1.1  研究背景及意義

我國家族企業(yè)迎來接班高峰期，但卻陷入“九九困境”，即 90%的家族企業(yè)希望子女接班，但 95%的子女并不愿意接班。諸多調(diào)查表明職業(yè)女性壓力與日俱增，幸福感卻趨于下降。女性社會(huì)地位的普遍提升在一定程度上改變了家庭結(jié)構(gòu)，男女平等的觀念漸入人心。近年來公開披露的年度胡潤財(cái)富排行榜單，碧桂園明珠楊惠妍、新希望集團(tuán)接班人劉暢、哇哈哈接班人宗馥莉等眾多女性接班人相繼赫然在列。她們憑借自身獨(dú)特優(yōu)勢(shì)與商業(yè)潛能，在家族企業(yè)傳承大業(yè)中占據(jù)了一席之地，但似乎與預(yù)期中優(yōu)越的幸福感目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。保持女性特質(zhì)化優(yōu)勢(shì)，提升女性接班人幸福感，是家族親情關(guān)系和諧、家族企業(yè)長治久安的基礎(chǔ)。 幸福是人生追求的一大目標(biāo)，而幸福感卻是個(gè)難以捉摸又無法名狀的問題。文章的寫作意義是在量表或者數(shù)字之外，探尋影響女性接班人幸福感的因素，通過實(shí)行自我管理、自我經(jīng)營方式提升整個(gè)群體幸福感水平，協(xié)調(diào)家庭與工作平衡、豐富工作體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)家族基業(yè)的健康、長久發(fā)展。 現(xiàn)實(shí)意義：她們沒有父輩的篳路藍(lán)縷，含辛茹苦，出生即“含著金鑰匙”的富二代，真的幸福嗎2？她們的生存條件得天獨(dú)厚，順風(fēng)順?biāo)?，畢業(yè)就“帶著金剛鉆”接班，一定幸福嗎？她們肩負(fù)著社會(huì)的輿論監(jiān)督、家庭的親情責(zé)任和家族的權(quán)益版圖。她們不斷在事業(yè)與家庭之間權(quán)衡，許多女性接班人在事業(yè)成功的背后常常顧此失彼。相對(duì)于工作滿意度而言，諸多研究實(shí)例證明幸福感似乎對(duì)人們工作業(yè)績與積極性有更加顯著的作用。由此可見，有關(guān)幸福感的研究在企業(yè)管理中十分重要，是企業(yè)績效的提升、家族事業(yè)宏圖擴(kuò)展不可小覷的因素。在此背景下，研究女性接班人幸福感的主導(dǎo)因素?zé)o疑具有一定的實(shí)踐意義。 

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1.2  國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

雖然管理學(xué)界對(duì)家族企業(yè)接班人的觀察探索由來已久，但針對(duì)女性接班人的科研成果還較少，中國式家族企業(yè)亟需女性接班人而女性接班人因幸福感不足而不愿接班勢(shì)必會(huì)成為復(fù)雜的矛盾體。只有為家族企業(yè)中女性接班人所面臨的險(xiǎn)境尋到誘因，才能助力女性接班人的事業(yè)成功。與女性接班人相關(guān)的研究，國內(nèi)外的學(xué)者主要聚焦在三方面：一是女性接班人參與屏障研究；二是女性接班人獨(dú)特優(yōu)勢(shì)研究；三是女性接班人面臨的壓力研究。在保守角色與公眾認(rèn)知的雙重影響下，女性接班人在家族事業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)力角色常常不被重視。國外研究者將股東劃歸為三個(gè)類型：所有者、雇員和家庭成員（Davis and Tagiuri,1986）。在過去，女性通常被認(rèn)為是后者，稱呼也僅限于母親、妻子、會(huì)議記錄者、董事會(huì)代表發(fā)聲發(fā)言者等。她們的角色常常被忽視，薪資低、流動(dòng)頻繁，且多半為苦力而非智力勞動(dòng)。 以 Jimenez(2009)為代表的學(xué)者在研究成果中表明中國傳統(tǒng)文化的“世襲制”，或者稱“長子繼承制”仍然十分盛行，在一定程度上繼續(xù)支配著家族財(cái)富的承繼與繼任者的選擇，同樣也制約著家族中女兒的接班。Bertrand 的研究為女性突破傳統(tǒng)束縛，和男性繼任者保持平等競爭，保證家族企業(yè)永續(xù)經(jīng)營奠定了基礎(chǔ)，但傳統(tǒng)的社會(huì)角色定位的確對(duì)女性這一群體存在偏見，但隨著她們受教育水平逐漸提高，如何消除這一嚴(yán)重的性別歧視似乎顯得愈發(fā)重要。 

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2  理論基礎(chǔ) 

 

