1.1  選題背景與研究意義 

契約經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論認(rèn)為，解決信息不對稱導(dǎo)致的代理成本的辦法是規(guī)定契約條款抑制代理成本，從而將股東與管理層利益一致化，此時(shí)設(shè)計(jì)良好的高管薪酬契約被認(rèn)為是抑制該種代理成本的主要機(jī)制之一（Jensen＆Meckling,1976; Jensen＆Murphy,1990），高管薪酬業(yè)績激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生，但是近年來隨著對高管“天價(jià)年薪”的關(guān)注和安然、世通等財(cái)務(wù)丑聞的頻出，公眾開始質(zhì)疑管理層薪酬業(yè)績激勵(lì)是否能夠產(chǎn)生預(yù)期效果，上市公司高管薪酬是否確實(shí)與經(jīng)營業(yè)績呈現(xiàn)正向的敏感性？國內(nèi)外諸多研究發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性，但高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時(shí)，還呈現(xiàn)“獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣”的粘性特征（Gaver,1998；方軍雄，2009），高管薪酬粘性的出現(xiàn)違背了高管薪酬業(yè)績激勵(lì)制度的初衷，不利于公司治理健康發(fā)展。高管薪酬粘性的出現(xiàn)同樣催生了大量對于其原因的研究，諸多研究表明股東與管理層之間的代理成本是粘性出現(xiàn)的重要原因（杜興強(qiáng)，2007；魏濤、陸正飛，2007 等），近期也有實(shí)證研究表明（2015，羅莉）上市公司高級管理人員存在進(jìn)行機(jī)會(huì)主義行為使高管薪酬呈現(xiàn)粘性的現(xiàn)象，因而考慮在將公司高管薪酬與業(yè)績相掛鉤激勵(lì)高管的同時(shí)，是否應(yīng)該引入外部監(jiān)督保證高管薪酬業(yè)績激勵(lì)制度起到應(yīng)有的效果？ 外部審計(jì)作為一種獨(dú)立的外部監(jiān)督機(jī)制，其對公司治理監(jiān)督作用的研究主要集中于代理成本抑制的研究（劉寶華,2012；陳夢娟，2014），而且隨著審計(jì)市場中外資不斷引入、會(huì)計(jì)師事務(wù)所面臨的競爭壓力的與日俱增，我國會(huì)計(jì)師事務(wù)所提供的審計(jì)質(zhì)量不斷提高，其第三方的監(jiān)督作用愈發(fā)重要?！吨袊詴?huì)計(jì)師準(zhǔn)則第 1121 號》第四十一條指出，在了解被審計(jì)單位財(cái)務(wù)業(yè)績衡量和評價(jià)情況時(shí)，注冊會(huì)計(jì)師應(yīng)當(dāng)關(guān)注管理層和員工業(yè)績考核與激勵(lì)性報(bào)酬政策；《中國注冊會(huì)計(jì)師準(zhǔn)則第 1141 號》第八條，對財(cái)務(wù)信息做出虛假報(bào)告的動(dòng)機(jī)主要包括：管理層牟取以財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的私人報(bào)酬最大化等?？梢钥闯?，我國外部審計(jì)師關(guān)注高管薪酬，并且認(rèn)為獲取較高薪酬是高管進(jìn)行機(jī)會(huì)主義的主要?jiǎng)訖C(jī)，同時(shí)考慮到外部審計(jì)對于機(jī)會(huì)主義行為的抑制作用，那么外部審計(jì)是否具有能夠抑制高管薪酬粘性的治理作用呢？同時(shí)在我國特有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和制度背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否會(huì)導(dǎo)致外部審計(jì)對薪酬粘性的作用的不同？ 

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1.2  研究內(nèi)容與方法

圍繞研究外部審計(jì)對高管薪酬粘性的影響這一主題，文章將采用實(shí)證分析和對比分析的方法將高質(zhì)量審計(jì)引入前和引入后進(jìn)行對比，運(yùn)用 stata11.0 統(tǒng)計(jì)軟件，檢驗(yàn)外部審計(jì)是否具有減弱粘性的作用，同時(shí)對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響研究則將樣本分為兩類，同樣采取以上方法進(jìn)行檢驗(yàn)，因而本文主體是圍繞外部審計(jì)對于高管薪酬粘性的影響展開。具體研究的問題是： (1)面對高質(zhì)量的審計(jì)時(shí)，上市公司的高管薪酬粘性是否減弱的問題。 (2)面對高質(zhì)量審計(jì)時(shí)，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性和非國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬粘性減弱是否有顯著不同的問題。 

