第1章緒論

 

1.1研究背景與研究意義

1.1.1研究背景

2005年《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》頒布實施，2006年教育部下發(fā)16號文件《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》，職業(yè)教育進入快速發(fā)展的春天。目前，高等職業(yè)教育在校生規(guī)模占據(jù)了整個高等教育的“半壁江山”，對我國高等教育大眾化發(fā)揮了重要作用，成為培養(yǎng)生產(chǎn)、經(jīng)營管理、服務(wù)業(yè)第一線高素質(zhì)技能型人才的主力軍，也極大滿足了千萬家庭和青年進入高等學(xué)校學(xué)習(xí)成才的需要。民辦高職教育也從無到有、從小到大。

2010年山東省民辦高校達38所（含13所獨立學(xué)院），在校生30.0萬人，占山東省高校本專科在學(xué)?生總數(shù)的18.39%，是省內(nèi)高等教育事業(yè)的筑要組成部分。2010年《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020)》頒布，2011年3月第十一屆全國人民代表大會第四次會議通過《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二個五年規(guī)劃綱要》，都明確提出“大力發(fā)展職業(yè)教育”，鼓勵引導(dǎo)社會力量興辦教育。“十二五”時期，我國經(jīng)濟社會發(fā)展呈現(xiàn)新的階段性特征，我國高等職業(yè)技術(shù)教育也將進入一個新階段。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源是人類所擁有的眾多資源中最為可貴的資源之一，其自然也成為現(xiàn)代管理學(xué)的核心。不斷地提高人力資源幵發(fā)與管理水平，不僅是發(fā)展社會經(jīng)濟、提高市場竟?fàn)幜Φ男枰?，也是國家、民族、地區(qū)和單位持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，更是現(xiàn)代人充分幵發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的雷要舉措。

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1.2研究內(nèi)容與研究方法

1.2.1研究內(nèi)容

本文試圖從現(xiàn)代人力資源管理理論出發(fā)，探討我國民辦高等職業(yè)院校的人力資源管理體系；以人力資源管理學(xué)的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，結(jié)合職業(yè)學(xué)院的具體實際，分析其人力資源管理實踐中存在的問題；并且針對問題提出構(gòu)建M職業(yè)學(xué)院新的人力資源管理體系。

第一章是本論文的緒論，介紹選題的背景、意義及研究內(nèi)容和方法，主要是對民辦高等職業(yè)院校的發(fā)展情況進行梳理，對人力資源作為第一資源的重要性進行初步闡述，并且針對目前民辦高等職業(yè)院校普遍不夠重視人力資源管理的問題，提出以M職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建為契機，為其他同質(zhì)院校的人力資源管理實踐提供有益的參考和借鑒。

第二章是對研究職業(yè)院校的人力資源管理體系進行理論準(zhǔn)備，界定了民辦高等職業(yè)院校的概念，并分析其企業(yè)化的特點，指出在民辦高等職業(yè)院校進行企業(yè)文化人力資源管理實踐的可行性；運用文獻研究法說明了人力資源以及人力資源管理的概念，闡述了人力資源管理的相關(guān)理論。

第三章是對職業(yè)學(xué)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析。結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，圍繞M職業(yè)學(xué)院的管理實踐，對其在人力資源管理觀念、管理者素質(zhì)、薪酬制度、績效考評體系、激勵體系、培訓(xùn)體系以及員工的職業(yè)生涯管理等方面進行分析，指出當(dāng)前M職業(yè)學(xué)院人力資源管理過程中存在的種種問題，并分析其產(chǎn)生的原因。

第四章是對職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的設(shè)計探討。首先明確構(gòu)建原則包括合理定位、因事?lián)袢?、用人所長、有效激勵和繼續(xù)教育；從管理人員的專業(yè)化建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考評體系、薪酬體系和激勵機制，創(chuàng)新員工培訓(xùn)模式以及建立員工職業(yè)生涯管理網(wǎng)絡(luò)等方面對M職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建進行闡述；并且對新舊體系進行對比，同時對新體系的實施效果進行應(yīng)用分析，證實其具有可行性。

