本文是一篇人力資源管理論文，本研究以J醫(yī)療器械公司的專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，在對國內(nèi)外研究現(xiàn)狀總結(jié)分析及相關(guān)理論進(jìn)行闡釋的基礎(chǔ)上，首先，對公司基本情況、組織結(jié)構(gòu)和和公司人力資源情況進(jìn)行了分析，并結(jié)合問卷調(diào)查了解到專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系的現(xiàn)狀。
第1章緒論
1.1研究背景
近年來，隨著人們生活水平的改善，大家更加的關(guān)注和重視醫(yī)療健康問題。同時(shí)，國家對醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)發(fā)展的高度重視和支持，醫(yī)療器械行業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)得到了飛速的發(fā)展。同時(shí)，伴隨著醫(yī)療器械行業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，醫(yī)療機(jī)構(gòu)對醫(yī)療器械的投入必將使醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)獲益，市場潛力巨大，競爭也日趨激烈。企業(yè)要在競爭中取得優(yōu)勢地位，獲得長足的發(fā)展必須依靠技術(shù)創(chuàng)新[1]。而專業(yè)技術(shù)人員是技術(shù)創(chuàng)新的主體，對于公司的高質(zhì)量發(fā)展具有舉足輕重的意義?？茖W(xué)合理的薪酬體系則是有效地吸納、培育、留住高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的關(guān)鍵措施之一[2]，可最大限度地發(fā)揮人力資源的潛能，強(qiáng)化企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)高速發(fā)展。
J公司成立于2000年11月，主要從事醫(yī)療設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和服務(wù)，公司憑借較強(qiáng)的技術(shù)實(shí)力和優(yōu)良的產(chǎn)品質(zhì)量，在行業(yè)中有著重要的地位。但由于目前薪酬體系的不完善，導(dǎo)致企業(yè)面臨著如難以吸引具備豐富行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)人才的加入、公司專業(yè)技術(shù)人員工作積極性不高、以及骨干人才被競爭對手高薪挖走等諸多問題。所以，必須通過優(yōu)化并完善目前的薪酬體系，增強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人才的吸引力，提升企業(yè)管理能力和員工積極性，保留企業(yè)技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品創(chuàng)新的核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)更好的發(fā)展。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2研究目的及意義
1.2.1研究目的
企業(yè)如果想要在醫(yī)療器械行業(yè)激烈的市場競爭中取勝，需要依靠科技創(chuàng)新，而專業(yè)技術(shù)人才就是科技創(chuàng)新的主體，企業(yè)只有在擁有了具備創(chuàng)新能力和過硬技術(shù)能力的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的前提下，才具備了技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)資本，從而推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。本文以“J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化研究”為題，深入分析J公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系存在的問題及原因，通過一系列科學(xué)的方法來對J公司專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，幫助企業(yè)解決專業(yè)技術(shù)人員管理的困境，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。并在實(shí)際運(yùn)用的過程中不斷的進(jìn)行優(yōu)化和提升，努力提高公司的管理水平和行業(yè)競爭力，同時(shí)，利用薪酬的激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工和企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略保持一致[3]。
1.2.2研究意義
（1）理論意義
在企業(yè)管理中，為了保障公司對員工的有效激勵(lì)，激發(fā)員工的工作熱情和主觀能動(dòng)性，企業(yè)必須建立科學(xué)有效的薪酬體系，公司所建立的薪酬體系應(yīng)能夠引導(dǎo)員工的行動(dòng)目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致。當(dāng)前，國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系的研究較多，但是從醫(yī)療器械行業(yè)入手對專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化的研究還不夠深入和系統(tǒng)。
J醫(yī)療器械公司的管理模式具有一定的代表性，相關(guān)的研究成果可以為其他同類型企業(yè)提供參考，豐富專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化的理論研究，在專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化的理論研究中具有重要的意義。
（2）實(shí)踐意義
本文以J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員為研究對象，通過對薪酬體系現(xiàn)狀、問題等進(jìn)行深入剖析，提出構(gòu)建科學(xué)有效的技術(shù)人員薪酬體系的對策以及建議，設(shè)計(jì)出薪酬體系改進(jìn)方案，從而形成適合公司發(fā)展的技術(shù)人員薪酬體系。一是可以打破J公司專業(yè)技術(shù)人員工作效率低下、缺乏工作動(dòng)力的現(xiàn)象，通過一系列激勵(lì)舉措，從而全面提升專業(yè)技術(shù)人員的工作效率，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的工作動(dòng)力；二是合理的薪酬體系使員工的付出與收益相當(dāng)，提高員工歸屬感，更好地留住和吸納人才，以不斷提高企業(yè)的專業(yè)技術(shù)實(shí)力，營造積極向上的企業(yè)工作氛圍。
