通過本文的研究可以幫助中小型高新技術(shù)企業(yè)更好地留住知識(shí)型員工，提高員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，知識(shí)型員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高員工忠誠度，節(jié)約人力資源管理成本，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，最終為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。CG 公司的知識(shí)型員工流失的問題不是一個(gè)個(gè)例，而是整個(gè)行業(yè)的一個(gè)縮影，知識(shí)型員工流失問題存在與各個(gè)行業(yè)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于市場競爭加劇，企業(yè)要想平穩(wěn)快速發(fā)展，離不開人才，而知識(shí)型員工是人才的核心力量，維持單位知識(shí)型員工的穩(wěn)定性成為關(guān)鍵。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的作用越來越重要，正在逐步成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的助推器。“二十一世紀(jì)最重要的是什么，人才”這句話在當(dāng)今社會(huì)廣為流傳，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是最寶貴的財(cái)富，知識(shí)技能在企業(yè)中的重要作用日益凸顯，而作為他們的載體——知識(shí)型員工成為企業(yè)發(fā)展的指示牌，中小企業(yè)發(fā)展的水平、效率都將由知識(shí)型員工決定。隨著知識(shí)型員工在中小企業(yè)所占的比重漸高，知識(shí)型員工在企業(yè)所占的地位也在升高，成為企業(yè)不可或缺的一部分。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)發(fā)展飛速，可以用日新月異來形容，隨著整個(gè)社會(huì)競爭的加劇，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈，人才成為企業(yè)間進(jìn)行競爭的關(guān)鍵。同時(shí)隨著對外開放政策的不斷擴(kuò)大，外資企業(yè)、合資企業(yè)迅速發(fā)展起來，總而言，對知識(shí)型員工的吸引力度更大，造成中小型高新技術(shù)企業(yè)越來越難留住人才，而中小型高新技術(shù)企業(yè)嚴(yán)重依賴知識(shí)型員工，隨著知識(shí)型員工的流失問題的加重，員工流失問題影響了企業(yè)的發(fā)展，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而知識(shí)型員工往往擁有者豐富的知識(shí)儲(chǔ)備，是知識(shí)的載體，理所當(dāng)然成為了企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，在這樣的背景下，企業(yè)如何處置好與知識(shí)型員工的關(guān)系，逐步控制并降低中小型高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型人才流失率，成為了中小型高新技術(shù)企業(yè)亟需面對并解決的重要問題。
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1.2 研究目的及意義
近幾年，我國高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展迅速，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主力軍，知識(shí)型員工隊(duì)伍逐漸壯大，由于知識(shí)型員工的特殊性，我國很多專家和企業(yè)對其研究也愈加重視。在人力資源管理領(lǐng)域，對于知識(shí)型人才失問題的研究也一直是占有重要地位。在國外，對此項(xiàng)問題的研究開始的較早，已經(jīng)取得了很多的成就，提出了許多構(gòu)想，產(chǎn)生了許多理論模型，已經(jīng)為我們在人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行更進(jìn)一步的研究奠定了理論基礎(chǔ)。而在國內(nèi)，對于該問題的研究還處于起步階段，困難較多，研究成果相對滯后，國外在此方面的研究大大超前于國內(nèi)。近年來中小型高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失問題已經(jīng)大大制約了中小企業(yè)的發(fā)展，對中國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展也產(chǎn)生了影響。
本文通過對 CG 公司的知識(shí)型員工流失問題進(jìn)行研究，從而進(jìn)行深度剖析，并針對性的提出應(yīng)對策略，從而為中小型高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工流失領(lǐng)域的研究提供第一手的參考資料，以期為企業(yè)人力資源管理研究提供一些有參考價(jià)值的建議。 ..........................