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2  文獻(xiàn)綜述 

 

2.1  高管薪酬粘性相關(guān)的文獻(xiàn)研究 

自從 20 世紀(jì) 30 年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米里斯提出了“委托代理理論”提倡公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離導(dǎo)致公司股東和管理成代理沖突出現(xiàn)，如何抑制這類沖突使得高管薪酬激勵(lì)和公司業(yè)績的相關(guān)性問題成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)，Jensen and Murphy(1990)認(rèn)為為解決委托代理問題而將管理層和股東利益一致化，從而將高管薪酬與業(yè)績掛鉤的業(yè)績薪酬激勵(lì)制度是一個(gè)好的選擇。隨著高管業(yè)績薪酬激勵(lì)制度的建立，薪酬業(yè)績激勵(lì)制確實(shí)發(fā)揮了作用，多項(xiàng)實(shí)證研究（Gaver,1998;Jackson,2008）表明上市公司高管的薪酬呈現(xiàn)很強(qiáng)的業(yè)績敏感性，而又有研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬在呈現(xiàn)業(yè)績敏感性的同時(shí)，又呈現(xiàn)出一種不對稱的粘性特征，即：上市公司高管的薪酬在業(yè)績上升時(shí)增加的幅度大于業(yè)績下滑時(shí)減少的幅度。Gaver and  Gaver(1998)發(fā)現(xiàn)美國上市公司高管在業(yè)績上升時(shí)可以獲得額外的獎(jiǎng)勵(lì)而在業(yè)績下滑時(shí)卻沒有得到絲毫懲罰，公司高管薪酬與業(yè)績相關(guān)性呈現(xiàn)不對稱性特征。 相較于國外，我國國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展起步晚，因而在早期的研究中我國上市公司高管薪酬和公司業(yè)績并沒有顯著的相關(guān)性。魏剛（2000）運(yùn)用我國上市公司經(jīng)驗(yàn)證據(jù)研究上市公司高管激勵(lì)與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)我所上市公司高管薪酬不存在薪酬業(yè)績敏感性。但是隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各項(xiàng)市場制度的完善，我國上市公司的高管薪酬不僅呈現(xiàn)薪酬業(yè)績敏感性，而且也具有不對稱的粘性的特征。黃文樹等（2013）以中國金融業(yè)上市公司為樣本，研究高管薪酬粘性問題，研究發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬存在粘性，且公司規(guī)模、股權(quán)安排和資產(chǎn)負(fù)債率都對高管薪酬粘性有顯著的影響：公司規(guī)模越小，高管薪酬粘性越強(qiáng)；股權(quán)集中度越低，高管薪酬粘性越強(qiáng)；負(fù)債占比越大，高管薪酬粘性越強(qiáng)。方軍雄（2009）以我國 2001-2007 上市公司為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)我國上市公司高管薪酬存在業(yè)績敏感性，并且高管薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對稱性特征，具有粘性；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同高管薪酬粘性程度不同；獨(dú)立董事制度具有一定的作用。高文亮等（2011）等以我國 2001-2008 年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究管理層權(quán)力與高管薪酬粘性之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)上市公司高管薪酬具有粘性特征、管理層權(quán)力可以顯著提高高管薪酬、管理層權(quán)力型企業(yè)比非權(quán)力型企業(yè)具有更高的高管薪酬粘性，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)薪酬委員會(huì)極有可能是操縱薪酬的工具，用以增強(qiáng)高管薪酬粘性。

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2.2  高管薪酬粘性與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的相關(guān)文獻(xiàn)研究 

