本文的研究結(jié)論主要為：第一、培訓體系的優(yōu)化，可進一步調(diào)動員工的工作積極性。眾所周知企業(yè)內(nèi)部必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍來推動企業(yè)的發(fā)展。人是具有很強的學習、感知及適應能力，因此是企業(yè)管理的有形資源中最具有柔性的資源，一方面企業(yè)通過培訓讓員工的知識覺悟和技能水平不斷提升，培養(yǎng)貫穿其整個職業(yè)生涯；另一方面，企業(yè)通過打造正確積極的企業(yè)文化和柔性化的培養(yǎng)員工團隊，讓員工實現(xiàn)更高層次的需要，發(fā)揮了柔性管理應有的作用。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景與意義
一、研究背景
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在經(jīng)營活動中遇到的機遇和挑戰(zhàn)在不斷增加，企業(yè)之間的競爭也日趨緊張和殘酷，對此企業(yè)不得不通過產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型、改變經(jīng)營思想觀念來確保自身具有良好的競爭能力。人才的培養(yǎng)始終作為企業(yè)保持良好競爭力的關(guān)鍵核心而存在，通過培訓打造培養(yǎng)一批高素質(zhì)、高業(yè)務能力、具備專業(yè)化知識的企業(yè)管理人才，讓企業(yè)在競爭激烈的市場中鞏固并提升自身的地位，朝著更好的目標前進發(fā)展，是目前大多數(shù)企業(yè)所使用的方法。
但是作為企業(yè)擴展戰(zhàn)略中能熟練執(zhí)行、管理、決策的主角“人”，存在著供應不足的情況，成熟全面的員工供應不足導致企業(yè)人才輸送存在斷層，直接制約著企業(yè)快速發(fā)展的腳步。為破解這種因為人才供應不足而帶來的各種問題，就需要企業(yè)通過外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)等方式去尋找和發(fā)掘滿足企業(yè)發(fā)展的各類人才。目前而言，通過傳統(tǒng)的人力資源剛性管理的辦法已經(jīng)難以解決人才需求和供給之間的矛盾。相對于傳統(tǒng)“剛性管理”理念，基于“以人為本”的柔性管理是動態(tài)、變化的管理方式和解決途徑，先通過企業(yè)和員工之間的相互了解，把企業(yè)文化價值、目標戰(zhàn)略同員工個人需求、發(fā)展定位等方面有機的結(jié)合，進一步搭建企業(yè)和員工的認可理念，隨后再通過柔性化的制度規(guī)范、行為準則將員工的潛在能力、強烈的責任心和積極的態(tài)度充分調(diào)動挖掘起來，最終培養(yǎng)并打造出一批符合企業(yè)發(fā)展理論、具備專業(yè)素質(zhì)能力的高質(zhì)量人才。“柔性管理”通過講求管理軟化，突出“人本管理”的思想，把員工培訓理念建立在柔性管理理論的基礎(chǔ)之上，強調(diào)“以人為本”和“人性化”。通過主張以員工為中心，以嚴格的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，充分尊重員工尊嚴和人格獨立，對員工充分授權(quán)，鼓勵肯定員工根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所制定的工作和個人目標，給予員工深層的人文關(guān)懷，激發(fā)員工內(nèi)心深處的主動性和創(chuàng)造性，使員工為企業(yè)多做貢獻，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
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第二節(jié) 國內(nèi)外研究概況
一、國外研究概況
國外的各類研究者對于員工培訓的研究跨度較長，可以追溯至十四至十六世紀歐洲文藝復興運動時期。經(jīng)過兩百多年的不斷發(fā)展和實踐運用，國外的培訓現(xiàn)狀也逐漸從被動走向主動、從單調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)樨S富，漸漸出現(xiàn)了具有代表性的培訓思想理論和體系。大致可以分為萌芽時期以學徒制為代表、發(fā)展階段時期以成人學習理論和“經(jīng)濟人”假設(shè)理論為代表的時期到如今多樣化時期以互聯(lián)網(wǎng)混合型為代表的四個發(fā)展時期。