第 2 章 理論基礎(chǔ)

2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 員工流失
關(guān)于員工流失的概念，學(xué)術(shù)界進(jìn)行了很多解釋，側(cè)重點(diǎn)各有不同，而本文中所指的員工流失，是指員工自己主動(dòng)離開原來的工作單位，但是單位并不愿意看到這些員工離開的現(xiàn)象，在其中員工是主動(dòng)的，企業(yè)則是被動(dòng)的接受員工的離開，這種情況一般不符合企業(yè)的利益，往往給企業(yè)帶來一些不利的影響，這種情況我們稱之為員工流失。與之容易混淆的一個(gè)詞則是離職，離職就是員工離開原單位，分兩種情況，一種是員工合同到期申請離職，單位未同員工續(xù)約同意離職，另一種則是由于員工不能勝任工作崗位或者試用期不合格等原因而主動(dòng)開除員工的情況。員工離職與員工流失從本質(zhì)上來說是不同的。員工流失對企業(yè)而言，危害較大，企業(yè)一般會(huì)想盡辦法避免不必要的員工流失，從而維護(hù)企業(yè)的根本利益。
2.1.2 知識(shí)型員工
所謂知識(shí)型員工，國內(nèi)外學(xué)者都進(jìn)行了很多研究，但是沒有形成固定的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大家都是根據(jù)研究的方向、研究的角度不同而進(jìn)行了不同的界定，對它的界定也受社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響。
關(guān)于“知識(shí)工作者”的概念，首次是由彼得·德魯克在 20 世紀(jì) 50 年代提出的，他認(rèn)為，知識(shí)工作者能夠掌握和利用相關(guān)知識(shí)，不是單純地體力工作者，能夠運(yùn)用知識(shí)和技能來進(jìn)行工作，一般是腦力工作者。之后的很多年間，又有許多不同國內(nèi)外學(xué)者在德魯克的研究基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化環(huán)境的變遷對知識(shí)型員工進(jìn)行了不同的界定。2013 年國內(nèi)學(xué)者王桂紅的研究中，對知識(shí)型員工進(jìn)行了定義，她認(rèn)為知識(shí)型員工掌握專業(yè)知識(shí)，擁有良好學(xué)習(xí)能力和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望，主要從事的是腦力勞動(dòng)。
綜上所述，筆者認(rèn)為，本文的研究對象 CG 公司作為一個(gè)中小型高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)型員工是企業(yè)發(fā)展的主力軍，而知識(shí)型員工一般而言是那些擁有知識(shí)技能，能夠運(yùn)用自己的智力資本進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的人。知識(shí)型員工是一個(gè)相對的概念，企業(yè)所在的地方不同，知識(shí)型員工的范圍不同，由于企業(yè)位于邯鄲市東部地區(qū)某縣城，對于縣城來說，高學(xué)歷人才較少，大學(xué)生都是從大城市畢業(yè)的，畢業(yè)后再回到家鄉(xiāng)，覺得自己無用武之地，心高氣傲，小縣城留不住人才，流失嚴(yán)重，對于 CG 公司來說，所謂的知識(shí)型員工為具有本科以上學(xué)歷或取得初級以上職稱的員工。
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2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1 馬斯洛需要層次理論
在馬斯洛(Abraham.h.Maslow)的研究中，將人在社會(huì)生活中的需求分為五類，分別是生理上需求、安全上需求等兩個(gè)物質(zhì)性需求以及社會(huì)需求、尊重需求和實(shí)現(xiàn)自我的需求三個(gè)精神性需求（見圖 2-1），研究發(fā)現(xiàn)，人們在滿足低層次需求后，就會(huì)追求更高一層次，但需要指出的是，這些層級都是相對而言的，而不是一成不變的，在社會(huì)發(fā)展過程中，是動(dòng)態(tài)變化的，位于最高層次的自我實(shí)現(xiàn)需求是最難實(shí)現(xiàn)的。每個(gè)人在不同時(shí)期的需求不同，但總是會(huì)有主次之分。馬斯洛需求層次理論對于我們揭示知識(shí)型員工流失具有重要作用，同時(shí)也對企業(yè)的人力資源管理工作有很大的啟發(fā)意義。

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第 5 章 減少 CG 公司知識(shí)型員工流失的對策與建議

