本研究利用社會(huì)信息加工理論對(duì)外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)內(nèi)部因素的關(guān)注，整合了一個(gè)跨層次的被調(diào)節(jié)的中介模型，從上司的角度探討了員工主動(dòng)行為影響工作績(jī)效的作用機(jī)制和邊界條件。通過(guò)對(duì)兩家企業(yè)的 460 名員工和103 名上司進(jìn)行兩階段配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，假設(shè)模型得到驗(yàn)證。 

第一章   緒論

1.1  研究背景
在高度競(jìng)爭(zhēng)和急劇變化的市場(chǎng)環(huán)境中，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，組織的持久競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)依賴(lài)于員工的主動(dòng)行為[1]；對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，僅僅完成職位說(shuō)明書(shū)中的任務(wù)是完全不足夠的。不少研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體主動(dòng)采取的、聚焦未來(lái)的一系列改變自身和改進(jìn)環(huán)境的主動(dòng)行為[2]，能夠?yàn)閭€(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)積極的結(jié)果[3-7]，對(duì)組織保持持久的競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮著重要作用。員工通過(guò)主動(dòng)采取改進(jìn)工作環(huán)境或工作流程、反饋問(wèn)題和提出建議等行為，往往能夠獲得較高的工作績(jī)效，得到更多的晉升機(jī)會(huì)[8, 9]，組織的工作效率和工作績(jī)效也能得以保持或提升[1]。
然而，一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，盡管主動(dòng)行為存在諸多益處，但是，上司并不總是給予采取主動(dòng)行為的員工較高的認(rèn)可和評(píng)價(jià)，員工也并不總能因此獲得較高的工作績(jī)效[4]。為了深入理解這一問(wèn)題，學(xué)者們紛紛進(jìn)行了探索：Bolino 和 Chan 等學(xué)者指出，面對(duì)員工的主動(dòng)行為，許多上司出于“避免尷尬情緒、降低威脅感知或減輕脆弱及無(wú)能感受”的緣由，傾向于回避任何可能暗示弱點(diǎn)的信息或以懷疑的態(tài)度面對(duì)主動(dòng)行為[10, 11]。Grant 等基于歸因理論研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工展現(xiàn)出較低的親社會(huì)價(jià)值觀(guān)或者比較高的負(fù)向情緒，上司更有可能認(rèn)為員工的主動(dòng)行為自私和利己的，更傾向于給員工較低的工作績(jī)效[1]。Fuller 等指出具有較低的主動(dòng)行為人格傾向的上司，不太重視員工的主動(dòng)行為，也不容易給予采取主動(dòng)行為的員工積極的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)賞[12]。
盡管如此，現(xiàn)有研究仍然無(wú)法很好地回答“什么樣的上司會(huì)給予員工的主動(dòng)行為較高的工作績(jī)效”這一問(wèn)題，部分學(xué)者鼓勵(lì)學(xué)者們繼續(xù)進(jìn)行研究[13]。本文將從上司的角度出發(fā)，整合社會(huì)信息加工理論對(duì)外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)內(nèi)部因素的關(guān)注，探究上司的主動(dòng)行為認(rèn)可和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效關(guān)系間發(fā)揮的作用。首先，員工主動(dòng)行為具有自發(fā)性、關(guān)注未來(lái)且聚焦變革，因而被組織重視；但主動(dòng)行為不屬于員工核心工作任務(wù)的范疇，并且往往伴隨風(fēng)險(xiǎn)性與不確定性，很可能被上司視為威脅進(jìn)行抵制[4]。由此可見(jiàn)，員工采取主動(dòng)行為帶來(lái)的結(jié)果尚不清晰，我們有必要進(jìn)一步探討這一問(wèn)題。其次，員工的工作績(jī)效不僅與工作行為緊密相連，還受到社會(huì)環(huán)境、組織氛圍和個(gè)體特征等多方面的影響，更離不開(kāi)上司的評(píng)價(jià)。并且，員工的工作績(jī)效不僅在眾多研究中扮演重要角色，也在組織內(nèi)的未來(lái)人力資源決策發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
