1緒論

 

1.1選題背景與研究意義

1.1.1選題背景

企業(yè)是加快一國科技創(chuàng)新和進步的主體，企業(yè)科技人力資源的開發(fā)和利用就顯得更為重要，直接影響著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步。我國企業(yè)科技人力資源數(shù)量及其規(guī)模巨大，根據(jù)中國科學技術(shù)協(xié)會調(diào)研宣傳部和發(fā)展研究中心2008年4月發(fā)布的《中國科技人力資源發(fā)展研究報告》（以下簡稱《報告》（2008))調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止2004年底，我國企業(yè)科技人力資源總量就已經(jīng)達到2348萬，占我國全部科技人力資源總量（4360萬）的53.8%，由此可見其數(shù)量之大，如能充分發(fā)揮其潛能將對經(jīng)濟發(fā)展起到重要的促進作用。盡管我國企業(yè)科技人力資源數(shù)量巨大，但卻存在著科技人力資源流動量較大、綜合素質(zhì)不高、高技能人才匿乏等情況，并且企業(yè)內(nèi)部的科技人力資源管理存在著大量的倫理問題，如招聘歧視、培訓不公平、績效考核及薪酬管理不公正等，這些現(xiàn)象直接導致了企業(yè)科技人力資源管理效率不高、企業(yè)生產(chǎn)績效低下及社會責任意識不強等問題，并嚴重阻礙了企業(yè)的科技創(chuàng)新和社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。因此，現(xiàn)階段急需加強對企業(yè)科技人力資源管理倫理問題的研究，包括識別科技人力資源管理的倫理屬性，辨析科技人力資源管理中的倫理關(guān)系，探測企業(yè)科技人力資源管理倫理存在的問題，論證企業(yè)科技人力資源管理倫理對企業(yè)績效的影響，提出企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)的目標和策略，從而提高企業(yè)科技人力資源管理水平，有效地開發(fā)科技人員的工作潛力和能力，提高企業(yè)科技人力資源管理績效和企業(yè)績效，促進企業(yè)目標的實現(xiàn)和社會經(jīng)濟的健康發(fā)展。

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1.2基本概念與研究綜述

1.2. 1基本概念與相關(guān)理論

(1)基本概念

科技人力資源管理倫理是涉及到倫理學與管理學交叉研究的一個重要領(lǐng)域，具體地說，是規(guī)范倫理學中尤其是應用倫理學與人力資源管理學交叉研究的一個重要領(lǐng)域，是探討什么是企業(yè)科技人力資源管理中的善以及如何達到善的一門學問。該研究涉及到了倫理、倫理原則、道德規(guī)范、管理原則、管理倫理、科技人力資源和企業(yè)科技人力資源及其管理等重要的基本概念，這些基本概念的科學界定和深入辨析對開展該領(lǐng)域的研究十分重要。

倫理。“倫理”的英文一詞“ethics”源自于希臘文的“ethos”。在西方的文化歷史發(fā)展過程中，倫理與道理意思基本相同。在我國，“倫理”的中文一詞最早淵源于秦漢時期的《樂記》，其中提到的“倫理”己含有人與人之間關(guān)系的基本內(nèi)涵；在《說文解字》中，當時的倫理主要是指人與人相處應當遵守的道理，或者說處理人與人之間相互關(guān)系的道理；漢初之后，倫理一詞開始廣泛使用，用來指人際之間的關(guān)系及其規(guī)范，倫理亦即是人際關(guān)系的條理。羅國杰指出：“在漢語中，‘倫理’與英語中的“Ethics”詞源涵義暗合，指的是社會道德現(xiàn)象。”魏英敏認為，“無論在中國，還是在西方，‘道德’與‘倫理’都是一個意思；因此道德現(xiàn)象又可叫做倫理現(xiàn)象，道德行為又可稱為倫理行為。”黑格爾認為，倫理主要指個體和共體利益關(guān)系的認識及其道理，更多涉及的是共性和理性，主要指的是社會道德關(guān)系。綜上所述，本文認為，所謂“倫理”主要是指一定的社會時期內(nèi)人們處理人與人、人與社會、人與自然相互關(guān)系時在觀念和行為上所應遵循的道德規(guī)范和道德準則，具有一定的社會性和客觀性。此外，與倫理密切相關(guān)的兩個重要概念是倫理原則和道德規(guī)范。

