1.1.1員工創(chuàng)新行為是知識經(jīng)濟時代賦予的更高要求

二十一世紀的全球經(jīng)濟已經(jīng)由傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)變成為以創(chuàng)新為主的知識經(jīng)濟。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長主要依靠土地資源，工業(yè)經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長主要依靠對原材料和能源的利用，而知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟增長不直接依賴資源、資本以及硬件技術(shù)的規(guī)模和增量，而是依靠對知識和信息資源的積累、利用和開發(fā)?？萍嫉母咚侔l(fā)展和現(xiàn)代信息技術(shù)的運用，標志著知識經(jīng)濟時代對知識的創(chuàng)造及應(yīng)用已經(jīng)成為企業(yè)成長和經(jīng)濟增長的重要源泉。?

新經(jīng)濟時代賦予了運用知識資源的高新產(chǎn)業(yè)走在了經(jīng)濟舞臺的前沿，知識經(jīng)濟時代的創(chuàng)新必將成為企業(yè)唯一的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。而組織的創(chuàng)新歸根于組織中員工的創(chuàng)新，研究基于個體層次的員工創(chuàng)新行為更能夠把握組織創(chuàng)新的本質(zhì)。所以知識經(jīng)濟時代的員工創(chuàng)新行為是非常值得研究的課題，也是本研究的主要動機之一。

知識經(jīng)濟時代，對知識的積累、利用和開發(fā)是企業(yè)實現(xiàn)價值增值的根本方式，簡單的工作任務(wù)在動態(tài)、全球化的經(jīng)濟浪潮中逐步被復(fù)雜的工作任務(wù)所取代。為了實現(xiàn)企業(yè)的基業(yè)長青，組織的任務(wù)往往具有創(chuàng)新性強、任務(wù)關(guān)聯(lián)度高、任務(wù)高度復(fù)雜的特點。任務(wù)的創(chuàng)新性越強、任務(wù)越復(fù)雜，就越需要團隊成員掌握更專業(yè)的知識和團隊成員的相互協(xié)作。?

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1.2研究的目的和意義

1.2.1研究目的

本研究的主要目的在于探究在中國文化背景下，共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機理，為新經(jīng)濟時代共享領(lǐng)導(dǎo)理論的管理實踐提供理論及實證依據(jù)。本文通過理論與實證研究方法，欲達到以下目的:

第一，由于共享領(lǐng)導(dǎo)的概念、內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)維度，目前仍然存在較多爭議和分歧，還需要更多的實證研究來探討。因此本文首先探索中國文化背景中共享領(lǐng)導(dǎo)的概念、特征和內(nèi)涵。

第二，在中國文化背景下，開發(fā)共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)、共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的中文量表。雖然目前國內(nèi)外已有不少對垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下的交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的維度及測量研究，在中國文化背景下的實證研究也比較常見(李超平，2006;王永麗等，2009)，但是共享交易型?領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度和測量研究在國外的研究比較罕見，而具有中國文化背景下的共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度和測量研究一片空白。本研究擬在垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo))的測量的基礎(chǔ)上，借鑒pearce(2003)和Ensley等(2006)的研究，開發(fā)中國文化背景下的共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)以及共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的中文量表，并驗證該中文量表在中國組織中的信度和效度。

?第三，構(gòu)建并驗證共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的影響。在垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，已有不少的實證研究已經(jīng)驗證了垂直交易型領(lǐng)導(dǎo)、垂直變革型領(lǐng)導(dǎo)、垂直授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對組織承諾、員工創(chuàng)新行為、團隊績效等變量呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。而在共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，國內(nèi)外對于共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的影響研究還僅限于組織或團隊的績效或效能。本文擬在借鑒垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)上，探究共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否能夠促進員工創(chuàng)新行為的發(fā)生。

第四，探索心理授權(quán)在共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與創(chuàng)新行為的中介作用。在垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，不少研究已經(jīng)驗證了心理授權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的中介作用。也有研究發(fā)現(xiàn)在高授權(quán)氛圍下垂直交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過心理授權(quán)對創(chuàng)新績效有顯著影響。本文擬在借鑒垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)上，研究心理授權(quán)在共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的中介作用。

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2.文獻研究綜述

 