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1.2  研究意義
1.2.1  理論意義
（1）豐富和擴(kuò)展了員工主動(dòng)行為和工作績(jī)效的研究
以往的研究從個(gè)體和情境層面探討了員工主動(dòng)行為的產(chǎn)生，也研究了主動(dòng)行為的影響[7]。部分研究從員工角度出發(fā)，探索了主動(dòng)行為與工作績(jī)效的關(guān)系，但呈現(xiàn)出了不一致的結(jié)果[1]，學(xué)者呼吁對(duì)“什么樣的上司會(huì)贊賞主動(dòng)行為”進(jìn)行探討[4, 13]。因此，本研究通過(guò)結(jié)合社會(huì)信息加工理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，從上司的個(gè)人特質(zhì)和對(duì)外部信息的加工過(guò)程出發(fā)，探討上司調(diào)節(jié)焦點(diǎn)以及上司對(duì)主動(dòng)行為的認(rèn)可如何影響員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效的關(guān)系，為理解員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效的關(guān)系提供了更為整合和系統(tǒng)的理解，豐富了主動(dòng)行為和工作績(jī)效領(lǐng)域的研究。
（2）深入探討了“員工主動(dòng)行為—工作績(jī)效”的作用機(jī)制
以往的研究大都著眼于“主動(dòng)行為與工作績(jī)效”的直接關(guān)系，但很少人關(guān)注員工的主動(dòng)行為通過(guò)何種途徑影響工作績(jī)效，現(xiàn)有關(guān)于“員工主動(dòng)行為—工作績(jī)效”這一過(guò)程中作用機(jī)制的理解尚不充分。社會(huì)信息加工理論表明，個(gè)體的態(tài)度和行為不僅由個(gè)體的需求決定，還取決于社會(huì)環(huán)境[17]，這深刻揭示了在組織情境中，上司的態(tài)度和行為會(huì)受到員工行為的影響。員工積極主動(dòng)采取改進(jìn)自身和改進(jìn)環(huán)境的行為勢(shì)必影響上司的態(tài)度和行為。因此，本研究從上司對(duì)主動(dòng)行為的認(rèn)可程度探討了上司在面對(duì)員工的主動(dòng)行為時(shí)評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的心理過(guò)程，為理解員工主動(dòng)行為帶來(lái)的工作績(jī)效結(jié)果提供了更加全面和深入的認(rèn)識(shí)。
（3）從上司角度具體解釋了“員工主動(dòng)行為—工作績(jī)效”的邊界條件
部分已有研究認(rèn)為員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效存在正向關(guān)系，但少量學(xué)者發(fā)出了不同的聲音。不得不說(shuō)，一些不容忽視的潛在影響因素在員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效關(guān)系中還發(fā)揮著重要作用。目前，學(xué)者們大多從員工的角度出發(fā)，利用領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和歸因理論進(jìn)行探究，著眼于員工的情緒和行為動(dòng)機(jī)[1]、政治技能[14]、與上司的關(guān)系質(zhì)量[15]以及上司的性格匹配度[16]等因素在員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效的關(guān)系中的作用。但是，上述研究忽視了上司是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的重要主體，上司的個(gè)人特質(zhì)在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。因此，本研究從上司的角度出發(fā)，進(jìn)一步探究了上司調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，為更好地理解“主動(dòng)行為何時(shí)被認(rèn)可”提供了新的思路。
