本文的結(jié)論對(duì)企業(yè)提高績效具有一定的指導(dǎo)意義，管理層能力的提高和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的完善是提高企業(yè)績效的重要途徑?；谝陨戏治?，本文將提出相應(yīng)的對(duì)策建議，包括對(duì)企業(yè)管理人才的聘任和高管激勵(lì)機(jī)制的完善具體如下： 一、創(chuàng)新聘任高管的方式。從結(jié)果可以看出企業(yè)績效隨著管理層能力的提高而提高，并且在非國有企業(yè)和市場競爭程度高的企業(yè)中，對(duì)管理層能力的要求也相對(duì)更高。所以，企業(yè)要在人才選擇上面加以重視，從各方面的特征進(jìn)行考慮，選擇出全方位都非常優(yōu)秀的高管。

第一章  緒論

第一節(jié)  研究背景和研究意義
一、研究背景
現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，企業(yè)績效是度量企業(yè)發(fā)展程度的一個(gè)主要變量，因此，如何提高企業(yè)績效一直是企業(yè)金融領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)，企業(yè)績效分析可以幫助利益相關(guān)者合理地評(píng)估和預(yù)測(cè)企業(yè)的發(fā)展，從而做出合理的經(jīng)濟(jì)或投資決策。而就企業(yè)績效而言，其影響因素有很多，其中一個(gè)重要的因素就是企業(yè)的高層管理人員。
高層管理人員是企業(yè)必不可少的資源，也是加快企業(yè)成長和壯大的主要影響因素。在企業(yè)的成長進(jìn)程里，優(yōu)秀的管理層將怎樣把所具有的能力轉(zhuǎn)化成具有競爭力的優(yōu)勢(shì)，并充分整合和利用企業(yè)內(nèi)外部市場的資源及信息，在產(chǎn)品和資本密集型市場中利用適當(dāng)?shù)耐顿Y機(jī)會(huì)，以最佳方式獲得企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所需的資產(chǎn)，強(qiáng)有力地保障了企業(yè)績效的提升，其自身能力也顯得非常重要。然而，回顧以往的研究文獻(xiàn)，大多數(shù)學(xué)者主要基于高層梯隊(duì)理論(Hambrick and Mason, 1984)，從管理層客觀可測(cè)量的特征變量（如教育程度、年歲、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）來考察它們對(duì)企業(yè)績效的影響，但是這些特征變量比較單一，而管理層能力又屬于一項(xiàng)綜合性指標(biāo)，單用這些特征變量來衡量管理層能力過于片面。直到 2012年,Demerjian 等創(chuàng)造性地提出了 DEA-Tobit 二階段模型來衡量管理層能力。由于此方法可以較為準(zhǔn)確地測(cè)度管理層能力且具有較好的可操作性，得到了學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可，對(duì)管理層能力的研究才逐步深入，但鮮有文獻(xiàn)基于該方法來探討管理層能力對(duì)企業(yè)績效的影響，主要探討的是管理層能力對(duì)企業(yè)投資行為、企業(yè)避稅以及企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力等的影響。
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第二節(jié)  研究方法
本文采用的研究方法主要為：
第一，規(guī)范研究法。首先，為了足夠了解與本文研究方向相關(guān)的內(nèi)容，我們?cè)谙嚓P(guān)網(wǎng)站上查閱和下載了近年來國內(nèi)和國外的文獻(xiàn)，并對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行了相關(guān)的分類、歸納和總結(jié),目的是為了尋找合適的文獻(xiàn)來支持本文研究；其次，分析相關(guān)理論，并基于理論分析提出假設(shè)；最后，基于涉及到的理論進(jìn)行分析，進(jìn)行實(shí)證研究且對(duì)結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，通過對(duì)結(jié)果的解釋并根據(jù)我國的現(xiàn)狀情況，提出相應(yīng)的政策建議。
第二，實(shí)證研究法。首先，深入分析管理層能力與企業(yè)績效、高管激勵(lì)與企業(yè)績效以及三者之間關(guān)系的研究思路，理清它們的邏輯關(guān)系；其次，在相關(guān)數(shù)據(jù)庫中下載數(shù)據(jù)并進(jìn)行整理，建立檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?；最后，整理并統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，然后結(jié)合相關(guān)理論和實(shí)際分析研究結(jié)果，得出最終結(jié)論。 .........................

