1.1 文化與文化差異

1.1.1 文化與跨文化的概念

文化在《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》里有兩種不同的解釋:其中一種是指物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，這是在人類(lèi)社會(huì)歷史實(shí)踐中的范疇。狹義的指社會(huì)的意識(shí)形態(tài)、社會(huì)的制度，社會(huì)的組織機(jī)構(gòu)，三者要相適應(yīng)。一個(gè)社會(huì)的政治和經(jīng)濟(jì)，反映了意識(shí)形態(tài)的文化，同時(shí)，文化又會(huì)作用于社會(huì)的政治，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)。因?yàn)槊褡宓漠a(chǎn)生，民族的不斷發(fā)展，文化就越來(lái)越具有了民族性。有一種社會(huì)形態(tài)，就會(huì)有一種文化與它相適應(yīng)，社會(huì)物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展了，文化也會(huì)跟著發(fā)展。社會(huì)物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展是具有連續(xù)性的，文化的發(fā)展是與之相適應(yīng)的，所以文化的發(fā)展也就有了連續(xù)性，還有歷史的傳承性。文化的另一種解釋是指文字能力和一般知識(shí)：學(xué)習(xí)文化、文化水平。?

文化的概念非常廣泛，大體上說(shuō)，文化是人們長(zhǎng)期的創(chuàng)造而形成的產(chǎn)物，它是一種社會(huì)現(xiàn)象。文化是社會(huì)的歷史沉淀下來(lái)的產(chǎn)物，所以，它又同時(shí)是一種歷史的現(xiàn)象。準(zhǔn)確一點(diǎn)來(lái)講，一個(gè)國(guó)家或民族的價(jià)值觀念、思維方式、行為規(guī)范、文學(xué)藝術(shù)、生活方式、傳統(tǒng)習(xí)俗、風(fēng)土人情、地理、歷史等方面的集合，這是文化所包括的內(nèi)容[2]。英國(guó)人類(lèi)學(xué)家泰勒在其《原始文化》一書(shū)中，從人類(lèi)學(xué)的角度最早提出了的文化的定義:在社會(huì)中，一個(gè)成員的知識(shí)、信仰、藝術(shù)、法律、道德、習(xí)俗和其他的一些能力，文化是它們的綜合體。不管是哲學(xué)家、 社會(huì)學(xué)家、還是人類(lèi)學(xué)家、歷史學(xué)家和語(yǔ)言學(xué)家，他們都一直在不斷的努力，希望從自己學(xué)科的角度來(lái)界定文化的概念。但是迄今為止，都沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的、令人滿意的回答。根據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，有關(guān) “文化” 的定義繁多，種類(lèi)達(dá)到 200 多種。其中，流傳最為廣泛的是霍夫斯泰德的定義，他認(rèn)為“文化是人的共同的心理程序，它將一個(gè)群體與群體之間區(qū)別開(kāi)來(lái)”。在企業(yè)文化理論中，文化是一種模式，不同的國(guó)家、不同的民族、不同的人種，具有的文化模式各不相同。一種文化模式，有自己的行為準(zhǔn)則，有自己的價(jià)值體系，文化模式與社會(huì)環(huán)境聯(lián)系，通過(guò)人們的日常行為和習(xí)慣，他們的信仰，以及社會(huì)的組織形式，一一的表現(xiàn)出來(lái)，然后又反作用于社會(huì)環(huán)境，對(duì)周?chē)娜水a(chǎn)生影響。

.............................

 

2.2 跨文化人力資源管理的概念

2.2.1跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略，是跨文化人力資源管理的基礎(chǔ)。企業(yè)的跨文化人力資源管理，是企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的重要組成部分。除去人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬激勵(lì)、勞動(dòng)關(guān)系外，跨文化人力資源管理更多的是重當(dāng)戰(zhàn)略角色，站在跨文化的角度，對(duì)來(lái)自不同文化背景，帶有一定文化差異的員工進(jìn)行管理與開(kāi)發(fā)[7]。從人員上來(lái)講，它既包括了基本的對(duì)母國(guó)外派人員的管理，還包括了對(duì)東道國(guó)人員的管理，以及全球化的人力資源配置，全球化的人力資源管理。那么，總的來(lái)說(shuō)，跨文化人力資源管理的內(nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:

①海外公司人力資源本土化管理；②跨文化培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理；③跨文化沖突與溝通管理；④跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理；⑤跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源管理。

?首先，跨文化人力資源管理的范圍相對(duì)更廣。由于一般的跨文化人力資源管理活動(dòng)是在兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家進(jìn)行，要求管理者對(duì)異國(guó)文化的進(jìn)行深入了解，分析出管理方式的相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，掌握跨文化人力資源管理的基本原則，運(yùn)用處理跨文化人力資源管理問(wèn)題的技巧，盡量減少文化沖突，避免由文化差異所造成的一些問(wèn)題。