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第二章   文獻(xiàn)綜述

2.1  主動(dòng)行為的研究現(xiàn)狀
2.1.1  主動(dòng)行為的概念與測(cè)量
伴隨著市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的不斷加大，一方面，組織越來(lái)越依賴(lài)于員工的主動(dòng)行為（proactive behavior）來(lái)靈活應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化，以保持自身持久的競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，學(xué)者們也發(fā)現(xiàn)員工的主動(dòng)行為在組織實(shí)踐中扮演著重要角色。因此，員工的主動(dòng)行為引發(fā)了實(shí)踐領(lǐng)域和學(xué)術(shù)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注
學(xué)者們從不同的視角開(kāi)展了一系列研究。綜觀(guān)這些文獻(xiàn)，其研究視角大致可以分為特質(zhì)論、行為論和過(guò)程論三種視角。 學(xué)者們對(duì)主動(dòng)行為的研究最早源于特質(zhì)論，Bateman 和 Crant 提出主動(dòng)性人格是一種相對(duì)穩(wěn)定的人格特質(zhì)，主動(dòng)性人格比較高的人會(huì)主動(dòng)設(shè)法解決環(huán)境中的問(wèn)題，更新自己的認(rèn)知評(píng)價(jià)，主動(dòng)地掌控情境和解決問(wèn)題[18]。Frese 和 Fay 提出了個(gè)體主動(dòng)性這一概念，認(rèn)為個(gè)體主動(dòng)性是個(gè)體的一種行為模式，主要有自我驅(qū)動(dòng)、聚焦未來(lái)和堅(jiān)持不懈三個(gè)特點(diǎn)[19]。其中，自我驅(qū)動(dòng)是指?jìng)€(gè)體按照自我的意愿開(kāi)展行動(dòng)，不考慮外部的影響因素；聚焦未來(lái)是指聚焦于長(zhǎng)期的問(wèn)題，主動(dòng)關(guān)注未來(lái)的機(jī)會(huì)或挑戰(zhàn)，并據(jù)此預(yù)測(cè)和計(jì)劃；堅(jiān)持不懈是指面對(duì)改革中的困境毫不退縮，努力解決問(wèn)題以實(shí)現(xiàn)改變。隨著學(xué)者們的廣泛關(guān)注與持續(xù)研究，Crant 首次提出了“主動(dòng)行為”這一整合性的概念[3]，Parker、Williams 和 Turner 提出個(gè)人主動(dòng)行為是個(gè)體主動(dòng)采取的聚焦未來(lái)的一系列改變自身和改進(jìn)環(huán)境的行為[2]。Grant 和 Ashford 再次闡釋?zhuān)鲃?dòng)性是一種積極預(yù)測(cè)和創(chuàng)造新未來(lái)的行為模式，主動(dòng)性人格高的個(gè)體在這一行為上有個(gè)人傾向[4]。Parker 和 Collins 提出了個(gè)體主動(dòng)行為的整合概念，包含改變自己、改變組織內(nèi)部環(huán)境或改變組織戰(zhàn)略以達(dá)到自身與組織、組織與外部環(huán)境相匹配目的的行為[20]。而后，Chen 和 Kanfer 提出了過(guò)程論的觀(guān)點(diǎn)，認(rèn)為主動(dòng)行為是一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程[21]。當(dāng)個(gè)體努力改變未來(lái)，他們就投身于有意識(shí)的目標(biāo)導(dǎo)向的過(guò)程，包括預(yù)判、計(jì)劃、行動(dòng)和反饋幾個(gè)步驟[22]?？傮w而言，與行為論的觀(guān)點(diǎn)相比，過(guò)程論的觀(guān)點(diǎn)更加寬泛，認(rèn)為主動(dòng)行為不僅包括可觀(guān)測(cè)的行為，還包含預(yù)判、計(jì)劃和反饋三個(gè)階段。 ..........................

