益為目的，是一種隱蔽的行為。
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2.1 越軌創(chuàng)新行為
2.1.1 越軌創(chuàng)新行為的界定
Knight（1967）首先提出越軌創(chuàng)新概念，他將越軌創(chuàng)新界定為組織內(nèi)一種非正式的創(chuàng)新途徑，這激起了學(xué)術(shù)界對越軌創(chuàng)新行為的廣泛研究熱潮，學(xué)者們開始紛紛加強關(guān)注，從不同角度界定該行為。總體來說，目前學(xué)術(shù)界主要分為兩大學(xué)派，一個是將越軌創(chuàng)新行為定義為“bootlegging innovation”，其主要代表人為Augsdorfer 和 Criscuolo 兩位學(xué)者；另一位學(xué)派將越軌創(chuàng)新行為定義為“creativedeviance”，其主要以 Mainemelis 為主要代表學(xué)者。
Augsdorfer 等（2005）認為：越軌創(chuàng)新是基層員工在領(lǐng)導(dǎo)毫不知情的情況下，為了提升組織整體的利益而自發(fā)進行的一種隱蔽性創(chuàng)新行為。隨后，Criscuolo 等（2014）在 Augsdorfer 觀點的基礎(chǔ)上，對該界定進行了更為細致的劃分，提出四個核心要素 ：（1）員工自發(fā)進行 ；（2）缺乏組織正式支持 ；（3）領(lǐng)導(dǎo)事先并未知曉 ；（4）預(yù)期組織績效提高。然而，其他學(xué)者卻持有不同的觀點，他們從另一個全新的角度出發(fā)界定越軌創(chuàng)新行為，并得到新的定義。Mainemelis（2010）指出，越軌創(chuàng)新行為是員工在領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)明確反對并授意立即停止執(zhí)行的情況下，違反上級命令并私下偷偷踐行，即是一種違命創(chuàng)新的行為。從某種程度來說，前一種越軌創(chuàng)新行為可以看成后一種的特殊情況，即后一種界定更能體現(xiàn)越軌創(chuàng)新行為的本質(zhì)和特征（Galperin，2002；鄧艷芳，2019）。雖然學(xué)者們持有各自不用觀點，但大家都一致認為：越軌創(chuàng)新行為其主要目的還是創(chuàng)新，強調(diào)的重點仍是以實現(xiàn)組織利益為目的，是一種隱蔽的行為。
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2.2 包容型領(lǐng)導(dǎo)
2.2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的界定
包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早被西方教育領(lǐng)域所應(yīng)用，隨著學(xué)者們對其的廣泛關(guān)注和研究的不斷深入，漸漸擴展到組織管理領(lǐng)域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先從組織管理角度出發(fā)，界定了包容型領(lǐng)導(dǎo)，他們認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者為了鼓勵員工將個人精力更多的投入到工作并作出一定的貢獻，在言語和行為上都作出一定鼓勵與贊譽的行為。Hollander（2009）將尊重、認可、回應(yīng)和責任界定為包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心要素，強調(diào)雙方具有共同的愿景和目標。隨后，Carmeli 等（2010）指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是上司與下屬基于互動過程而形成的良好合作關(guān)系，上司能夠隨時給予員工幫助，密切關(guān)注下屬所需并積極主動傾聽下屬意見，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的“包容性”。相比于國外來說，國內(nèi)是從2011 年才逐漸開始關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念。姚明輝等（2014）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合開放、寬容、親和、支持多種特征的領(lǐng)導(dǎo)方式。與此同時，方陽春（2014）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)講究雙方維持一種和睦的相處方式，主要包括以下五個方面：領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬跨領(lǐng)域?qū)W習；領(lǐng)導(dǎo)對下屬的錯誤能夠做到充分包容并給予正確的指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)尊重每位員工；領(lǐng)導(dǎo)愿意為員工的進步花費精力；領(lǐng)導(dǎo)平等公平對待每一位下屬。隨后，馮永春和周光（2015）提出包容型領(lǐng)導(dǎo)就是充分包容、公平對待、良好協(xié)調(diào)和肯定下屬并為實現(xiàn)組織目標而不斷積極努力的過程。李保明（2016）通過總結(jié)前學(xué)者觀點，認為包容型領(lǐng)導(dǎo)就是激勵員工參與管理，提供指導(dǎo)支持，傾聽下屬的真實想法和需要，將員工的個人發(fā)展作為重要關(guān)注焦點的管理方式。綜上匯總?cè)绫?2.4 所示。