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第2章國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1國內(nèi)外相關(guān)研究綜述
2.1.1國外研究現(xiàn)狀
國外對于薪酬的探索研究以及理論的建設(shè)比較早，以美國“管理學(xué)之父”泰勒為代表，他強(qiáng)調(diào)薪酬可以作為一種激勵(lì)手段，并分析了如何最大限度地利用金錢激勵(lì)員工。此外，泰勒還應(yīng)用工作分析和工作評(píng)價(jià)的方法，研究了如何建立基于工作價(jià)值的合理薪酬制度。隨著時(shí)間的推移，國外的薪酬研究逐漸成熟。
（1）薪酬概念和構(gòu)成研究
Lawler（1971）年提出全面薪酬的概念，即薪酬分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬是指員工在企業(yè)工作后獲得的和金錢有關(guān)的回報(bào)，內(nèi)部薪酬是指員工在企業(yè)工作后所獲得的心理層面的滿足和回報(bào)[4]。Mondy（2011）在他的著作中指出，完整的薪酬由經(jīng)濟(jì)性薪酬、福利、非經(jīng)濟(jì)性薪酬和其他類型的薪酬組成，經(jīng)濟(jì)性薪酬是指如薪資、獎(jiǎng)金等金錢形式的回報(bào)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬則主要包括公司提供給員工的良好工作環(huán)境和有意義的工作等[5]。Martocchio（2014）在論著中指出薪酬可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，為了制定相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略，應(yīng)該結(jié)合公司的競爭戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行考慮。員工個(gè)人能力的價(jià)值是在其崗位價(jià)值中體現(xiàn)的，員工內(nèi)在薪酬里也包括其通過內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力執(zhí)行而獲得到的能力提升[6]。根據(jù)美國薪酬協(xié)會(huì)（2012）的觀點(diǎn)，完整的薪酬體系應(yīng)包括基礎(chǔ)層面的薪酬和福利，以及具有激勵(lì)作用的工作體驗(yàn)，如發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等方面[7]。
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2.2薪酬的概念及激勵(lì)理論
2.2.1薪酬的概念
（1）薪酬的基本概念
薪酬指在雇傭關(guān)系下，員工為組織作出貢獻(xiàn)后所獲得的各種形式的報(bào)酬[46]。包括貨幣形式的報(bào)酬、可轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬和非貨幣形式的報(bào)酬。
貨幣形式的薪酬包括薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、提成等貨幣報(bào)酬；以及如企業(yè)支付的保險(xiǎn)、帶薪休假、住房補(bǔ)助以及員工福利等可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬[47]。非貨幣形式的薪酬主要是工作本身，其不能用貨幣形式來衡量，包括良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化、明晰的職業(yè)晉升通道、富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容、完成工作后所獲得的認(rèn)可和肯定等，這些因素可以從心理層面對員工產(chǎn)生很好的激勵(lì)作用[48]。
（2）薪酬的功能
①補(bǔ)償功能
員工在企業(yè)中工作需要運(yùn)用自己的知識(shí)和技能去應(yīng)對工作，付出自己的時(shí)間和精力，而企業(yè)給員工物質(zhì)和心理上的報(bào)酬，員工依靠獲得的報(bào)酬去生活，來保障自己的生存需求[49]。合理公正的報(bào)酬能夠決定員工的生存水平、生活條件，保障員工的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)保持一致，但如果無法獲得合理公正的報(bào)酬，員工就會(huì)沒有工作動(dòng)力以及無法保持和企業(yè)的組織目標(biāo)一致，從而導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)和價(jià)值觀混亂[50]。
②激勵(lì)功能
基本的薪酬能夠保障員工的基本生活條件得到滿足，但想要調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，則需要發(fā)揮獎(jiǎng)金的作用。對工作績效好的員工發(fā)放獎(jiǎng)金，一方面能使努力工作的員工得到及時(shí)的鼓勵(lì)，產(chǎn)生激勵(lì)效果，另一方面，也能激發(fā)其他員工去朝著這個(gè)方向努力，創(chuàng)造一種全員努力工作的積極氛圍。所以，薪酬可以通過對企業(yè)不同層面的激勵(lì)，達(dá)到一種很好的激勵(lì)效果，更有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[51]。
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第3章 J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題分析 ..................................... 17
3.1 J醫(yī)療器械公司概況 ................................ 17
3.1.1 公司基本情況 ..................................... 17
3.1.2 公司組織結(jié)構(gòu) ................................ 18 
第4章 J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化 .......................... 35
4.1 優(yōu)化原則、目標(biāo)及策略................................ 35
4.1.1 優(yōu)化的原則和目標(biāo) .................................. 35
4.1.2 優(yōu)化的思路和策略 ............................... 37
第5章 J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化實(shí)施保障措施分析 ...................................... 61