2.2  主動(dòng)行為認(rèn)可的研究現(xiàn)狀
2.2.1  主動(dòng)行為認(rèn)可的概念與測(cè)量
通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)的檢索發(fā)現(xiàn)，管理認(rèn)可（managerial endorsement）常用于建言領(lǐng)域的研究，被翻譯為“建言采納或領(lǐng)導(dǎo)采納”。在針對(duì)員工建言的研究中，Burris 在 2012 年將其定義為“管理者對(duì)下屬意見(jiàn)的關(guān)注和認(rèn)同程度”[51]，這一定義被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛采納和使用。與 Burris 不同的是，Li 提出建言采納是管理者認(rèn)可所建議的想法的價(jià)值，并愿意進(jìn)一步追求其實(shí)現(xiàn)的可能性的程度，沒(méi)有上升到實(shí)施或向上級(jí)反映的程度[52]。但綜合上述來(lái)看，認(rèn)可（endorsement）的核心要義在于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為或者觀(guān)點(diǎn)做出的一種評(píng)價(jià)和反饋，是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的觀(guān)點(diǎn)或行為的關(guān)注和認(rèn)同程度。本文用主動(dòng)行為認(rèn)可（endorsement  of proactivity）這一概念表達(dá)“上司對(duì)下屬主動(dòng)行為的認(rèn)可程度”。 
目前，探討如何測(cè)量認(rèn)可的研究還比較少，學(xué)者們大多采用 Burris 開(kāi)發(fā)的量表。本研究將根據(jù)主動(dòng)行為的內(nèi)容對(duì) Burris 開(kāi)發(fā)的量表進(jìn)行改編使用。Burris 開(kāi)發(fā)的建言采納量表，包括 5 個(gè)題目，分別是“您會(huì)將下屬的觀(guān)點(diǎn)傳達(dá)給上級(jí)；在與您的主管討論的時(shí)候，您會(huì)支持該下屬的觀(guān)點(diǎn)；您認(rèn)為該下屬的觀(guān)點(diǎn)應(yīng)該執(zhí)行；您同意該下屬的觀(guān)點(diǎn)；該下屬的觀(guān)點(diǎn)是有價(jià)值的”，在  Burris 的研究中信度較好（α= 0.83）。據(jù)此，本研究將其改編為“您認(rèn)為該下屬的主動(dòng)行為應(yīng)該實(shí)施；您同意該下屬的主動(dòng)行為；該下屬的主動(dòng)行為是有價(jià)值的”。
.................................

第三章   理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) .............................. 19
3.1  社會(huì)信息加工理論 ........................................... 19
3.2  調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論 .............................. 19
3.3  研究假設(shè) ............................... 21
第四章   研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn) .............................. 26
4.1  樣本選擇 ........................... 26
4.2  測(cè)量量表 ............................... 28
4.3  量表信度與效度分析 ......................................... 28
第五章   研究結(jié)論與未來(lái)展望 .............................. 37
5.1  研究結(jié)論 ........................... 37
5.1.1  上司主動(dòng)行為認(rèn)可的中介作用 .............................. 37
5.1.2  調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用 ..................................... 37

第四章   研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1  樣本選擇
本研究主要以南方一家市場(chǎng)調(diào)研公司和一家管理咨詢(xún)公司為主要的研究樣本，在研究開(kāi)始前，我們聯(lián)系了兩家公司的人力資源經(jīng)理，并獲取了下屬-上司的配對(duì)基本信息，包括姓名、從屬關(guān)系及聯(lián)系郵箱。本研究采用時(shí)滯設(shè)計(jì)，在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)中間的間隔為兩周，具體收集過(guò)程見(jiàn)表 4.1。
在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，我們通過(guò)下屬的郵箱向下屬發(fā)放問(wèn)卷測(cè)量其主動(dòng)行為，并對(duì)認(rèn)真完成問(wèn)卷的下屬發(fā)放 10 元獎(jiǎng)勵(lì)。在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，我們向下屬對(duì)應(yīng)的上司發(fā)放問(wèn)卷測(cè)量上司的主動(dòng)行為認(rèn)可和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，讓上司評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，并對(duì)認(rèn)真完成問(wèn)卷的上司發(fā)放 30 元獎(jiǎng)勵(lì)。本研究主要利用問(wèn)卷星在線(xiàn)調(diào)研平臺(tái)回收數(shù)據(jù)，為了保證問(wèn)卷數(shù)據(jù)的真實(shí)性和科學(xué)性，本調(diào)查在問(wèn)卷開(kāi)頭向被試闡明了研究目的，保證該問(wèn)卷調(diào)查匿名且僅用于科學(xué)研究。在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)，我們向568 名員工發(fā)送問(wèn)卷，回收 505 份；在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，我們向參與第一輪研究的505 位員工的直屬上司（N=116）發(fā)送問(wèn)卷，回收 105 份。隨后，通過(guò)問(wèn)卷編碼進(jìn)行配對(duì)，最終獲得了 460 名員工和 103 名上司的配對(duì)數(shù)據(jù)。 ..................................