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2.2.1 包容型領(lǐng)導(dǎo)的界定
包容型領(lǐng)導(dǎo)這一概念最早被西方教育領(lǐng)域所應(yīng)用，隨著學(xué)者們對其的廣泛關(guān)注和研究的不斷深入，漸漸擴展到組織管理領(lǐng)域（李保明等；2016）。Nembhard和 Edmondson（2006）首先從組織管理角度出發(fā)，界定了包容型領(lǐng)導(dǎo)，他們認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者為了鼓勵員工將個人精力更多的投入到工作并作出一定的貢獻，在言語和行為上都作出一定鼓勵與贊譽的行為。Hollander（2009）將尊重、認可、回應(yīng)和責任界定為包容型領(lǐng)導(dǎo)的核心要素，強調(diào)雙方具有共同的愿景和目標。隨后，Carmeli 等（2010）指出包容型領(lǐng)導(dǎo)是上司與下屬基于互動過程而形成的良好合作關(guān)系，上司能夠隨時給予員工幫助，密切關(guān)注下屬所需并積極主動傾聽下屬意見，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的“包容性”。相比于國外來說，國內(nèi)是從2011 年才逐漸開始關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念。姚明輝等（2014）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合開放、寬容、親和、支持多種特征的領(lǐng)導(dǎo)方式。與此同時，方陽春（2014）認為包容型領(lǐng)導(dǎo)講究雙方維持一種和睦的相處方式，主要包括以下五個方面：領(lǐng)導(dǎo)鼓勵下屬跨領(lǐng)域?qū)W習；領(lǐng)導(dǎo)對下屬的錯誤能夠做到充分包容并給予正確的指導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)尊重每位員工；領(lǐng)導(dǎo)愿意為員工的進步花費精力；領(lǐng)導(dǎo)平等公平對待每一位下屬。隨后，馮永春和周光（2015）提出包容型領(lǐng)導(dǎo)就是充分包容、公平對待、良好協(xié)調(diào)和肯定下屬并為實現(xiàn)組織目標而不斷積極努力的過程。李保明（2016）通過總結(jié)前學(xué)者觀點，認為包容型領(lǐng)導(dǎo)就是激勵員工參與管理，提供指導(dǎo)支持，傾聽下屬的真實想法和需要，將員工的個人發(fā)展作為重要關(guān)注焦點的管理方式。綜上匯總?cè)绫?2.4 所示。
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3.1 理論模型與研究變量設(shè)定................................31
3.1.1 理論模型................................31
3.1.2 研究變量設(shè)定..........................................31
第 4 章 研究設(shè)計與方法............................... 3
54.1 測量工具.................................. 35
4.2 預(yù)調(diào)查與問卷修正.................................36
第 5 章 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析...................................42
5.1 描述性統(tǒng)計分析.................................... 42
5.2 信效度分析................................. 43
第 5 章 數(shù)據(jù)處理與結(jié)果分析
5.1 描述性統(tǒng)計分析
描述性統(tǒng)計分析是對樣本數(shù)據(jù)的各種特征進行分析，并以此來代表總體特征的一種統(tǒng)計分析方法。本研究共發(fā)放 330 份電子問卷，回收 318 份，剔除所有無效問卷，最終獲得有效問卷 306 份。具體統(tǒng)計分析結(jié)果如表 5.1 所示。
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第 6 章 研究結(jié)論和展望
6.1 研究結(jié)論
（1）驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)是越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量