國內(nèi)對于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬的相關(guān)性的研究較多，有的認(rèn)為由于國有上市公司的特殊性質(zhì)，薪酬業(yè)績激勵(lì)在國有上市企業(yè)中的作用較小，相較于非國有上市公司國有上市公司的薪酬業(yè)績敏感性越強(qiáng)。杜興強(qiáng)、王麗華（2009）研究高管薪酬與企業(yè)業(yè)績變化之間相關(guān)性的影響因素，發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率（ROA）對高管薪酬增加的解釋力最強(qiáng)，且發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)收益率（ROA）的變化對于高管薪酬的影響方向因產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同而不同，國有上市公司為正而民營上市公司為負(fù)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)影響公司治理效果，影響高管薪酬體系；劉星、徐光偉（2012）以 2005-2010 年國有上市公司為樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)由于政府管制國有企業(yè)高管業(yè)績敏感性不強(qiáng)，高管出去獲取私利的動(dòng)機(jī)利用手中的權(quán)力影響高管薪酬契約，同時(shí)發(fā)現(xiàn)在市場化程度較高地區(qū)政府對經(jīng)濟(jì)的干預(yù)程度較低，國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性增強(qiáng)；陳震、凌云（2013）研究認(rèn)為，高管薪酬業(yè)績敏感性的降低不僅是由于管理層權(quán)力的濫用，而且也是符合股東利益的，同時(shí)還認(rèn)為高管薪酬業(yè)績敏感性受產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，相較于非國有企業(yè)國有企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性較低；趙璨等（2015）以中國上市公司 2007-2012 年 A 股上市公司為研究樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)相對于國有企業(yè)在非國有企業(yè)中的高管薪酬業(yè)績激勵(lì)更能起到抑制腐敗的作用，對于隱性腐敗，高管薪酬業(yè)績激勵(lì)并不能起到抑制腐敗的作用，支持了管理者權(quán)力論。也有研究通過對管理層機(jī)會(huì)主義行為的原因分析，試圖找到高管薪酬粘性為什么存在，以及產(chǎn)權(quán)不同對此帶來的影響。周暉、馬瑞等（2010）以中國國有控股上市公司為樣本，從盈余管理對高管薪酬及薪酬業(yè)績敏感性的影響兩方面，研究高管薪酬激勵(lì)與盈余管理的關(guān)系，實(shí)證研究得出，國有控股上市公司中存在高管為追求自身薪酬最大化進(jìn)行盈余管理的行為，企業(yè)會(huì)計(jì)業(yè)績是高管年度報(bào)酬分配的重要依據(jù)，盈余管理程度越高，管理者的年度報(bào)酬與業(yè)績之間的相關(guān)程度越高。 

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3  理論分析與研究假設(shè)提出 ....... 10 

3.1  外部審計(jì)對高管薪酬粘性作用的相關(guān)理論分析 ....... 10 

3.1.1  高管薪酬粘性與股東和管理層代理成本 ..... 10 

3.1.2  外部審計(jì)對于股東與管理層代理成本的抑制 .... 11 

3.1.3  外部審計(jì)通過抑制代理成本對高管薪酬粘性的抑制機(jī)制 ..... 11 

3.2  產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于外部審計(jì)抑制效用影響的相關(guān)理論分析 ......... 12

4  研究設(shè)計(jì) ....... 13 

4.1  樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ......... 13 

4.2  主要變量的度量和控制變量選取 .......... 14 

4.3  模型的構(gòu)建 .... 16 

4.3.1  高管薪酬粘性驗(yàn)證模型 ..... 16 

4.3.2  外部審計(jì)抑制效用驗(yàn)證模型 .... 16 

5  實(shí)證檢驗(yàn) ....... 17 

5.1  描述性統(tǒng)計(jì)分析 .......... 17 

5.2  相關(guān)系數(shù)分析 ....... 18 

5.3  多元回歸分析 ....... 19 

5.4  穩(wěn)健性檢驗(yàn) .... 23 

 

5  實(shí)證檢驗(yàn) 

 