其次，跨文化人力資源管理對(duì)管理者的要求更高。廣闊的視野，全面的素質(zhì)，這是對(duì)跨文化人力資源管理者的基本要求。理解文化之間的差異，適應(yīng)文化之間的差異，竭盡其能的發(fā)揮所有人力資源的作用，對(duì)文化進(jìn)行整合，達(dá)到一定水平的超越，形成新的“文化組合”?？缥幕肆Y源管理者的職能范圍也有所擴(kuò)大，加入許多新的內(nèi)容。比如，對(duì)于他國(guó)員工，或是即將去往他國(guó)的員工進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)行安置；參與翻譯的工作等。

最后，跨文化人力資源的管理者必須理解跨文化人力資源管理的工作，而且要參與跨文化工作。找出企業(yè)或組織的問(wèn)題，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析、解剖，找出原因。運(yùn)用理論，與其實(shí)際相結(jié)合，掌握跨文化人力資源管理的一般規(guī)律和解決跨文化人力資源管理的多種方法[8]。

..........................

 

第 2 章 我國(guó)跨國(guó)公司的跨文化人力資源管理的現(xiàn)狀分析

 

2.1 我國(guó)跨國(guó)公司的發(fā)展階段

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)跨國(guó)公司發(fā)展大體經(jīng)過(guò)了三個(gè)發(fā)展階段。

(l)開(kāi)始階段:1979-1985 年。這一時(shí)期主要是長(zhǎng)期從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)外貿(mào)公司和開(kāi)展對(duì)外經(jīng)濟(jì)合作的省、市國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)公司，首先跨出國(guó)門(mén)到海外投資。從 1979 年 11 月我國(guó)第一家非貿(mào)易企業(yè)“京和股份有限公司”在東京開(kāi)業(yè)，到 1985 年底，經(jīng)批準(zhǔn)的非貿(mào)易型海外投資企業(yè)約 180 個(gè)，總投資額為 2.96 億美元，其中中方投資額為 1.8 億美元。這些投資項(xiàng)目分布在 47 個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

(2)初步發(fā)展階段: 1985-1990 年。80 年代后半期，我國(guó)跨國(guó)投資步伐加快，投資地區(qū)進(jìn)一步擴(kuò)大。1985 年至 1990 年，新增加的非貿(mào)易性海外企業(yè) 577 家，比前半期增加了 2 倍。海外投資額 20 億美元，其中我國(guó)投資總額為 8 億美元，分別比前半期增長(zhǎng)了近 6 倍和 3.7 倍。海外企業(yè)分布己達(dá) 90 個(gè)國(guó)家和地區(qū)。

(3)快速發(fā)展階段:1990-至今。進(jìn)入 90 年代后，跨國(guó)投資發(fā)展迅速。商務(wù)部統(tǒng)計(jì)資料表明，2010 年，中國(guó)對(duì)外直接投資凈額為 688.1 億美元，同比增長(zhǎng) 21.7%，連續(xù)九年保持增長(zhǎng)勢(shì)頭，年均增速為 49.9%。至 2010 年末，中國(guó)在全球 178 個(gè)國(guó)家和地區(qū)共有 1.6 萬(wàn)家境外企業(yè)，投資覆蓋率達(dá)到 72.7%，其中對(duì)亞洲、非洲地區(qū)投資覆蓋率分別達(dá) 90%和 85%。中國(guó)對(duì)外直接投資覆蓋了國(guó)民經(jīng)濟(jì)所有行業(yè)類(lèi)別。

?.........................

 

2.2 文化差異

由于跨文化人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是由文化差異造成的，因而進(jìn)行跨文化人力資源管理首先要分析和識(shí)別文化差異。在這方面，荷蘭學(xué)者霍夫施泰德教授發(fā)現(xiàn)，在與工作有關(guān)的種種價(jià)值觀念中，各民族之間在下面四個(gè)方面具有明顯差別:權(quán)力距離、不確定性回避、個(gè)人/集體主義傾向、男性度/女性度傾向。霍夫施泰德把各民族在這四個(gè)方面的觀念測(cè)量結(jié)果轉(zhuǎn)化成指數(shù)，并以此為基礎(chǔ)提出了著名的衡量民族文化差異的四維度理論。