以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結(jié)果：包容型領(lǐng)導(dǎo)會對正向促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。而越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上就是一種創(chuàng)新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學(xué)者將其作為結(jié)果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調(diào)查法，綜合預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查，證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量。該結(jié)論提醒企業(yè)管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規(guī)章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創(chuàng)新行為，就要增加自己的包容行為，如：領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導(dǎo)，幫助其解答疑惑；提供免費專業(yè)咨詢等。
（1）驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)是越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量
以往的研究無論研究對象是特定的新生代員工還是普通員，均得到一致結(jié)果：包容型領(lǐng)導(dǎo)會對正向促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。而越軌創(chuàng)新行為本質(zhì)上就是一種創(chuàng)新行為，只是員工采取越軌這一特殊方式，但未有學(xué)者將其作為結(jié)果變量，進行深入研究。本研究基于組織支持理論，利用問卷調(diào)查法，綜合預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查，證實了包容型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響，因此本文認為包容型領(lǐng)導(dǎo)是越軌創(chuàng)新行為的重要前因變量。該結(jié)論提醒企業(yè)管理者，若想激勵員工敢于做出一些違背組織規(guī)章，但卻能夠給組織帶來效益和利益的越軌創(chuàng)新行為，就要增加自己的包容行為，如：領(lǐng)導(dǎo)者愿意聽取下屬的意見并與其分享未來美好藍圖；彼此互相尊重，地位平等；給予員工必要的指導(dǎo)，幫助其解答疑惑；提供免費專業(yè)咨詢等。
（2）驗證了包容型領(lǐng)導(dǎo)通過心理安全感作用越軌創(chuàng)新行為的特殊路徑
以往研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠營造一種讓員工相信自身是被公平對待的，想法是被領(lǐng)導(dǎo)者和同事所接納的工作氛圍（王端瑞等，2015），因而能夠給員工帶來很大的安全感，進而敢于做出一些風險性舉動——員工創(chuàng)新行為（王雁飛等，2017）。但未有學(xué)者將越軌創(chuàng)行為作為因變量，探究該特殊路徑合理性。本研究以組織支持理論作為理論支撐，利用網(wǎng)上發(fā)放大量問卷搜集真實數(shù)據(jù)證實了：心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間有重要傳導(dǎo)作用，即領(lǐng)導(dǎo)采取包容型領(lǐng)導(dǎo)時，不僅會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接的、不穩(wěn)定的作用，而且可以促進心理安全感的積累，當情感積累到一定程度后，就會促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。也就是說包容型領(lǐng)導(dǎo)通過安全感對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生積累效應(yīng)。該結(jié)論提醒管理者，領(lǐng)導(dǎo)者在促進員工越軌創(chuàng)新行為的出現(xiàn)時，心理因素產(chǎn)生了很大的傳遞作用，這一點值得關(guān)注。
參考文獻（略）
以往研究表明，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠營造一種讓員工相信自身是被公平對待的，想法是被領(lǐng)導(dǎo)者和同事所接納的工作氛圍（王端瑞等，2015），因而能夠給員工帶來很大的安全感，進而敢于做出一些風險性舉動——員工創(chuàng)新行為（王雁飛等，2017）。但未有學(xué)者將越軌創(chuàng)行為作為因變量，探究該特殊路徑合理性。本研究以組織支持理論作為理論支撐，利用網(wǎng)上發(fā)放大量問卷搜集真實數(shù)據(jù)證實了：心理安全感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間有重要傳導(dǎo)作用，即領(lǐng)導(dǎo)采取包容型領(lǐng)導(dǎo)時，不僅會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接的、不穩(wěn)定的作用，而且可以促進心理安全感的積累，當情感積累到一定程度后，就會促進越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。也就是說包容型領(lǐng)導(dǎo)通過安全感對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生積累效應(yīng)。該結(jié)論提醒管理者，領(lǐng)導(dǎo)者在促進員工越軌創(chuàng)新行為的出現(xiàn)時，心理因素產(chǎn)生了很大的傳遞作用，這一點值得關(guān)注。
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