第二章  文獻(xiàn)綜述

第一節(jié)  管理層能力與企業(yè)績效的相關(guān)研究
隨著人們對(duì)行為金融學(xué)的關(guān)注越來越多，并且行為金融學(xué)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)學(xué)的交叉融合，研究人員開始專注于研究管理層的個(gè)人特征，從高管異質(zhì)性的角度出發(fā)研究管理層的不同實(shí)質(zhì)特征對(duì)企業(yè)績效的影響。自從“高層梯隊(duì)理論”在 1984年被 Hambrick 和 Mason 提出以來，許多文獻(xiàn)就基于高管不同背景特征檢驗(yàn)了管理層對(duì)企業(yè)績效的影響。他們認(rèn)為這些背景特征會(huì)作用于其自身的行為，對(duì)管理層的個(gè)人素養(yǎng)和思維方式產(chǎn)生影響，從而作用于所處企業(yè)的戰(zhàn)略方針、投資活動(dòng)和經(jīng)營計(jì)劃。因此，國內(nèi)外學(xué)者將性別、年歲、工作時(shí)間、學(xué)歷等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征作為度量管理層能力的替代指標(biāo)?；谝陨洗碇笜?biāo)研究了管理層能力對(duì)企業(yè)績效的影響。大多數(shù)年齡較大的高管的戰(zhàn)略重組較少，但年齡較小的高管極具創(chuàng)新精神，對(duì)調(diào)整戰(zhàn)略的反應(yīng)更加迅速，這可以幫助公司更好地應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)，抓住市場機(jī)遇（Wiersema  和  Bantel，1992）。Tihanyi 等（2000）研究表明管理團(tuán)隊(duì)年齡越大，制定審慎的商業(yè)戰(zhàn)略就越容易，因此他們失去市場機(jī)會(huì)的可能性就越大，此外隨著年齡越來越大，首席執(zhí)行官接受和處理信息的能力會(huì)因?yàn)榫腕w力的下降而受到影響，進(jìn)而阻礙公司的長期發(fā)展（Herrmann 和 Datta ，2005）。Krishnan 和  Park（2005）從管理者性別出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)女性管理者更有可能尋求戰(zhàn)略變革。而張照坤（2011）研究了上市公司 CEO 的性別數(shù)據(jù)，結(jié)果表明女性首席執(zhí)行官所在上市公司的利潤率明顯低于男性首席執(zhí)行官。Bantel 和 Jackson（1989）認(rèn)為企業(yè)管理層接受到的教育越高，最終獲得的學(xué)歷文憑也越高，他們能在這個(gè)過程中學(xué)到許多豐富的專業(yè)知識(shí)和其他方面的知識(shí)，這對(duì)于企業(yè)來說，更有利于其制定方向和目標(biāo)。黃繼承和盛明泉（2013）研究了高級(jí)管理人員的背景特征因素與股價(jià)反應(yīng)之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員年齡越小，從而會(huì)得到更好的股價(jià)反應(yīng)，而對(duì)于學(xué)歷來說，股價(jià)反應(yīng)隨著高管學(xué)歷的提高呈現(xiàn)出倒 V 型趨勢(shì)。
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第二節(jié)  高管激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)研究
高管激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績效的提升也存在著至關(guān)重要的作用，高管激勵(lì)主要包括貨幣薪酬激勵(lì)、高管股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)。
一、貨幣薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的相關(guān)研究
貨幣薪酬從 20 世紀(jì) 80 年代起就成為了研究人員的重點(diǎn)研究對(duì)象，致力于貨幣薪酬的科學(xué)論文的數(shù)量從每年一兩篇增加到 1985 年的六十篇。迄今為止，本國和外國的研究人員大量探討了貨幣薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的關(guān)系，但由于方法，數(shù)據(jù)樣本等的差異，兩者之間的相關(guān)性結(jié)果可能不一致。總體而言，結(jié)果可分為兩類：第一個(gè)結(jié)論是貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效是正向促進(jìn)的作用。他們的作用機(jī)制在于，高管人員的薪酬可以促進(jìn)公司管理層與股東之間委托代理關(guān)系目標(biāo)的一致，并且很可能共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，通過研究理論和實(shí)證方面，可以發(fā)現(xiàn)增加高管的工資可以促進(jìn)業(yè)績的改善（Guy，2000）。Mengistae 和 Xu（2004）研究我國的企業(yè)發(fā)現(xiàn)給予高管的薪酬越高，企業(yè)的績效表現(xiàn)越好。Buachoom（2017）得出的研究結(jié)論是貨幣薪酬能使高管敢于增加各種投入，進(jìn)而得到可觀的收益。Sheikh（2018）研究非金融企業(yè)得出貨幣薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效發(fā)揮正向作用。另外，國內(nèi)也有學(xué)者得出相同的結(jié)論，通過對(duì)上市商業(yè)銀行樣本的研究，李潔和嚴(yán)太華（2009）發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)整體績效之間存在顯著正相關(guān)。楊蕙馨和王胡峰（2006）得出的研究結(jié)論是在國企中，高管年薪總額越高，能給企業(yè)帶來的收益越好。杜興強(qiáng)和王麗華（2007）等學(xué)者的研究也證實(shí)了這些結(jié)論。 ....................