雷蒙德.A.諾伊（2000）指出學習過程理論，可以幫助做好員工培訓。但必須明確培訓的目的是知識技能和工作經(jīng)驗作為互相交流作為基礎(chǔ)【1】。雷蒙德·A·諾伊（2001 年）認為“培訓是指公司有計劃的實施有助于雇員學習與工作能力提高的活動”【2】。這些能力將來是要應用到日常工作當中的，包括但不限于知識、技能和行動。戈爾茨坦和伏特（2002）提出培訓不是孤立的事件，培訓是整個組織系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)，組織的戰(zhàn)略、組織的人員選拔管理機制、組織所處的社會政治經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)文化等各個方面都會對培訓產(chǎn)生影響和作用，而培訓的有效性也會對組織中的其他系統(tǒng)產(chǎn)生影響?！?】Schneider（2006）研究提出的嶄新理論對傳統(tǒng)員工培訓的思想觀念產(chǎn)生巨大沖擊，實現(xiàn)顛覆性的改變，即“學習型組織”理論；使得企業(yè)員工培訓對企業(yè)的影響又上升了一個臺階【4】。Vernon（2007）研究結(jié)論認為，作為一個完整的有機體：人所要具備擁有一個健全的內(nèi)部和外部結(jié)構(gòu)，因此，公司在對員工進行培訓時，要緊密的留意公司員工的綜合能力是否有改進和提升，根據(jù)員工的綜合能力，截止有關(guān)的培訓理論和方法，有針對性條理性和計劃性的督促員工進行培訓。通過這種辦法，逐漸的有序提升組織行為能力，Vernon 還認為在員工培訓的過程中，任何的步驟、流程和模塊都是共同配合、緊密運轉(zhuǎn)的。Marquis（2009）認為，關(guān)于人的行為能分為個體區(qū)別和共性模式，個體區(qū)別反映的是公司組織開展員工培訓的結(jié)果，Marquis 指出，公司的高級管理人員通過員工的個體區(qū)別的不同,對員工做出篩選和培訓。 .........................

第二章 相關(guān)理論

第一節(jié) 柔性管理理論
一、基本定義
馬克思指出：人性并不是抽象的、固定的，而是具象的、會根據(jù)周圍情況的發(fā)展而隨著不斷變化的。馬克思的人學思想具體表現(xiàn)在管理的理念上,就是要重視管理中人的重要因素，通過探索人性、思維行為及管理的內(nèi)在關(guān)系。而管理史也證明管理學家是基于人本主義的思想理論探索出更高效更人性的管理方式，最終提出了柔性管理的理論。
柔性管理不同于剛性管理，它從行為科學學派的觀點中結(jié)合了眾多理論發(fā)展而來，柔性管理從本質(zhì)上而言就是以人為本的管理。人的自由，換言之就是人在面對社會和自然環(huán)境時一種自由展示的狀態(tài)，是體現(xiàn)人對自身自由的追求。柔性管理最大程度的打消了制約人創(chuàng)造力的各種因素，形成了一種人人參與創(chuàng)造管理的新型模式。在企業(yè)中，無論崗位級別，每一位員工都是被管理者也是管理者。
目前，在我國企業(yè)中柔性管理作為一種新型的經(jīng)濟管理方式，體現(xiàn)出人性化的特點，相比于傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)濟管理剛性管理方式不讓員工處在高度緊張高壓環(huán)境下，為了完成任務而工作，規(guī)定流程化的規(guī)定動作，制約限制員工的創(chuàng)造力使員工缺乏創(chuàng)新能力，雖然提高了工作效率，但無法給企業(yè)帶來持久穩(wěn)定的經(jīng)濟效益。柔性管理通過人的角度，以人的行為特征進行發(fā)展，通過自主性、創(chuàng)新性的特點，讓員工自覺自愿的在企業(yè)發(fā)展中接受并服從管理。
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第二節(jié) 其他理論
一、成人學習理論
