1緒論

 

1.1選題的背景和意義?

企業(yè)中層管理人員是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間的橋梁，起著承上啟下的作用，是企業(yè)的中堅力量和脊梁。中層管理人員既是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的決策參與者，也是具體活動的執(zhí)行者，其作用能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)各項活動幵展的一致性和企業(yè)的目標能否實現(xiàn)。由此可見，中層管理人員在企業(yè)中具有至關(guān)重要的地位，對中層管理人員進行績效考評具有重要的戰(zhàn)略意義。但是，目前中層管理人員的績效考評工作存在很多問題，包括績效考評與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標之間缺乏一致性；考評指標體系不健全；考評方法不科學；績效考評的結(jié)果運用不充分；考評反饋機制不完善等等。因此設(shè)計一套科學有效并且適合本企業(yè)實際需要的中層管理人員績效考評指標體系，使企業(yè)的績效考評工作更加合理和具有市場競爭性，吸引并留住企業(yè)發(fā)展所需要的核心人才，是促進企業(yè)長遠發(fā)展的一項關(guān)鍵性工作，這也是本文選題的意義所在。

?本文力圖在對績效考評相關(guān)理論進行回顧梳理的基礎(chǔ)上，全面深刻剖析東北特鋼集團現(xiàn)行績效考評體系?存在的問題及原因，針對集團發(fā)展的需要，重新設(shè)計一套科學合理的中層管理人員績效考評體系，從而能夠客觀公正的評價中層管理人員的工作績效，激勵其不斷完善自己，不斷挖掘其潛能，為提高企業(yè)人力資源管理水平，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度提供有力支撐，促進企業(yè)的長遠發(fā)展及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

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1.2研究的思路和方法

本文采用問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析相結(jié)合，理論聯(lián)系實際等方法，對東北特鋼集團中層管理人員績效考評現(xiàn)存的問題進行分析診斷，并將定性方法與定量方法相結(jié)合，運用平衡計分卡指標體系框架，對集團中層管理人員績效考評指標體系進行了再設(shè)計。論文主要內(nèi)容共包括六部分

第一部分是緒論。重點分析了中層管理人員績效考評體系研究的意義；明確了論文研究的目的、主要內(nèi)容、思路與方法。為論文研究奠定了基礎(chǔ)前提。

第二部分是相關(guān)理論概述，包括績效、績效考核的相關(guān)理論、比較分析了幾種常用的績效考評方法，并分析了中層管理人員的績效考評的特點及意義，為論文研究提供了理論支撐。

第三部分是現(xiàn)狀及問題分析。介紹了東北特鋼集團的總體情況，包括組織結(jié)構(gòu)、人力資源情況及中層管理人員績效考評現(xiàn)狀；結(jié)合調(diào)查問卷結(jié)果，對集團現(xiàn)行考評體系中存在的主要問題及其原因進行了分析，為設(shè)計出符合東北特鋼集團發(fā)展需要的中層管理人員績效考評體系提供了現(xiàn)實依據(jù)。

?第四部分針對東北特鋼績效考評體系中存在的問題，設(shè)計科學合理的中層管理人員績效考評體系，包括考評體系設(shè)計的目的、原則、思路、指標體系構(gòu)建、權(quán)重確定、考評標準設(shè)計等；通過對東北特鋼集團關(guān)鍵成功因素的分析，結(jié)合中層管理人員崗位分析，提取了關(guān)鍵績效指標，并通過層次分析法設(shè)置指標權(quán)重，建立起中層管理人員業(yè)績考評指標表。最后，通過建立年終民主測評表來對中層管理人員進行工作能力和態(tài)度的考評。這部分是論文的核心部分。

第五部分是績效考評體系實施保障措施，從組織、制度、信息技術(shù)、培訓和企業(yè)文化等方面進行了探討。

第六部分是結(jié)論，對本文的主要研究做了總結(jié)。

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2相關(guān)理論與方法綜述

 

2.1績效與績效考評的內(nèi)涵

2.1.1績效的定義

從字面意思看，績效是業(yè)績與效率的組合。業(yè)績體現(xiàn)在企業(yè)的利潤目標和個人的工作職責要求。效是一種行為，體現(xiàn)在效率、效能、態(tài)度、品行、方法等方面；從管理學的視角看，績效包括員工的績效和組織的績效，是主體行為或結(jié)果的有效輸出，在正確的組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下，如果組織的績效被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人，如果每個組織成員都能實現(xiàn)組織規(guī)定給個人的績效目標，就能保證實現(xiàn)整個組織的績效目標；從經(jīng)濟學的視角看，績效是組織設(shè)計員工薪酬的依據(jù)。

?隨著研究的深入，理論界逐漸形成了三種關(guān)于績效的觀點：第一種觀點基于工作結(jié)果，第二種觀點基于員工行為，第三種結(jié)果基于員工的素質(zhì)。

基于工作結(jié)果的觀點認為，績效是工作的成果和產(chǎn)出。Bemardin等學者認為，“績效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與戰(zhàn)略目標、顧客滿意度及投入資金的關(guān)系密切相關(guān)”。還有學者把績效定義為“特定時間和工作活動的產(chǎn)出。把績效看作是一種工作結(jié)果，易于理解，同時在進行績效考核時便于操作和度量”。但是，此觀點過多的關(guān)注組織的短期目標，這容易導(dǎo)致考核客體行為的短期化，不利于組織的長遠發(fā)展。