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2企業(yè)科技人力資源管理中的倫理關(guān)系及倫理測度

 

2.1企業(yè)科技人力資源管理歷史與道德

2.1.1企業(yè)科技人力資源管理歷史與道德

企業(yè)是社會生產(chǎn)的最基本的經(jīng)濟組織形式。關(guān)于企業(yè)的起源，亞當?斯密認為分工創(chuàng)造的生產(chǎn)力使手工工場得以存在，也就是早期企業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)；馬克思也認為早期的手工工場是企業(yè)的最初形態(tài)，將分工與協(xié)作看做是企業(yè)的本質(zhì)，進一步強調(diào)了企業(yè)的生產(chǎn)屬性。伴隨手工工場這一早期企業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，加上英國資產(chǎn)階級的殖民掠奪和圈地運動造成的大批雇傭勞動力，以及工場手工業(yè)的發(fā)展積累了一定的生產(chǎn)技術(shù)，使得人類社會在18世紀60年代經(jīng)歷了第一次科技革命，英國因此成為當時世界上最大的資本主義強國，之后人類社會于19世紀70年代經(jīng)歷了以自然科學為突破口的第二次科技革命，以及后來的20世紀40、50年代的第三次科技革命等。雖然“科技人力資源”這一概念是在20世紀60年代開始出現(xiàn)的，但早期科技革命的出現(xiàn)及其影響使得企業(yè)很早就開始認識到科技人力資源的存在及其重要意義，尤其是第三次科技革命，使得科學、技術(shù)和生產(chǎn)之間的聯(lián)系更加緊密，使人們體會到了 “科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的深刻內(nèi)涵。可以說，早期的企業(yè)科技人力資源在手工工場時期就已經(jīng)形成并被重視，并展示了其促進企業(yè)生產(chǎn)，提高企業(yè)效益，推動科技創(chuàng)新和社會進步的巨大能量和潛力。

從企業(yè)科技人力資源管理的發(fā)展歷程來看，和企業(yè)普通人力資源管理一樣，在手工工場產(chǎn)生之后，企業(yè)科技人力資源管理也經(jīng)歷了人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。無論是在最初的人事管理階段，還是以德魯克1954年明確提出的“人力資源”為開始的人力資源管理階段，以及后來的戰(zhàn)略人力資源管理階段，資產(chǎn)階級為了更好地激勵科技人員努力工作，以搾取工人更多的剩余價值、獲得更高的經(jīng)濟利潤，其科技人力資源管理也體現(xiàn)了一定程度的以人為本的價值導向和人文關(guān)懷。如在最初的人事管理階段，18世紀末生產(chǎn)工廠提出了福利人事制度，20世紀初泰羅科學管理中提出了公平原則，20世紀末期法約爾提出了 14項管理原則，梅奧教授在霍桑試驗中提出了關(guān)心員工社會心理的建議都體現(xiàn)了人事管理中應遵循的倫理原則和道德規(guī)范；在人力資源管理階段，比較有影響的哈佛模式（Beer M, Spector B, lawrence P, QuinMillsD，1984)、蓋斯特模式(Guest D, 1987)和斯托瑞模式（Storey J, 1992)分別提出了關(guān)注員工（包括科技人員）利益與社會責任、雇員價值觀念、增加雇員信任、忠誠與綜合考慮員工和企業(yè)利益的倫理原則和道德規(guī)范（賀立、齊善鴻，2007) ； 20世紀80年代，高科技的迅猛發(fā)展以及戰(zhàn)略人力資源管理的提出，更加顯示出人力資源管理在企業(yè)管理和發(fā)展中的重要地位，也進一步體現(xiàn)出科技人力資源的重要性和戰(zhàn)略性，企業(yè)更加強調(diào)關(guān)心科技人員、尊重科技人員、關(guān)注科技人員的全面發(fā)展，并提出了以人為中心的人本管理理念。由此可見，有史以來的企業(yè)科技人力資源管理行為與道德引導是密不可分的。?