第三章 概念界定與理論基礎(chǔ) ................................. 14
第一節(jié)  概念界定 ............................. 14
一、管理層能力 .................................. 14
二、高管激勵(lì) .................................... 15
第四章 理論分析與假設(shè)提出 ................................. 20
第一節(jié)  管理層能力與企業(yè)績效 ................................................. 20
第二節(jié)  管理層能力、高管激勵(lì)與企業(yè)績效 ......................... 21
第五章 實(shí)證結(jié)果與分析 ................................. 26
第一節(jié)  研究設(shè)計(jì) ....................................... 26
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 ........................................... 26
二、變量定義.....................26

第五章  實(shí)證結(jié)果與分析

第一節(jié)  研究設(shè)計(jì)
一、樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文的研究選擇了 2013 年至 2019 年滬深 A 股上市公司作為初始樣本，參考潘前進(jìn)和王君彩（2015）、李延喜等（2018）的做法，為了確保得出合理且準(zhǔn)確的研究結(jié)論，我們對(duì)初始樣本進(jìn)行了如下處理：（1）剔除金融保險(xiǎn)類上市公司樣本；（2）剔除 ST、PT 等被特殊處理的上市公司樣本；（3）刪除了已退市及交叉上市的公司；（4）因?yàn)樵谟?jì)算管理層能力的第一步中有些變量用到了滯后一年的數(shù)據(jù)，所以剔除當(dāng)年上市和上一年上市的公司樣本；（5）剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)有缺失的上市公司樣本。同時(shí)，為控制極端值對(duì)結(jié)論的影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量在 1%和 99%水平上進(jìn)行縮尾處理。
經(jīng)過上述篩選后，最終得到 9857 個(gè)樣本。本文數(shù)據(jù)主要來自國泰安數(shù)據(jù)庫和同花順數(shù)據(jù)庫。本文對(duì)管理層能力測(cè)算過程中的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）步驟選用 MaxDEA 8 完成，其他數(shù)據(jù)的處理及統(tǒng)計(jì)分析由 Excel2010 和 Stata14.0 完成。
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第六章  研究結(jié)論與政策建議

第一節(jié)  研究結(jié)論
本文從管理層能力角度出發(fā)，以2013-2019年滬深A(yù) 股上市公司為研究樣本，首先檢驗(yàn)管理層能力對(duì)企業(yè)績效的影響；其次將高管激勵(lì)引入管理層能力與企業(yè)績效的關(guān)系中，檢驗(yàn)不同高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)二者關(guān)系的影響；最后在進(jìn)一步研究分析中，把管理層能力分為較強(qiáng)和較弱的企業(yè)、不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的企業(yè)和不同市場競爭程度下的企業(yè)，檢驗(yàn)不同高管激勵(lì)機(jī)制對(duì)管理層能力與企業(yè)績效的關(guān)系是否有不同的影響，深入探討了三者的關(guān)系，最終得出以下研究結(jié)論：
一、管理層能力與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。即管理層能力越強(qiáng)，企業(yè)績效表現(xiàn)越好。管理層作為企業(yè)最珍貴的人力資源，其能力對(duì)企業(yè)績效有著深遠(yuǎn)的影響。高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，管理層對(duì)所在市場相關(guān)信息的獲取和理解取決于其自身能力和價(jià)值觀，他們能否有效捆綁和利用企業(yè)現(xiàn)有資源創(chuàng)造產(chǎn)出或創(chuàng)造多少產(chǎn)出與自身的人才素質(zhì)密切相關(guān)，當(dāng)管理層能力不同時(shí)，他們?cè)谏虡I(yè)活動(dòng)中所采取的策略也會(huì)不同。能力較強(qiáng)的管理層能夠利用自身能力在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，在經(jīng)營活動(dòng)中進(jìn)行許多有效決策，進(jìn)而為企業(yè)帶來經(jīng)久不衰且源源不斷的競爭力，并且能力較強(qiáng)的管理層能夠向資本市場傳遞企業(yè)價(jià)值會(huì)正向增長的信息，進(jìn)而能夠從風(fēng)險(xiǎn)投資公司獲得更多的資金支持，有利于提高企業(yè)績效。
二、高管激勵(lì)機(jī)制（貨幣薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和在職消費(fèi)）均能正向調(diào)節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關(guān)系。（1）貨幣薪酬激勵(lì)能夠正向調(diào)節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關(guān)系，由于管理人員正處于財(cái)富積累的過程，因此，貨幣薪酬能夠在一定程度上激勵(lì)高管投入大量的工作時(shí)間和精力，充分發(fā)揮自己的能力，進(jìn)而提高企業(yè)績效；（2）股權(quán)激勵(lì)能夠正向調(diào)節(jié)管理層能力與企業(yè)績效的關(guān)系，對(duì)管理人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，可以使得管理層在追求利益時(shí)站在所有者角度，避免他們被眼前利益蒙蔽雙眼，產(chǎn)生短視行為，增強(qiáng)他們的“主人翁”意識(shí)，更充分地發(fā)揮自己的才能，做出有利于企業(yè)長期發(fā)展的決策，進(jìn)而提升企業(yè)績效。
參考文獻(xiàn)（略）