5.1 組織保障措施 ................................ 61
5.1.1 完善薪酬管理機(jī)構(gòu)及其職能 ................................. 61
5.1.2 搭建高效組織結(jié)構(gòu) ..................................... 62 
第5章J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系優(yōu)化實(shí)施保障措施分析
5.1組織保障措施
組織保障措施包括完善薪酬管理機(jī)構(gòu)及其職能、構(gòu)建部門間協(xié)同管理機(jī)制、搭建高效組織結(jié)構(gòu)三個(gè)方面。
5.1.1完善薪酬管理機(jī)構(gòu)及其職能
J醫(yī)療器械公司需要成立由公司中高層領(lǐng)導(dǎo)組成的薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組，薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員包括公司總經(jīng)理、技術(shù)中心總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和技術(shù)中心各部門經(jīng)理組成，中高層領(lǐng)導(dǎo)的參與能夠使公司層面和員工層面都更加重視薪酬體系的優(yōu)化，能更好的開展相應(yīng)的薪酬優(yōu)化工作。
薪酬體系優(yōu)化方案由薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，公司總經(jīng)理把握薪酬體系優(yōu)化工作的總體方向，技術(shù)中心總監(jiān)從專業(yè)技術(shù)方面對薪酬體系優(yōu)化方案進(jìn)行把關(guān)。人力資源部經(jīng)理是薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計(jì)的主要負(fù)責(zé)人，他需要組織薪酬工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員和人力資源部員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以便他們能夠在實(shí)踐工作中應(yīng)用專業(yè)理論，以確保后續(xù)工作的順利開展。各部門經(jīng)理從各部門實(shí)際需求層面對薪酬體系優(yōu)化方案提出意見和建議，并發(fā)揮其作為公司與專業(yè)技術(shù)人員之間的紐帶作用，向公司傳達(dá)員工的心聲，同時(shí)將薪酬優(yōu)化方案和其中的理念傳達(dá)給員工，確保薪酬體系優(yōu)化方案更切合實(shí)際需求并更具有可接受性。同時(shí)，他們也需要協(xié)助解決實(shí)施過程中遇到的各種問題，使得薪酬體系優(yōu)化方案能更順暢的實(shí)施。

人力資源管理論文參考

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第6章研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
J公司正處在醫(yī)療器械行業(yè)飛速發(fā)展時(shí)期，面臨著薪酬體系的新挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的薪酬體系已經(jīng)不能滿足員工需求，特別是針對專業(yè)技術(shù)人員。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，專業(yè)技術(shù)人員不再僅僅注重薪酬數(shù)額，而是更注重公平性、合理性以及是否均衡享有物質(zhì)和非物質(zhì)薪酬。此外，他們還開始關(guān)注崗位貢獻(xiàn)與薪酬水平是否相適應(yīng)。為了解決這些問題，J公司需要根據(jù)針對專業(yè)技術(shù)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)定，以滿足員工需求并為公司的發(fā)展提供助推動(dòng)力。具體而言，首先，應(yīng)使用崗位工作分析確定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、崗位價(jià)值評(píng)估來對各個(gè)崗位的重要性進(jìn)行排序；然后通過對薪酬水平等級(jí)的確定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬制度的完善等一系列措施，來建立公平合理的薪酬體系；最后通過相應(yīng)配套的保障措施，使優(yōu)化后的薪酬體系充分滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求。
針對J公司技術(shù)中心部門設(shè)置較多，各崗位差異較大的情況，應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)定，應(yīng)充分考慮不同專業(yè)技術(shù)人員的特質(zhì)和期望，比如針對專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)就應(yīng)該區(qū)分項(xiàng)目管理類和開發(fā)類崗位的不同而進(jìn)行差異化的設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。為此，可以遵循提出問題、分析問題和解決問題的途徑，并采用調(diào)查問卷來收集基礎(chǔ)信息。得出主要結(jié)論如下：
（1）指出并分析了J公司薪酬體系存在的問題
通過分析研究J公司的公司概況、薪酬體系現(xiàn)狀，以及對專業(yè)技術(shù)人員薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查分析，總結(jié)歸納出J醫(yī)療器械公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬體系存在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理、薪酬制度落后、薪酬水平缺乏競爭力等三個(gè)方面的問題。
（2）對J公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬制度進(jìn)行了優(yōu)化
通過崗位工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，建立了科學(xué)的職位等級(jí)體系，確定了公司內(nèi)各崗位的相對價(jià)值和序列。同時(shí)，進(jìn)一步明確了薪酬層級(jí)，明確了各個(gè)崗位的層級(jí)和可以獲得的薪酬范圍，對于同崗位的薪酬也有了可調(diào)整的區(qū)間，讓J公司可以根據(jù)員工能力的高低，在薪酬水平上有所區(qū)別，達(dá)到激勵(lì)員工的效果。在此基礎(chǔ)上建立了完備的薪酬制度，對公司內(nèi)部員工和外部人才來說都更具有吸引力。
參考文獻(xiàn)（略）