2.1國內(nèi)外共享領(lǐng)導(dǎo)研究述評

2.1.1共享領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵及概念的界定

共享領(lǐng)導(dǎo)的思想可以追溯到20世紀80年代盛行的共同管理學(xué)說，該學(xué)說認為一個領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)可以由兩個人共同承擔完成，其代表性的觀點有:.Weingast(1980)①在其研究中指出共享領(lǐng)導(dǎo)就是管理者與被管理者之間共同分享領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力以及共同承擔領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任;McClure(1988)②認為共享領(lǐng)導(dǎo)就是將領(lǐng)導(dǎo)視為一種基于能力與角色而共同承擔的責(zé)任;Locke和weiger(1997)③認為共享領(lǐng)導(dǎo)主張團隊內(nèi)權(quán)力分享、成員之間相互影響，團隊領(lǐng)導(dǎo)和成員彼此之間沒有等級差異。直到20世紀90年代初期，共享領(lǐng)導(dǎo)這個概念才被正式提出，不少的學(xué)者開始著手研究共享領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵。

雖然不少學(xué)者都對共享領(lǐng)導(dǎo)的概念進行了界定，但至今還沒有一個定論。過程論的觀點認為，共享領(lǐng)導(dǎo)是一種讓所有成員都參與決策，團隊成員之間相互分享和影響的過程。從這個角度定義共享領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)者有很多，如Houghton(2003)④等人認為共享領(lǐng)導(dǎo)是指團隊成員為了實現(xiàn)團隊的共同目標，共享領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力、愿景、信息、反饋，同時共同承擔領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的過程。換而言之，共享領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力與職責(zé)在團隊成員之間的動態(tài)轉(zhuǎn)移的過程，通過對團隊的需要與團隊成員的知識、技能、能力的匹配和適應(yīng)，將團隊成員作為一個?整體參與到領(lǐng)導(dǎo)過程中來。Pearce和conger(2003)①從更為廣義的角度將共享領(lǐng)導(dǎo)定義為“為了引導(dǎo)團隊成員實現(xiàn)團隊目標，團隊中每個團隊成員相互影響的過程”。此外，Ensley等(2006)②也贊同共享領(lǐng)導(dǎo)是一種管理過程的觀點并指出在這個管理過程中，團隊成員之間相互激勵并提供積極的反饋，通過持續(xù)的交流和行動，使目標得以實現(xiàn)，他認為共享領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是組織成員應(yīng)當將精力放在如何做好工作的問題上，而不是誰有權(quán)去做的問題。我國學(xué)者劉博逸(2009)③在其博士論文內(nèi)中對共享領(lǐng)導(dǎo)進行了界定，他認為共享領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的、交互的群體影響過程，其中動態(tài)是指領(lǐng)導(dǎo)角色根據(jù)任務(wù)特點與團隊成員的的匹配程度以及情景變化而更替，交互是指團隊成員不是僅受單方面的影響，而是全體團隊成員的影響。他認為要實現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)，必須滿足以下三個條件:第一，團隊要有共享的認知，即要求團隊成員有共同的價值觀、理想、組織愿景以及團隊知識等;第二，團隊要有權(quán)力共享的思想;第三，團隊要有同舟共濟的責(zé)任心和使命感。

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2.2共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格研究述評

20世紀70一80年代期間，隨著對領(lǐng)導(dǎo)行為理論和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論文獻和爭論的增多，越來越多的人對領(lǐng)導(dǎo)理論的有用性和對實踐提出了質(zhì)疑。在各種質(zhì)疑聲中，涌現(xiàn)出了新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以BasS(1985)為代表的交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。之后，Pearce(2003)等在BasS(1985)等研究的基礎(chǔ)上結(jié)合信息化、組織結(jié)構(gòu)的扁平化、自我領(lǐng)導(dǎo)理念盛行和越多越多的授權(quán)型團隊出現(xiàn)的新經(jīng)濟時代背景，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格擴展到一個更寬泛的層次，即命令型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。借鑒垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和Pearee(2003)?對共享領(lǐng)導(dǎo)的研究，本文將共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為四種類型，即共享變革型領(lǐng)導(dǎo)、共享交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和共享命令型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。本文擬探索共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)、共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)三類共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究。