2.1  相關(guān)概念界定 

家庭是社會(huì)的細(xì)胞，是家族形成的根基。從人類文化學(xué)角度來說，所謂家庭者，一家親人安居之內(nèi)庭也。隨著生產(chǎn)力的改革變遷，單一的夫妻制逐漸分化為以父子為基本單元的社會(huì)單位，家庭屬性也從單一的親情關(guān)系，附加了財(cái)產(chǎn)關(guān)系。從財(cái)產(chǎn)關(guān)系角度來說，臺(tái)灣學(xué)者杜正勝指出，家屬之間的親疏關(guān)系以共財(cái)作為準(zhǔn)繩。本文在多數(shù)學(xué)者支持的觀點(diǎn)上進(jìn)行梳理修正后，認(rèn)為：家庭，即由一夫一妻與其未成年子女共同構(gòu)成并且家族成員共同享有對(duì)外獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)模式。 家族，根據(jù)中國古代社會(huì)常用的服制來描述就是屬于五服之內(nèi)的以血緣和姻親關(guān)系組成的模式。《管子·小匡》中記錄：“公修公族，家修家族。使相連以事，相及以祿。”家族是以血緣關(guān)系為橋梁形成的社會(huì)團(tuán)體，有家法族規(guī)，族長即共同的家長。他們是一個(gè)具有共同利益，享有共同榮辱的大家庭。孫文本在《現(xiàn)代中國社會(huì)問題》中對(duì)家庭、家族及宗族的概念做了如下闡釋：“家庭”是最小的社會(huì)單元，限于同居共財(cái)?shù)挠H屬；“家族”是家庭上級(jí)的組織方式，有著群體的行為特征；“宗族”包括血親和姻親，是母族、父族和妻族的擴(kuò)充概念。 家庭如同生命的常青藤，以父母為根系，以子女為枝葉，相依相續(xù)，生生不息，展示出家族蓬勃的頑強(qiáng)生命力。家庭與家族的不同之處是，家庭有同居共財(cái)之義，而家族不以同居共財(cái)為限。 

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2.2  家族企業(yè)女性接班人理論 

性別角色，是指公眾針對(duì)具有不同生物性別的人所指定的、足以確定其身份與地位的一整套權(quán)利、義務(wù)規(guī)范與行為、表現(xiàn)的模式。性別角色并非是一成不變的，且其對(duì)人格特性和行為模式所產(chǎn)生的作用也是不盡相同的。對(duì)于女性管理者人格特性的發(fā)展來說，人們對(duì)傳統(tǒng)角色定位及強(qiáng)化，已經(jīng)對(duì)其構(gòu)成了一種不必要的束縛，影響著她們的家庭、工作、生活。西方國家最初認(rèn)為兩性性別角色差異是由生理差異所主導(dǎo)的，他們當(dāng)時(shí)把角色注釋成“Sex Roles”，70 年代后，他們才將其替換為“Gender Roles”。美國學(xué)者 L.Davidson（1989）等學(xué)者認(rèn)為性別角色就是一系列和各自的性相符合的行為模式和心理動(dòng)機(jī)。美國學(xué)者 David Popenoe（1999）認(rèn)為性別角色就是與作為男性和女性相聯(lián)系的社會(huì)角色。Liebert, Wicks-Nelson 和 Kail（1986）則指出性別角色是社會(huì)公眾普遍認(rèn)可符合男性或女性的行為、愛好。Gilbert（1985）提出的觀點(diǎn)是性別角色即是存在于特定文化淵源下對(duì)兩性分工的規(guī)范性期望和社會(huì)互動(dòng)中關(guān)聯(lián)性規(guī)則。 我國學(xué)者于上世紀(jì) 80 年代最初對(duì)性別角色的界定是指在社會(huì)生活中因性別不同而產(chǎn)生的角色差異。但自從西方“Gender Roles”引入之后，我國學(xué)者對(duì)于性別角色也相應(yīng)發(fā)生改變。魏國英（2003）認(rèn)為性別角色即是社會(huì)賦予特定性別群體在某特定情境中的心理行為模式。莊孔韶（2008）認(rèn)為性別角色是不同的文化賦予男女不同的社會(huì)分工、行為準(zhǔn)則、表現(xiàn)形式及象征意義等現(xiàn)象。 

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3  質(zhì)性研究 ...... 20 

3.1  案例樣本選取 ..... 20 

3.1.1  案例樣本選取方法 .... 20 

3.1.2  案例樣本特征 ........ 20 

3.1.3  案例樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析 ..... 21 

3.2  研究問題設(shè)計(jì) ..... 24 

3.2.1  數(shù)據(jù)搜集 ..... 24 

3.2.2  數(shù)據(jù)處理 ..... 24 

3.2.3  理論構(gòu)建 ..... 24 

3.3  研究方法 ......... 24 

3.3.1  質(zhì)性研究法 .......... 24 

3.3.2  扎根理論含義 ........ 25 

3.3.3  扎根理論的核心理論與基本步驟 ...... 25 

4  基于扎根理論的研究發(fā)現(xiàn)與模型應(yīng)用 .......... 29 

4.1  編碼簡介 ......... 29 

4.1.1  開放性編碼階段 ...... 29 

4.1.2  主軸編碼階段 ........ 41

4.1.3  選擇性編碼階段 ...... 43 

4.2  女性接班人幸福感影響因素模型構(gòu)建 ...... 43 

4.3  研究結(jié)果匯總 ..... 44

5  研究結(jié)論及展望 ....... 46 

5.1  研究結(jié)論 ......... 46

5.2  對(duì)策建議 ......... 46 

5.3  研究局限性 ....... 47 

5.4  有待進(jìn)一步研究和解決的問題 ..... 48 

 