5.1 構(gòu)建全面的薪酬福利體系
建立全面的薪酬福利體系，不但提高員工的收入水平，滿足員工的物質(zhì)需求，同時(shí)提高福利待遇，滿足員工的精神需求，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、信任感，促使員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，以促進(jìn)企業(yè)的更好更快發(fā)展。
薪酬福利是所有人都會(huì)關(guān)注的最具有吸引力的東西，在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，薪酬福利不僅僅是指員工的收入分配情況，還是衡量企業(yè)的知識(shí)型人才重視尺度的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。CG 公司作為一家中小型高新技術(shù)企業(yè)，知識(shí)型員工是企業(yè)的生力軍，企業(yè)要考慮知識(shí)型員工的特點(diǎn)，構(gòu)建符合知識(shí)型員工特點(diǎn)的薪酬福利體系，最大限度的發(fā)揮制度優(yōu)勢，為企業(yè)招納更多的人才。目前 CG 公司沒有建立完善的薪酬福利體系，存在考核過程主觀、考核方式單一、福利政策固化等現(xiàn)象，影響了知識(shí)型員工在工作中的能動(dòng)性。企業(yè)首先要了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立起績效和能力掛鉤的考核體系，建立起固定工資加績效工資加其它獎(jiǎng)金的薪酬體系，豐富其他各種福利內(nèi)容，使薪酬體系在同行業(yè)中保持足夠的競爭力，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展步伐。企業(yè)要想得到持續(xù)的發(fā)展，不能滿足于現(xiàn)狀，要進(jìn)行薪酬分配改革，將目前情況與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合，既能夠快速有效的調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極主動(dòng)性，又能夠促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)在構(gòu)建薪酬福利體系的時(shí)候，要盡可能的收集員工的意見建議，以增強(qiáng)知識(shí)型員工對企業(yè)薪酬福利體系的認(rèn)同感，從而制定出“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)晉升、憑本事取酬”的薪酬福利體系。
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結(jié)論

通過對文獻(xiàn)的梳理發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工流失問題的研究有很多，對中小型高新技術(shù)企業(yè)有關(guān)問題的研究也不少，但是人員范圍較廣，對知識(shí)型員工這一人員范圍的流失研究卻不是太多。本文選取的 CG 公司，是一家中小型高新技術(shù)企業(yè)，本文通過對 CG 公司知識(shí)型員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，對其原因進(jìn)行深入發(fā)掘，找出其中存在的問題并給出相應(yīng)的對策措施，從而降低企業(yè)知識(shí)型員工流失率，從而為企業(yè)健康有序發(fā)展提供有序環(huán)境。通過本文的研究可以幫助中小型高新技術(shù)企業(yè)更好地留住知識(shí)型員工，提高員工在工作中的積極性和主動(dòng)性，知識(shí)型員工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高員工忠誠度，節(jié)約人力資源管理成本，增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力，最終為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。CG 公司的知識(shí)型員工流失的問題不是一個(gè)個(gè)例，而是整個(gè)行業(yè)的一個(gè)縮影，知識(shí)型員工流失問題存在與各個(gè)行業(yè)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于市場競爭加劇，企業(yè)要想平穩(wěn)快速發(fā)展，離不開人才，而知識(shí)型員工是人才的核心力量，維持單位知識(shí)型員工的穩(wěn)定性成為關(guān)鍵。中小型高新技術(shù)企業(yè)，要想跟上時(shí)代的發(fā)展步伐，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的管理模式，以人為本，更加重視人才，重視知識(shí)型員工的作用，采用科學(xué)的、現(xiàn)代化的管理理念，建立科學(xué)的人力資源管理體系，健全與時(shí)俱進(jìn)的薪酬福利體系，加強(qiáng)溝通與交流，構(gòu)建良好的溝通環(huán)境，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展。企業(yè)要加強(qiáng)文化建設(shè)，關(guān)注員工的工作環(huán)境，給予知識(shí)型員工充分的自主權(quán)，讓員工在緊張的工作環(huán)境中感受到自由和尊重，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)，讓知識(shí)型員工體驗(yàn)到成就感。
參考文獻(xiàn)（略）