鑒于上述分析，可以看出將績效籠統(tǒng)地定義為工作結(jié)果、員工行為或者員工素質(zhì)的觀點都是片面的。對于不同的企業(yè)、企業(yè)發(fā)展的不同階段以及不同類型的工作，在進行績效考核時，可以根據(jù)具體情況強調(diào)績效的某一方面內(nèi)涵。例如，當某項工作的程序化程度較高且易于觀察時，績效可以被看作是員工工作行為，如公司行政人員；當某項工作的工作成果比較具體且能夠真實體現(xiàn)員工工作的努力程度時，績效可以被看作是工作結(jié)果，如專業(yè)咨詢?nèi)藛T；當某項工作的程序化程度較髙且工作結(jié)果具體時，工作行為和工作結(jié)果都能夠反映員工的工作績效，如中學教師；當工作的程序化程度較低，工作結(jié)果不具體且受外界影響大時，工作行為和工作結(jié)果從不同角度反映員工的工作績效，因此需要對員工工作行為和結(jié)果進行綜合評價，如研發(fā)人員。工作類型和績效的對應(yīng)關(guān)系具體如圖2.1所示

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2.2常用的績效考評方法分析?

?360°績效考評反饋體系、目標管理指標法、平衡計分卡法及關(guān)鍵績效指標法是目前應(yīng)用比較廣泛的四種績效考評方法。通過前面的比較分析，我們可以發(fā)現(xiàn)平衡計分卡法和KPI法都是對目標管理法的延伸和發(fā)展，而平衡計分卡法又是在KPI指標設(shè)計方法的基礎(chǔ)上的再發(fā)展和再升華，在設(shè)計指標體系時可以根據(jù)具體情況采用不同的指標體系。360'考評反饋體系是在考評工作的具體實施時采用的方法，主要用于數(shù)據(jù)的收集工作，需要與前面三種績效考評指標設(shè)計法結(jié)合使用。關(guān)于MBO、KPI、BSC三種方法的具體比較見下表2.1：

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3東北特鋼集團中層管理人員績效考評現(xiàn)狀分析................13

3.1東北特鋼集團概況...................13

3.1.1集團背景介紹....................13

3.1.2集團的組織結(jié)構(gòu).................13

?4東北特鋼集團中層管理人員績效考評體系再設(shè)計.................21

4.1設(shè)計概述.................21?

4.1.1設(shè)計目的.............21

5績效考評體系實施的保障措施....................40

5.1組織建設(shè)....................40

5.2制度及信息技術(shù)保障................40?

 

5績效考評體系實施的保障措施

 

5.1組織建設(shè)

在建立績效考評體系的同時必須優(yōu)化集團公司的組織結(jié)構(gòu)，只有這樣才能根據(jù)集團整體戰(zhàn)略目標，制定中層管理人員的關(guān)鍵績效指標，建立科學有效的績效考評體系。根據(jù)東北特鋼集團目前的組織結(jié)構(gòu)情況，決定在以下幾個方面優(yōu)化其組織結(jié)構(gòu)和部門職責界定：?

?(1)進一步完善和加強績效考核委員會的職能，全面負責集團公司的績效考評工作。委員會中既有集團的中高層管理人員，也有通過公開選舉產(chǎn)生的普通員工代表，在確?？冃贤ㄇ赖臅惩ㄍ瑫r也保證了績效考評工作的客觀公正性。

(2)完善干部人事部的組織規(guī)劃和績效考評的職能，在干部人事部中配備專業(yè)的績效考評人員對績效考評予以專項管理，從而依靠專門機構(gòu)的專業(yè)能力，系統(tǒng)處理集團公司的績效考評問題，與績效考核委員會及其他部門相互配合，取長補短，完善集團公司的績效考評體系和人力資源管理制度。

(3)建立績效考評項目組。由于東北特鋼集團的現(xiàn)代企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理特別是績效管理的專業(yè)人員配備不足，以集團公司現(xiàn)有的資源無法做到對績效考評體系進行系統(tǒng)的規(guī)劃設(shè)計，處理好一系列復(fù)雜的問題。因此，有必要聘請外部管理專家，與公司內(nèi)部的HR專員及核心管理層組成專門的項目小組。

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結(jié)論?

?本文結(jié)合績效考評相關(guān)理論，對集團公司現(xiàn)行的績效考評體系進行分析診斷，找出問題的癥結(jié)所在。然后，基于平衡計分卡的四維框架，重新設(shè)計績效考評指標體系，并通過層次分析法設(shè)置指標權(quán)重，最終構(gòu)建出一套科學合理的適合集團公司發(fā)展需要的中層管理人員績效考評體系。

?該考評體系的設(shè)計研究是本人MBA課程與實際相聯(lián)系的一次探索，希望新的考評體系對東北特鋼集團及相關(guān)行業(yè)中層管理人員的績效考評工作有所幫助，在提高公司的整體績效和管理效率方面有一定效果。由于時間和能力有限，考評體系在許多方面存在不足，需要在今后工作中進一步完善。

參考文獻（略）