最后一章是對全文主要內(nèi)容與創(chuàng)新點的總結(jié)。

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第2章相關(guān)概念的界定與理論綜述

 

2. 1相關(guān)概念的界定

2.1.1民辦高等職業(yè)院校的界定

根據(jù)聯(lián)合國教科文組織第36屆大會教育委員會通過的《國際教育標(biāo)準(zhǔn)分類法2011》，依據(jù)教育課程內(nèi)容復(fù)雜程度和專門化程度將教育體系從低到高分為9個等? 級層次。其中，5級——“短線高等”教育通常是為了給參加者提供專業(yè)知識、技藝和能力，課程基于實用和特定職業(yè)，培訓(xùn)學(xué)生進入勞務(wù)市場。③而5級又分為54、55兩個類別：54的課程定向為普通，55的課程定向為職業(yè)。④由此分析，我國目前所倡導(dǎo)積極發(fā)展的高等職業(yè)教育應(yīng)定位為55類別的教育。

?民辦高等職業(yè)教育指除國家機構(gòu)以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經(jīng)費，面向社會舉辦的高等職業(yè)教育。根據(jù)我國教育市場的現(xiàn)狀，目前民辦高等職業(yè)教育院校大致可以分為以下幾種辦學(xué)類型：第一類是經(jīng)過國家教育部審批備案、具有頒發(fā)國家承認學(xué)歷證書資格的全日制民辦高等職業(yè)教育院校。隨著國家相關(guān)政策及法律法規(guī)的逐漸完善，這類學(xué)校發(fā)展趨于穩(wěn)定，作為私立學(xué)校與公立學(xué)校在同一個平臺上競爭，兩者相互促進、共同發(fā)展。第二類是在公辦高等院校中設(shè)置的獨立學(xué)院。這類學(xué)校往往兼有高職與本科兩種層次的教育，既借有其?母體公辦高校的品牌效應(yīng)和智力優(yōu)勢，又破具民辦院校的機制靈活、市場觀念強等特點。第三類是企業(yè)集團出資在其內(nèi)部設(shè)立的職工大學(xué)。這類學(xué)校往往不具備頒發(fā)學(xué)歷文憑的資格，但可以通過職業(yè)技能考核頒發(fā)相關(guān)的執(zhí)業(yè)資格證書或職業(yè)技能證書。這類學(xué)校的招生一般面向本企業(yè)集團內(nèi)部的員工，學(xué)制相對較短，專業(yè)設(shè)置靈活，注重技能性與實用性。

?本論文所研究旳主體是第一類學(xué)校，即實施學(xué)歷教育的全日制民辦高等職業(yè)院校。

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2. 2相關(guān)理論概述

2. 2.1人力資源管理理論

人力資源管理的目的是通過采用一定的激勵手段，激發(fā)組織成員的潛能，以實現(xiàn)組織的生存與發(fā)展。人力資源管理理論按照時間順序，可分為三個發(fā)展階段：自然形態(tài)階段、古典管理理論階段和現(xiàn)代人力資源管理理論階段。本研究對于每個階段的分析如下：

(1)自然形態(tài)階段

自然階段是人力資源管理理論的初始階段，該階段以蒸汽機的出現(xiàn)為標(biāo)志，發(fā)源于西方的工業(yè)改革，它讓人逐步成為自然的主宰，人文思想得到了解放，并進一步推動了生產(chǎn)的發(fā)展。隨著生產(chǎn)技術(shù)的革命，科學(xué)第一次脫離直接經(jīng)驗的范疇，發(fā)展成為獨立的知識形態(tài)。管理方式的改變促進了人力資源管理理論的形成，人力資源理論作為一個獨立的過程，脫離自然形態(tài)向自覺形態(tài)轉(zhuǎn)變，這是科學(xué)管理的發(fā)源。