成人學習理論在成人心理和生理的基礎(chǔ)上歸納形成的一套的理論。該理論在成人學習的前提下，把培訓教育和心理進行了融合，最終整合出成人學習體系。
成人的培訓學習具有四個方面的突出特征：一是成熟的個體對培訓學習的獨立性自主性強。二是成人的社會生活經(jīng)驗是學習的最好素材。三是成人學習的目的性強，與社會生活密切相關(guān)。由于成人學習主要是為了完成社會角色任務，因而對學習的要求針對性很強【30】。四是成人學習從有目的性的知識儲備向直接使用知識發(fā)展【31】。成人會通過觀察自身工作、生活等方面的變化，并通過學習的方式，把工作生活中存在的問題進行解決【32】。成人學習理論因為其突出的特征，可以很好地把工作生活緊密結(jié)合，在培訓體系優(yōu)化的過程中，通過成人學習理論來管理和指導 A 公司培訓師的選拔，是比較符合 A 公司的實際情況。
二、培訓需求分析理論
培訓需求分析理論是培訓發(fā)起者對培訓對象開展培訓前，通過使用調(diào)查分析、詢問訴求等方式，向參加培訓的人或組織確定本次培訓的形式內(nèi)容。適合公司的培訓需求分析理論，要進一步挖掘培訓需求分析理論內(nèi)涵，要站在公司、任務和學員的角度進行理解。因為培訓需求分析在企業(yè)培訓活動中占據(jù)著舉足輕重的地位，同時也是企業(yè)培訓體系的建立是否合理的重要依據(jù)，所以企業(yè)在進行培訓前需要格外重視，關(guān)注培訓需求分析理論是否運用合理。從組織需求分析、任務分析和員工需求分析三個層面可以對培訓需求分析進行劃分：
（一）組織需求分析
指的是培訓牽頭實施的組織或部門要知道培訓的范圍，包括人員、時間、課程需求、授課形式等內(nèi)容。制定的培訓目標和規(guī)劃的預期效果要同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務方向保持契合。組織需求分析涵蓋了戰(zhàn)略分析、效率分析及文化分析。
1.組織戰(zhàn)略分析。組織的中長期發(fā)及戰(zhàn)略目標和市場環(huán)境的變化發(fā)展決定了組織開展培訓的深度和寬度，因此需要對員工進行培訓來緊跟和適應戰(zhàn)略目標及環(huán)境的動態(tài)變化發(fā)展。
2.組織效率分析。組織能通過工作效率等指標編制相應的效率標準，作為員工培訓的評價指標，根據(jù)業(yè)務綜合能力、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的培訓，挖掘和培養(yǎng)員工的積極性、責任感和潛力，因此柔性培訓對于市場發(fā)展變化具有很強的感應性和適應性。
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第三章 A 公司現(xiàn)行員工培訓體系評價.......................15
第一節(jié) 公司基本概況...................................15
一、公司簡介.........................................15
二、公司市場定位及總體發(fā)展目標................................15
第四章 柔性管理視角下的 A 公司員工培訓體系優(yōu)化.....................32
第一節(jié) 優(yōu)化思路和原則...............................32
一、優(yōu)化的思路........................32
二、優(yōu)化原則...............................32
第五章 A 公司員工培訓體系優(yōu)化后的實施管理..............................37
第一節(jié) 實施保障...........................37
一、企業(yè)領(lǐng)導高度重視..............................37
二、培訓制度保障..................................37

第五章 A 公司員工培訓體系優(yōu)化后的實施管理

第一節(jié) 實施保障
一、企業(yè)領(lǐng)導高度重視