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2.2企業(yè)科技人力資源管理的倫理要素

管理具有一定的倫理屬性，也體現(xiàn)了相應的倫理要素。企業(yè)在進行科技人力資源管理的過程中，同樣會注意到對科技人員（結(jié)合其特點）進行管理時應遵循的倫理原則和道德規(guī)范，積極幵展著這一特殊人力資源管理的價值建設(shè)。總的來說，企業(yè)在進行科技人力資源管理的各個環(huán)節(jié)過程中，皆應該體現(xiàn)其管理活動所蘊含的內(nèi)在人文價值和倫理精神。企業(yè)在開展科技人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、員工全面發(fā)展等管理過程中，要結(jié)合不同管理環(huán)節(jié)的特點考慮其特有的倫理要求，遵循其相應的道德規(guī)范，做到管理效率與價值公平的有機統(tǒng)一。

?在科技人力資源規(guī)劃過程中，因其涉及到了科技人員的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃和調(diào)配規(guī)劃等職能，因此，該管理環(huán)節(jié)要相應地遵循能力為本、激勵員工、因事設(shè)崗、分配公平、合理調(diào)配等倫理原則和價值要求，使企業(yè)科技人力資源規(guī)劃更加人性化，做到以人為本，科學規(guī)劃，促進科技人員的全面發(fā)展；在科技人力資源招聘過程中，企業(yè)人力資源管理部門應該杜絕各類歧視及舞弊現(xiàn)象，堅持公開、公平、公正的基本倫理原則，遵循平等競爭、擇優(yōu)錄用、過程公幵、程序透明、結(jié)果公正的道德規(guī)范來進行；在科技人力資源培訓過程中，鑒于培訓資源的重要性及其有限性、稀缺性的特點，要堅持機會平等、資源共享、創(chuàng)新成長、全面發(fā)展、責任意識等倫理原則和道德規(guī)范，全面提升企業(yè)科技人力資源的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，培養(yǎng)企業(yè)和社會所需的優(yōu)秀人才；在績效管理過程中，其最重要的環(huán)節(jié)是績效考核，因為績效考核是對科技員工的貢獻和價值的肯定和認可，并對之后的薪酬管理與晉升提拔至關(guān)重要，因此，在績效考核過程中，要遵循指標設(shè)計科學合理（德能勤績綜合考評），考核過程公幵透明、客觀公正，考核結(jié)果公幵、公平，做到獎懲結(jié)合，及時反饋，以促進員工不斷改進和成長，體現(xiàn)考核過程中的人文價值；薪酬管理主要涉及到薪酬支付、薪酬策略、薪酬水平和薪酬分配等過程，科技人力資源由于其主體的獨立性、勞動的特殊性和價值的不確定性，薪酬管理更應該堅持公平管理（包括機會公平、過程公平和分配公平）、按時支付、能力為本、業(yè)績導向、效率原則、競爭原則、合法原則以及激勵原則等重要倫理原則和道德規(guī)范；在勞動關(guān)系管理過程中，應充分重視科技人員的主體地位，樹立以人為本、尊重員工、關(guān)愛員工、民主管理、和諧管理的倫理理念，遵守勞動法律法規(guī)，建立良好的勞動關(guān)系?等?？傊髽I(yè)科技人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都應該體現(xiàn)出相應的道德關(guān)懷和倫理要求，實現(xiàn)管理與倫理的有機統(tǒng)一。

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?3企業(yè)科技人力資源管理績效、企業(yè)績效及其測度.................59

3.1企業(yè)科技人力資源管理績效及其測度...............59

3.1.1 變量開發(fā)與設(shè)計..............59?