除Bass(1995)的研究之外，BenniS和NanuS(1986)①認為變革型領(lǐng)導(dǎo)是指那些善于利用權(quán)力、機遇和情境等有利因素，激發(fā)員工追求創(chuàng)新和卓越的意愿與能力，或者是當組織面臨環(huán)境快速變化時，能以最快速度調(diào)整組織原有的工作方式，適應(yīng)新環(huán)境的領(lǐng)導(dǎo)者。從過程論的角度，Yukl(1994)②將變革型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)者通過授予組織成員自主解決問題的的權(quán)力，使組織成員對組織、團隊以及領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度發(fā)生重大改變，從而增強組織成員對組織的認同和承諾的過程。從關(guān)系的角度，Waldman等(2001)③把變革型領(lǐng)導(dǎo)界定為領(lǐng)導(dǎo)者行為和對員工有利影響的匹配。領(lǐng)導(dǎo)者行為主要包括向下屬傳達組織使命、描繪共同愿景、向員工表達高績效的期望等。對員工有利影響主要包括對與領(lǐng)導(dǎo)相處感到愉快、信任領(lǐng)導(dǎo)、讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)值得欽佩、尊重。此外還有一些學(xué)者對變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念進行了界定(Schliesheim等，1999;Friedman等，2000)，但這些定義之間并無本質(zhì)區(qū)別。

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?3.共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工創(chuàng)新行為關(guān)系研究模型的構(gòu)建....................54

3.1基本概念的界定....................54

3.2概念框架模型..........................58

4.問卷設(shè)計與預(yù)測試.................................70

4.1問卷設(shè)計.......................70

4.1.1問卷的設(shè)計原則..........................70

5.數(shù)據(jù)收集與數(shù)據(jù)評估....................................88

5.1數(shù)據(jù)的收集...............................88

5.2數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計.............................90

 

6.假設(shè)檢驗與模型驗證

 

6.1變量的描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)分析

中介變量和結(jié)果變量除了受到自變量的影響外，還可能受到控制變量的影響。本研究的控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、任職時間、團隊規(guī)模、團隊性質(zhì)和團隊角色。8個控制變量均采用編碼測量，屬于分類型變量。為了提高研究結(jié)論的可靠性和科學(xué)性，本章將首先分析控制變量對中介變量和因變量的影響，以確定在后面的假設(shè)檢驗中，這些控制變量是否對整個模型產(chǎn)生影響。

但在分析控制變量對中介變量和結(jié)果變量的影響之前，由于中介變量和結(jié)果變量均是不可直接觀測的潛變量，因此還需對相應(yīng)的潛變量進行賦值處理。一般而言，常用的賦值方法有兩類，其一是采用因子分析方法，計算它們的因子值作為潛變量的計算值，其二是直接計算潛變量的均值。本研究中采用均值賦值原則對潛變量進行重新賦值，在生成相應(yīng)變量后，為了適應(yīng)單因素方差分析的研究需要，本文首先對賦值后的潛變量進行描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)分析。

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7.結(jié)論與展望

 

7.1主要研究結(jié)論

1)對三種共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行了界定與測量

雖然國內(nèi)外已經(jīng)對共享領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和特征有了一定的研究(Pearce&Conger，2003;Ensley等，2006;劉博逸，2009;孫利平等，2009)，認為共享領(lǐng)導(dǎo)可以在以下幾個方面形成共識:第一，領(lǐng)導(dǎo)的目的是為了有效實現(xiàn)團隊或組織的共同目標:第二，領(lǐng)導(dǎo)職能可以由兩個以上或者多個團隊成員共同承擔，領(lǐng)導(dǎo)角色由團隊成員的知識、能力、技能等專長與任務(wù)的匹配程度決定;第三，領(lǐng)導(dǎo)角色是動態(tài)更替的，根據(jù)任務(wù)和情景變化而變化。第四，共享領(lǐng)導(dǎo)的影響方式是多方向的，包括水平的，自上而下和自下而上的。但是共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)和共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否與垂直領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中相對應(yīng)的三種風(fēng)格在內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)測量上是否相同?本文在借鑒垂直交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上，分析和探索共享領(lǐng)導(dǎo)的特征，對共享交易型領(lǐng)導(dǎo)、共享變革型領(lǐng)導(dǎo)、共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進行了界定，并在借鑒國內(nèi)外文獻的基礎(chǔ)上，結(jié)合專家和企業(yè)受訪者的建議和意見，提出了三種共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的初始測量問卷。再通過小樣本、大樣本的信度、效度分析，探索性因子分析和驗證性因子分析，重新構(gòu)建了三種共享領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的維度和測量量表。其中，共享交易型領(lǐng)導(dǎo)包含權(quán)變物質(zhì)獎勵和權(quán)變精神獎勵兩個維度，共4個測量題項;共享變革型領(lǐng)導(dǎo)包含績效期望、鼓舞與溝通、愿景激勵和智力激發(fā)四個維度，共10個測量題項;共享授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)包含鼓勵機會思維、參與目標設(shè)定、鼓勵團隊合作和鼓勵自主行為四個維度，10個測量題項。

參考文獻（略）