通過了解眾多企業(yè)的案例可以得知，任何企業(yè)公司只有得到?jīng)Q策層的大力支持，各項工作才能較好的開展，培訓工作也不例外。目前A 公司的經(jīng)驗管理層雖然具備了很強的專業(yè)知識能力，但是主要的重心是對于市場和業(yè)務的拓展，對培訓管理尚未重視，也沒有一個統(tǒng)一的認知，這就會導致培訓工作難以在公司中進行落實，員工培訓效果的預測和獲取就比較困，長期下去將制約 A 公司的長期發(fā)展規(guī)劃。
為了讓 A 公司領(lǐng)導層對公司的員工培訓工作能意識到培訓對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和經(jīng)營利潤的實現(xiàn)存在至關(guān)重要的作用，首先公司領(lǐng)導層要格外重視培訓實施工作，其次根據(jù)公司的發(fā)展經(jīng)營走向，制定并調(diào)整符合 A 公司特色的員工培訓方案，從而提高公司的盈利水平，也為公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展注入不竭的動力。
二、培訓制度保障
（一）堅持崗前培訓制度
公司要建立符合自身實際發(fā)展情況和員工崗位職責的制度。新員工剛進入公司，對于公司的發(fā)展目標方向、主要業(yè)務狀況、部門人員設(shè)置、制度規(guī)則情況等方面是存在很高的認知空白。這就要求公司在給新員工安排工作前，對新員工所存在的認知空白通過培訓進行填補和灌輸。一方面可以讓新員工通過崗前培訓相對充分的了解熟悉公司基本情況、快速融入公司和所在部門，另一方面可以讓企業(yè)通過崗前培訓進一步了解員工的情況特點，更有針對性的安排布置工作崗位。 .....................

第六章 研究結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
本文研究的主要內(nèi)容是基于柔性管理視角下 A 公司培訓體系的優(yōu)化，以提出問題的方式對柔性管理視角下培訓體系優(yōu)化進行研究論述。具體分析 A 公司培訓體系現(xiàn)狀，針對性提出 A 公司培訓體系的改進措施及方法，幫助 A 公司發(fā)揮并激活培訓所帶給企業(yè)、員工長久的內(nèi)在驅(qū)動力、高效執(zhí)行力和持久生命力?；谌嵝怨芾硪暯窍碌呐嘤栿w系優(yōu)化，一方面是研究視角上較剛性管理為主的企業(yè)而言會更加新穎和獨特，能從以人為本和動態(tài)變化的角度去分析和解決企業(yè)培訓體系所面臨的各類問題；其次柔性管理的缺失和空白，影響員工積極性、導致企業(yè)經(jīng)營狀況徘徊不前也是一部分企業(yè)已經(jīng)面臨或即將面臨的問題，此次的研究也可以對有關(guān)企業(yè)提供一定的參考和借鑒作用。本文的研究結(jié)論主要為：
第一、培訓體系的優(yōu)化，可進一步調(diào)動員工的工作積極性。眾所周知企業(yè)內(nèi)部必須有一支高素質(zhì)的員工隊伍來推動企業(yè)的發(fā)展。人是具有很強的學習、感知及適應能力，因此是企業(yè)管理的有形資源中最具有柔性的資源，一方面企業(yè)通過培訓讓員工的知識覺悟和技能水平不斷提升，培養(yǎng)貫穿其整個職業(yè)生涯；另一方面，企業(yè)通過打造正確積極的企業(yè)文化和柔性化的培養(yǎng)員工團隊，讓員工實現(xiàn)更高層次的需要，發(fā)揮了柔性管理應有的作用。
第二、培訓體系的優(yōu)化是一個持續(xù)和變化的過程，任何企業(yè)都要做好長期充分的應對。企業(yè)中的培訓，最主要的目的在于為了在不斷變化發(fā)展的社會競爭中，能讓企業(yè)自身時刻保持核心、主動的競爭優(yōu)勢。因此培訓體系的優(yōu)化始終要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況、行業(yè)調(diào)整變化、社會發(fā)展規(guī)律不斷的修正調(diào)整、不斷的改進優(yōu)化。
第三、培訓體系的優(yōu)化要重視員工培訓的制度建設(shè)。在公司的培訓構(gòu)架建設(shè)上，要從企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀、戰(zhàn)略目標和員工自身需求考慮，明確培訓的方向、形式等要素，根據(jù)培訓中員工的考勤、培訓過程中的監(jiān)督、培訓成果的評估考核等方面制定培訓制度的標準和規(guī)范。
參考文獻（略）