(2)古典管理理論階段

古典管理理論階段是人力資源管理理論的發(fā)展階段，該階段的時間跨度是從19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，隨著科學(xué)技術(shù)的進-步提高，管理科學(xué)作為獨立的學(xué)科，出現(xiàn)于19世紀(jì)后期突國的管理運動中，不僅在生產(chǎn)效率上取得了巨大的成效，而且促進了管理理念的改進，其代表人物是泰勒。泰勒強調(diào)用建立法規(guī)等科學(xué)方法來提高勞動生產(chǎn)率，強調(diào)生產(chǎn)方式的標(biāo)準(zhǔn)化，使資本家得以降低成本，增加利潤。

?泰勒開拓了管理學(xué)的研究領(lǐng)域，他的著作《科學(xué)管理原理》（1911)和《科學(xué)管理》（1912)在管理學(xué)的研究上具有劃時代的重要意義。由于于工作效率的提高，也有利于人力資源與物質(zhì)資源的配置優(yōu)化，為企業(yè)人力資源管理理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，為后來的科學(xué)管理的奠定了基礎(chǔ)。?

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第3章職業(yè)學(xué)院人力資源管理現(xiàn)狀分析................21

3.1 職業(yè)學(xué)院概況.................21

3.2 職業(yè)學(xué)院現(xiàn)有人力資源管理體系..................21?

第4章職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建..................29

4.1職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建原則...................29

4.1.1合理定位...................29?

?第5章結(jié)論...............59

 

?第4章職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建

 

4.1 職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建原則

4.1.1 合理定位

人力資源管理部門和管理者在整個人力資源管理活動中占有非常重要的地位，其不僅是人力資源管理職能與活動實現(xiàn)的載體，而且決定了管理作用的發(fā)揮，甚至影響到人力資源管理在整個組織中的地位，因此，必須對其合理定位。

?在職業(yè)學(xué)院中，人力資源部門與管理者應(yīng)當(dāng)扮演四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。所謂戰(zhàn)略伙伴，是指人力資源管理部門必須全面參與學(xué)校戰(zhàn)略的制定過程與執(zhí)行過程，確保學(xué)校能夠獲得能力適當(dāng)?shù)娜藛T配備，并以合理的績效管理與薪酬管理系統(tǒng)引導(dǎo)、激勵員工為實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作。所謂管理專家，是指人力資源管理部門必須完成政策與制度的制定、 管理實踐的開展等工作，包括人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、評價與報酬等。所謂員工激勵者，是指人力資源管理部門必須構(gòu)筑起員工與學(xué)校之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻身精神，使其更積極、主動地工作，是學(xué)校保持人才方面的競爭優(yōu)勢。所謂變革推動者，是指人力資源管理部門要積極推進學(xué)校各項變革的實施，學(xué)校的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化并不斷變革，而所有的變革都需要員工的參與，因此，人力資源管理部門要成為變革的助推器。?

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第5章結(jié)論

民辦高等職業(yè)院校，作為我國高等教育事業(yè)的一個重要組成部分，其發(fā)展日漸加速。伴隨著發(fā)展規(guī)模的不斷擴大，民辦高等職業(yè)院校的管理過程中也暴露出種種問題，其中，對于人的管理問題尤為突出。?

本文通過調(diào)研職業(yè)學(xué)院的發(fā)展現(xiàn)狀，在對大量文獻資料閱讀整理的基礎(chǔ)上，鑒于民辦高等職業(yè)院校的企業(yè)化特征，提出了將相對成熟的企業(yè)管理理論引入其日常管理中以提高辦學(xué)效益的觀點。通過分析M職業(yè)學(xué)院人力資源管理現(xiàn)狀、存在問題與產(chǎn)生原因，針對其現(xiàn)行人力資源管理體系存在的種種弊端，本文將現(xiàn)代人力資源管理理論運用到其人力資源管理的過程中，提出職業(yè)學(xué)院人力資源管理新體系的構(gòu)建建議。相對于現(xiàn)行體系，經(jīng)過改進后的新構(gòu)建體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下三個方面：?