4科技人力資源管理倫理對企業(yè)績效影響的實證研究................66

4.1研究假設(shè)基礎(chǔ)..................66

4.2研究假設(shè)模型................70

?5提升企業(yè)績效的科技人力資源管理倫理建設(shè)策略..................94

5.1明確企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)目標......................94

5.2加強企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)對策.................95

 

?5提升企業(yè)績效的科技人力資源管理倫理建設(shè)策略

 

5. 1明確企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)目標

任何道德行為都是與道德主體的利益緊密聯(lián)系在一起的，是為主體的利益服務的。同樣，企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)的目標并不是脫離企業(yè)經(jīng)濟利益而單獨進行的，相反，它是和員工目標、企業(yè)目標的實現(xiàn)，企業(yè)科技人力資源管理績效、企業(yè)績效的提高緊密聯(lián)系在一起的。企業(yè)科技人力資源管理倫理的目標不僅有直接目標，也有間接目標。直接目標是指通過倫理原則和道德規(guī)范的調(diào)整使得企業(yè)科技人力資源管理體現(xiàn)出公平、公正、公開、平等、民主等價值屬性，使企業(yè)科技人力資源管理達到理想的倫理狀態(tài)；間接目標則是企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)會對企業(yè)科技人力資源管理績效、企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，提高企業(yè)科技人力資源管理績效和企業(yè)績效，即實現(xiàn)“高倫理、高績效”的長遠目標，并實現(xiàn)科技人員的全面發(fā)展?；诖耍Y(jié)合調(diào)研企業(yè)科技人力資源管理倫理實際情況，木文繪制出企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)目標結(jié)構(gòu)圖（圖5. 1)。

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6研究結(jié)論與展望

 

6. 1研究結(jié)論

?第一，企業(yè)科技人力資源管理倫理、企業(yè)科技人力資源管理績效是由不同維度構(gòu)成，并可進行檢測和驗證。本研究開發(fā)出了企業(yè)科技人力資源管理倫理四維度測量量表和科技人力資源管理績效測量量表；通過測量量表的實測數(shù)據(jù)分析，對企業(yè)科技人力資源管理倫理的構(gòu)成維度、企業(yè)科技人力資源管理績效構(gòu)成維度進行了檢測和確認。此外，通過調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)了目前我國企業(yè)科技人力資源管理存在一些倫理問題，如招聘用人歧視、績效考核不公正、薪酬福利不公平、科技員工身心健康得不到保證以及忽視科技員工職業(yè)生涯管理等。

第二，企業(yè)科技人力資源管理倫理對科技人力資源管理績效、企業(yè)績效存在正向影響關(guān)系。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)科技人力資源管理倫理對科技人力資源管理績效有正向影響；企業(yè)科技人力資源管理倫理可通過科技人力資源管理績效進而對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，也可直接對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響，但是直接影響的相關(guān)程度不如通過科技人力資源管理績效的影響更顯著，由此構(gòu)建了科技人力資源管理倫理影響企業(yè)績效的理論模型。

第三，為提高企業(yè)績效，企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)應并且能夠通過一定的路徑和策略進行。在確認企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)目標的前提下，企業(yè)科技人力資源管理倫理建設(shè)應該遵循一定的倫理理念、倫理原則和道德規(guī)范，通過建立以公開公正為主導的倫理監(jiān)督機制、幵展以效率公平為理念的績效薪酬管理、實現(xiàn)以關(guān)懷員工為主旨的職業(yè)生涯管理、開展以民主管理為核心的企業(yè)文化建設(shè)和提高科技人員的科技倫理素質(zhì)等方式進行，有效提高企業(yè)科技人力資源管理績效，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

?參考文獻（略）