第五章   研究結(jié)論與未來(lái)展望

5.1  研究結(jié)論
本研究利用社會(huì)信息加工理論對(duì)外部因素的解釋以及調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論對(duì)內(nèi)部因素的關(guān)注，整合了一個(gè)跨層次的被調(diào)節(jié)的中介模型，從上司的角度探討了員工主動(dòng)行為影響工作績(jī)效的作用機(jī)制和邊界條件。通過(guò)對(duì)兩家企業(yè)的 460 名員工和103 名上司進(jìn)行兩階段配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，假設(shè)模型得到驗(yàn)證。
5.1.1  上司主動(dòng)行為認(rèn)可的中介作用
以往研究大多停留于主動(dòng)行為對(duì)工作績(jī)效的直接作用研究，很少關(guān)注中間存在的作用機(jī)制。本研究結(jié)合社會(huì)信息加工理論，發(fā)現(xiàn)并檢驗(yàn)了上司主動(dòng)行為認(rèn)可在員工主動(dòng)行為與工作績(jī)效關(guān)系間的作用。研究發(fā)現(xiàn)，員工主動(dòng)行為通過(guò)主動(dòng)行為認(rèn)可影響工作績(jī)效。面對(duì)員工的主動(dòng)行為，不同的上司會(huì)產(chǎn)生不同的信息加工過(guò)程，進(jìn)而產(chǎn)生不同的態(tài)度偏好和行為決策。由于主動(dòng)行為能夠?yàn)閭€(gè)人、上司、團(tuán)隊(duì)和組織帶來(lái)一定的潛在利益價(jià)值，上司往往會(huì)接受和認(rèn)可員工的主動(dòng)行為。為了進(jìn)一步強(qiáng)化員工的主動(dòng)行為，上司往往會(huì)將認(rèn)可轉(zhuǎn)為更為正式的反饋，給予員工較高的工作績(jī)效。
5.1.2  調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用
本研究結(jié)合調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探討了促進(jìn)焦點(diǎn)和防御焦點(diǎn)兩種調(diào)節(jié)方式在員工主動(dòng)行為與上司主動(dòng)行為認(rèn)可關(guān)系中的作用。員工的主動(dòng)行為影響上司的主動(dòng)行為認(rèn)可，但這一過(guò)程還受到上司調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響。不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的上司具有不同的傾向和偏好，進(jìn)而對(duì)主動(dòng)行為的認(rèn)可程度會(huì)有所不同。研究發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)焦點(diǎn)正向調(diào)節(jié)員工主動(dòng)行為與上司主動(dòng)行為認(rèn)可的正向關(guān)系，即當(dāng)上司的促進(jìn)焦點(diǎn)較強(qiáng)時(shí)，員工主動(dòng)行為與上司主動(dòng)行為認(rèn)可的正向關(guān)系更為顯著，而當(dāng)上司的促進(jìn)焦點(diǎn)較弱時(shí)，二者的關(guān)系不顯著。防御型焦點(diǎn)負(fù)向調(diào)節(jié)員工主動(dòng)行為與上司主動(dòng)行為認(rèn)可的正向關(guān)系，即當(dāng)上司的防御焦點(diǎn)較弱時(shí)，員工主動(dòng)行為與上司主動(dòng)行為認(rèn)可的正向關(guān)系更為顯著，而當(dāng)上司的防御焦點(diǎn)較強(qiáng)時(shí)，二者的關(guān)系不顯著。
參考文獻(xiàn)（略）