?第一，將完善的績效考評體系與合理的薪酬體系結(jié)合，用配套的制度體系建設(shè)充分激發(fā)員工的主動性、積極性與創(chuàng)造性，從而提高學(xué)校的整體績效，促進其戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。一方面，在應(yīng)用360度考核法設(shè)計的M職業(yè)學(xué)院績效考評體系中，根據(jù)工作的職責(zé)不同，把考核對象分為普通員工與管理人員兩個群體。其中，普通員工根據(jù)崗位及工作內(nèi)容的不同，分為教學(xué)機構(gòu)員工、行政及黨群機構(gòu)員工、教輔及后勤機構(gòu)員工三類。管理人員根據(jù)職務(wù)不同，分為基層管理人員及中層管理人員。對于不同的考核對象，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不同，相應(yīng)的考核指標(biāo)與權(quán)重分配也有所區(qū)別。另一方面，在改善薪酬體系結(jié)構(gòu)的同時，根據(jù)市場導(dǎo)向的變化調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且各類津貼以及獎金的發(fā)放嚴格依據(jù)績效考核結(jié)果確定。根據(jù)考核結(jié)果優(yōu)秀、良好、合格與不合格的不同層次，各項津貼分別按照上浮10%發(fā)放、100%發(fā)放、90%發(fā)放和取消發(fā)放等。各二級學(xué)院每年設(shè)立8—20萬元的獎金，獎勵標(biāo)準(zhǔn)包括學(xué)生規(guī)模、畢業(yè)生就業(yè)率、新增專業(yè)、科研成果等。獎金的發(fā)放由學(xué)校提出指導(dǎo)性意見，各二級學(xué)院根據(jù)崗位不同、貢獻大小和工作實際自行分配，具體分配方案報學(xué)校備案。

?第二，創(chuàng)新員工培訓(xùn)模式，將員工培訓(xùn)納入學(xué)校R常的工作計劃。在有效提?升職業(yè)學(xué)院辦學(xué)質(zhì)量的同時，使培訓(xùn)對教職員工的激勵作用最大程度的得到發(fā)揮，學(xué)校在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。新構(gòu)建的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容確定、培訓(xùn)形式選擇和培訓(xùn)項目評估五個環(huán)節(jié)。針對不同的培訓(xùn)對象，設(shè)置不同的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容分別涵蓋知識性內(nèi)容、技能性內(nèi)容、行為規(guī)范性內(nèi)容和前瞻性內(nèi)容，培訓(xùn)形式包括講座與座談、訪問與參觀、拓展與團訓(xùn)、崗位輪換、外派與頂崗等。在每期培訓(xùn)結(jié)束后，通過項目評估檢查培訓(xùn)效果、改善項目設(shè)計，以不斷改進和提高學(xué)校員工培訓(xùn)的效率與效果。?

?第三，建立員工職業(yè)生涯管理網(wǎng)絡(luò)，提高教職員工的自身素質(zhì)和工作滿意度，增強教職員工的歸屬感、保證員工隊伍的穩(wěn)定，保持學(xué)院在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，促進其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的達成。M職業(yè)學(xué)院員工職業(yè)生涯管理的具體包括人力資源管理部門、員工任職部門與員工本人，這三個主體在職業(yè)生涯管理的好個環(huán)節(jié)中所承擔(dān)的任務(wù)不同，其作用與地位也不同。人力資源管理部門從學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展出發(fā)，對學(xué)校的人力資源需求進行科學(xué)、系統(tǒng)的長遠規(guī)劃；各任職部門對所轄人員進行直接管理'，根據(jù)組織的發(fā)展變化對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃做出指導(dǎo)、提出建議；個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃最終由員工個人制定并實施，并且要根據(jù)組織環(huán)境的變化與個人自身情況的發(fā)展進行調(diào)整。在實施員工職業(yè)生涯管理的過程中，需要涉及崗位聘任、晉升任用、績效考評、薪酬管理和職稱評定等諸多方面的配套制度建設(shè)。

?參考文獻（略）