通常跨國(guó)企業(yè)在海外進(jìn)行投資，都雇用相當(dāng)一部分的當(dāng)?shù)芈殕T。這是因?yàn)橐环矫?，各?guó)政府為了保護(hù)當(dāng)?shù)貏诠?，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，許多國(guó)家都在法規(guī)上規(guī)定了跨國(guó)企業(yè)必須在當(dāng)?shù)毓陀孟喈?dāng)數(shù)量的當(dāng)?shù)毓蛦T。另外最主要的一方面是，雇員熟悉當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣、市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及政府方面的各項(xiàng)法規(guī)。雇用當(dāng)?shù)毓蛦T無(wú)疑方便了跨國(guó)企業(yè)在當(dāng)?shù)赝卣故袌?chǎng)、站穩(wěn)腳跟。挑選和培訓(xùn)當(dāng)?shù)毓芾砣藛T，依靠當(dāng)?shù)毓芾砣藛T經(jīng)營(yíng)國(guó)外子公司，是許多跨國(guó)公司人事管理的基本指導(dǎo)思想130]。“本土化’，有利于跨國(guó)公司降低海外派遣人員和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的高昂費(fèi)用、與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)文化融合、減少當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)外來(lái)資本的危機(jī)情緒，有利于東道國(guó)經(jīng)濟(jì)安全、增加就業(yè)機(jī)會(huì)、管理變革、加速與國(guó)際接軌。“本土化”銜接了當(dāng)事雙方的利益，也就成為跨國(guó)公司解決異國(guó)環(huán)境障礙的核心。

........................

 

?3我國(guó)跨國(guó)公司跨文化人力資源管理對(duì)策.............22

3.1人員選聘................22

3.1.1文化差異對(duì)選聘的影響..................22

4中國(guó)國(guó)際委內(nèi)瑞拉乳化油公司跨文化人力資源管理分析............42

?4.1中油國(guó)際委內(nèi)瑞拉乳化油公司簡(jiǎn)介...................42

4.2委內(nèi)瑞拉的文化環(huán)境...............42

5結(jié)論..............45

 

4中油國(guó)際委內(nèi)瑞拉乳化油公司跨文化人力資源管理分析

 

?4.1中油國(guó)際委內(nèi)瑞拉乳化油公司簡(jiǎn)介

中油國(guó)際委內(nèi)瑞拉乳化油公司隸屬于中國(guó)石油天然氣集團(tuán)公司(CNPC)，是中國(guó)石油天然氣勘探開(kāi)發(fā)公司(CNODC)與委內(nèi)瑞拉國(guó)家石油公司BITOR公司合資的公司。開(kāi)發(fā)區(qū)位于委內(nèi)瑞拉奧里諾科重油帶東端cerroNegro油田范圍內(nèi)，合作區(qū)塊面積約111.3平方公里?？偟刭|(zhì)儲(chǔ)量約為21.9億方，采收率按12%計(jì)算，可采儲(chǔ)量約為2.62億方。油層厚度大于10米的地質(zhì)儲(chǔ)量為12.5億方，采收率按12%計(jì)算，可采儲(chǔ)量為1.5億方。2001年11月，公司正式在委內(nèi)瑞拉注冊(cè)成立。該公司投資3億美元，其中中方占總投資的80%，委方占總投資的20%，投資回收期6.5年左右，投資回報(bào)率約15%，合同期限是30年，計(jì)劃年產(chǎn)奧里乳化油650萬(wàn)噸，全部銷(xiāo)往我國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。

...........................

 

5結(jié)論

中國(guó)的跨文化人力資源管理問(wèn)題有些沉重，世界著名的跨文化研究團(tuán)隊(duì)中鮮有中國(guó)的力量，但在我們引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，日益與世界接軌，走向全球化的途徑中，中國(guó)跨國(guó)公司的海外發(fā)展如何更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕?，盡快地成長(zhǎng)壯大，這些問(wèn)題的解決急切地呼喚著跨文化管理研究的完善，因此筆者自信本論文具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

本文對(duì)通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司跨文化人力資源管理理論以及現(xiàn)狀的研究，綜合國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理思想、分析方法、管理模式，突破了目前的學(xué)者把研究的目標(biāo)定在在我國(guó)經(jīng)營(yíng)的別國(guó)的跨國(guó)公司或者是合資公司上模式，創(chuàng)造性地提出了一套我國(guó)跨國(guó)公司跨文化人力資源管理各個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施的管理模式。對(duì)我國(guó)跨國(guó)公司的人力資源管理提供了參考。

本文的研究也有一些不足。國(guó)內(nèi)外關(guān)于激勵(lì)機(jī)制和國(guó)家文化的互動(dòng)關(guān)系對(duì)公司績(jī)效的影響作用所作的研究比較少，雖然本文在研究過(guò)程中也涉及了一些，但由于研究條件和個(gè)人學(xué)識(shí)水平有限，未能就此方面進(jìn)行深入的研究。在這一方面本人將在進(jìn)行大量的實(shí)地調(diào)研后作進(jìn)一步深入的研究。

由于作者水平有限，文章中難免有諸多疏漏之處，懇請(qǐng)閱讀本文的專(zhuān)家、學(xué)者給予批評(píng)指正。希望跨文化人力資源管理問(wèn)題的研究能引起更多國(guó)內(nèi)人士的關(guān)注，使此前沿課題的研究能夠繼續(xù)深入下去，不斷得到完善。?

?參考文獻(xiàn)（略）