4  基于扎根理論的研究發(fā)現(xiàn)與模型應(yīng)用

 

4.1  編碼簡介 

本研究通過多渠道、多方式的收集信息，從而更有效的濃縮信息、提煉精華，以保證能夠在大范圍的零散資料中尋找到切入點(diǎn)與主旨詞語，為后續(xù)對(duì)理論研究部分中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行深入論證奠定基礎(chǔ)。本研究開放性編碼的具體步驟為：依據(jù)數(shù)據(jù)來源對(duì)原始資料進(jìn)行編碼。將一手資料分為訪談?lì)愘Y料并編碼為 F，上市公司年報(bào)類公開數(shù)據(jù)編碼為 S；二手資料來源復(fù)雜且廣泛，編碼為 T。確定了編碼序列之后，將事例分類，編碼為相應(yīng)條目。 開放性編碼的原則是將當(dāng)前來自四面八方的資料分散性打亂，并逐個(gè)加以定義，然后再重新以排列組合的方式將其歸集起來的方法。即在某種特定的原則下對(duì)資料采取進(jìn)一步提升整理，達(dá)到現(xiàn)象被指認(rèn)、概念被界定、范疇被發(fā)現(xiàn)的目的。開放性編碼的具體包括三個(gè)步驟：①貼標(biāo)簽。根據(jù)資料來源進(jìn)行編號(hào)，資料的每一句話后面都標(biāo)注 a X； ②概念化。從標(biāo)注的標(biāo)簽中歸納出初步的顯而易懂的概念 aa X；③范疇化。將 a X 分門別類，得出范疇 Ax。手工進(jìn)行開放性編碼示意圖：為了能夠全面的歸集一手資料而得到有效的概念和范疇，需要在所收集的信息、提煉的概念與挖掘的范疇中反反復(fù)復(fù)的推理論證、層層剖析信息的本質(zhì)性意義，以使理論架構(gòu)與模型框架具有旺盛的生命力。本研究的概念與范疇來源于資料收集的三個(gè)途徑，并未局限于其中一方面的資料。

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結(jié)論

 

第一，通過對(duì)比及梳理發(fā)現(xiàn)，本研究認(rèn)為影響女性接班人幸福感的因素主要可歸納為四個(gè)方面：工作家庭平衡、生活滿意度、個(gè)人競爭力與關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；其中工作家庭平衡、生活滿意度、個(gè)人競爭力歸納為組織內(nèi)部競爭力因素，關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 歸納為組織外部競爭力因素。

第二，組織內(nèi)部競爭力因素（包括工作家庭平衡、生活滿意度、個(gè)人競爭力）是成功接班家族企業(yè)并使之基業(yè)長青的有力保障。她與薪酬收入、學(xué)歷等影響普通職業(yè)女性幸福感因素有所不同，對(duì)于女性接班人這個(gè)特殊的“富二代”來說，她們家境殷實(shí)、自幼生活個(gè)性獨(dú)立，對(duì)金錢與財(cái)富的需求感較弱；她們多數(shù)都有較長時(shí)間的國外留學(xué)經(jīng)歷與國內(nèi)知名院校的 MBA、EMBA 針對(duì)性學(xué)習(xí)歷程，中西方文化兼具，這是得心應(yīng)手的處理家族事務(wù)、應(yīng)對(duì)接班挑戰(zhàn)的鋪墊與基石；另外，組織內(nèi)部競爭力因素通過家族與社會(huì)的期望值或者說肩負(fù)著的家族責(zé)任感影響女性接班人幸福感。

第三，組織外部競爭力涵蓋了人際關(guān)系與社會(huì)關(guān)系兩個(gè)方面的內(nèi)容。它是企業(yè)開展對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易活動(dòng)、形成社會(huì)影響力的樞紐環(huán)節(jié)。人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)通過社交壓力對(duì)女性接班人的幸福感造成影響。 

第四，影響女性接班人幸福感的四個(gè)因素實(shí)際上結(jié)構(gòu)是一個(gè)緊密相連的整體，共同構(gòu)成了對(duì)“從哪些方面來評(píng)價(jià)女性企業(yè)家幸不幸福”的主要依據(jù)。 

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參考文獻(xiàn)(略)