5.1  描述性統(tǒng)計(jì)分析 

表 2 是對主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。其中審計(jì)質(zhì)量為虛擬變量（AQ），經(jīng)“十大”審計(jì)為高質(zhì)量，賦值為 1，否則為 0，從描述性統(tǒng)計(jì)中看中位數(shù)為 0.61，說明審計(jì)質(zhì)量分布較均勻；業(yè)績下滑的虛擬變量的平均數(shù)為 0.46，表明業(yè)績下滑公司占總樣本 46%；兩職合一變量（dua）值為 0.24，說明有 76%的公司實(shí)現(xiàn)了兩職分離；獨(dú)董占比(rate)平均為37%，稍微大于法定 33%，預(yù)期可能不會(huì)起到應(yīng)有作用；股權(quán)集中度（share）的標(biāo)準(zhǔn)差較大為 15.41，說明我國股權(quán)分布不均勻；產(chǎn)權(quán)虛擬變量均值為 0.39，說明國有產(chǎn)權(quán)企業(yè)占樣本量的 39%，其他變量統(tǒng)計(jì)如下表所示。 在回歸分子之間為了檢驗(yàn)各個(gè)變量之間是否存在線性相關(guān)關(guān)系，我們首先做主要變量的 pearson 相關(guān)性檢驗(yàn)。如表 5.2 所示，從表中可以看出公司的業(yè)績指標(biāo) lnperf 與薪酬指標(biāo) lnpay 在 5%的水平上顯著正相關(guān)，說明我國公司高管薪酬具有業(yè)績敏感性，同時(shí)審計(jì)質(zhì)量指標(biāo) AQ 與 lnperf、lnpay 均在 5%以內(nèi)的水平上顯著正相關(guān)，初步說明審計(jì)質(zhì)量較高的公司，高管薪酬業(yè)績敏感性強(qiáng)，粘性減弱，為假設(shè)的驗(yàn)證提供初步證據(jù)。其他變量的相關(guān)性檢驗(yàn)如下表所示，不再贅述。 

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結(jié)論 

 

通過上面的分析我們可以看出隨著我國審計(jì)市場的建立與發(fā)展，外部審計(jì)作為重要的外部監(jiān)督力量，正發(fā)揮著重要作用，高質(zhì)量審計(jì)確實(shí)對于上市公司高管薪酬粘性具有抑制作用，而且產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會(huì)導(dǎo)致這種抑制效用的不同，具體結(jié)論如下： 第一，高質(zhì)量的外部審計(jì)能夠抑制上市公司高管薪酬粘性：相較于非經(jīng)“十大”審計(jì)的公司，經(jīng)“十大”審計(jì)的公司的高管薪酬粘性下降，高質(zhì)量審計(jì)減弱了上市公司高管薪酬粘性。其中獨(dú)立董事的影響結(jié)果并不確定，這個(gè)與前人認(rèn)為的獨(dú)立董事具有“花瓶效用”稍有不同，推測可能由于近年來反腐的加強(qiáng)深入到企業(yè)內(nèi)部，使獨(dú)立董事制度正在悄然改變，發(fā)揮起應(yīng)有的作用。 第二，相較于非國有上市公司，外部審計(jì)對于國有上市公司的抑制效用更強(qiáng)?？紤]到中國的特有經(jīng)濟(jì)制度，研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同是否影響二者關(guān)系，認(rèn)為國有上市公司由于薪酬業(yè)績激勵(lì)制度并沒有完全確立，管理者對增強(qiáng)薪酬業(yè)績敏感性的動(dòng)機(jī)小，高管薪酬出現(xiàn)粘性的原因比較復(fù)雜，主要還是由于內(nèi)部控制系統(tǒng)的缺失，而基于內(nèi)部控制和外部審計(jì)在一定程度上的替代作用，本文最終的研究發(fā)現(xiàn)引入高審計(jì)質(zhì)量變量后國有上市公司的高管薪酬粘性變化較大，而非國有上市公司的高管薪酬粘性變化較小。  第三，穩(wěn)健性檢驗(yàn)與前面的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果一致。首先，控制內(nèi)生性的影響，進(jìn)行了內(nèi)生性的檢驗(yàn)，考慮到十大會(huì)計(jì)師事務(wù)所在競爭過程中存在自選擇的優(yōu)勢，因而利用heck-man 兩階段檢驗(yàn)控制內(nèi)生性的影響后，重新進(jìn)行回歸分析，與前面結(jié)果一致；其次，用銷售收入替代剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤作為解釋變量重新帶入模型一和模型二中進(jìn)行回歸分析，與原先的實(shí)證結(jié)果一致。最后將所有的樣本按照外部審計(jì)質(zhì)量的高低分內(nèi)兩部分，經(jīng)“十大”審計(jì)的公司視為高質(zhì)量審計(jì)樣本，反之為低質(zhì)量審計(jì)樣本，分別帶入模型一進(jìn)行檢驗(yàn)，即檢驗(yàn)在不考慮審計(jì)質(zhì)量與公司業(yè)績下滑之間的關(guān)系的情況下的結(jié)果，結(jié)論與前面結(jié)果一致，高質(zhì)量審計(jì)具有抑制高管薪酬粘性的作用。 

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參考文獻(xiàn)(略）