筆者經(jīng)過研究，得出以下結(jié)論：第一，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的結(jié)論，農(nóng)村商業(yè)銀行在推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了不可替代的作用，但是受到農(nóng)業(yè)商業(yè)銀行自身管理能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素的影響，薪酬設(shè)計(jì)并不合理，無法滿足當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展的需求，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的功能，因此急需所得以改善和調(diào)整。

第一章 緒論

第一節(jié) 研究背景
學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理的研究，主要集中在薪酬研究方面，美國(guó)著名的學(xué)者維克托.佛魯姆早在 1964 年就分析了人力資源和薪酬之間的關(guān)系，他認(rèn)為，大多數(shù)人工作的最終目的是希望能夠獲得和自己付出勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，對(duì)于優(yōu)秀員工來說，做出的貢獻(xiàn)越多，希望獲得的薪酬越高，如果薪酬和付出勞動(dòng)不匹配，就很難對(duì)員工起到激勵(lì)作用，員工的積極性和主動(dòng)性就會(huì)被嚴(yán)重挫傷，就很難保持長(zhǎng)久干勁。我國(guó)農(nóng)村信用社、信用聯(lián)社也是如此，受到多年以來遺留下來的機(jī)制和體制的限制，農(nóng)村商業(yè)銀行至今沒有建立起公平公正的薪酬制度、績(jī)效管理制度，不利于員工工作積極性的充分調(diào)動(dòng)，也不利于人才綜合實(shí)力的提升。
A 農(nóng)商銀行是發(fā)展比較快的農(nóng)村商業(yè)銀行之一，A 農(nóng)商銀行除了傳統(tǒng)的存貸款業(yè)務(wù)也開發(fā)了其他業(yè)務(wù)，主要集中在手機(jī)銀行支付，社區(qū) e 銀行支付，信用卡當(dāng)中，新興業(yè)務(wù)所占比重不斷提升，對(duì)員工的要求也越來越高。農(nóng)商銀行重新設(shè)置了薪酬制度、績(jī)效考核制度，績(jī)效考核的成果和員工的薪酬緊密結(jié)合在一起，形成了完善的員工薪酬管理體系，對(duì)員工起到了明顯的激勵(lì)效果，但是其中的不足也逐漸彰顯。
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第二節(jié) 研究目的及意義
一、研究目的
本文以 A 農(nóng)商銀行作為研究對(duì)象，從經(jīng)營(yíng)管理的視角深入的分析了一般員工的薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題，明確了農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀、存在的問題及原因，薪酬收入水平是否合理直接決定著銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。受到內(nèi)外部金融環(huán)境的影響，我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬制度水平比較低，崗位差異不大，職位價(jià)值很難體現(xiàn)，大多數(shù)員工的工資水平比較固定，沒有和業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，因此影響了員工工作的積極性，本文采用定量分析法，結(jié)合當(dāng)前農(nóng)商銀行薪酬困境，提出了新的計(jì)算方法，對(duì)優(yōu)化整個(gè)農(nóng)商銀行薪酬體系起到了重要作用，也是本文的創(chuàng)新之處。
二、研究意義
對(duì)商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制研究進(jìn)行梳理，可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前的研究主要集中在四大國(guó)有銀行、部分上市銀行方面，針對(duì)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的研究數(shù)量非常有限；研究的重點(diǎn)在于薪酬激勵(lì)制度，針對(duì)薪酬和績(jī)效業(yè)績(jī)相關(guān)掛鉤研究更是寥寥無幾，針對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行此方面的研究幾乎為零，基于此，本文結(jié)合的績(jī)效考核、薪酬設(shè)計(jì)，深入的研究農(nóng)村商業(yè)銀行激勵(lì)機(jī)制方面的問題，目的為探尋農(nóng)村商業(yè)銀行現(xiàn)行薪酬設(shè)計(jì)中的不足之處，提高薪酬設(shè)計(jì)的可行性和激勵(lì)作用，有利于幫助農(nóng)商行建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，有利于改革農(nóng)商行當(dāng)前的薪酬體系、績(jī)效管理制度，實(shí)現(xiàn)農(nóng)商行的可持續(xù)發(fā)展。 ..............................

第二章 薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論基礎(chǔ)

第一節(jié) 企業(yè)薪酬理論
企業(yè)薪酬管理理論誕生的原因在于經(jīng)濟(jì)產(chǎn)權(quán)，隨著研究的不斷深入，薪酬管理理論體系逐漸形成、內(nèi)容不斷豐富?？扑沟葘W(xué)者在研究中指出，企業(yè)績(jī)效受到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)影響，產(chǎn)權(quán)配置狀況直接影響著產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。馬下等學(xué)者通過對(duì)產(chǎn)權(quán)理論的深入研究，提出了超產(chǎn)權(quán)理論，該理論認(rèn)為，企業(yè)的績(jī)效能夠初步判斷企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的高低，同時(shí)也能衡量產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，但是企業(yè)績(jī)效受產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的影響非常微小。超產(chǎn)權(quán)理論實(shí)際上明確了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的薪酬、經(jīng)營(yíng)管理狀況、內(nèi)部控制能力會(huì)直接影響到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。以知識(shí)為核心的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，受到企業(yè)績(jī)效的影響，因此很多企業(yè)把人才培養(yǎng)、知識(shí)吸收作為企業(yè)建設(shè)的核心內(nèi)容，目的就是通過此途徑提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
上述理論明確指出了影響績(jī)效發(fā)展的各種因素，雖然在拓寬績(jī)效考核事業(yè)方面起到了重要作用，但是績(jī)效考核難以量化、分散的特點(diǎn)并沒有得到有效解決。周曉亮認(rèn)為，可以結(jié)合辯證法的思想，對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全面考核。遵循馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)生產(chǎn)力、市場(chǎng)本質(zhì)等理論，然后結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力等進(jìn)行全面分析。
總之，影響企業(yè)績(jī)效的決定性因素有三，一是企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，二是生產(chǎn)能力，三是自身資源，上述三個(gè)因素之間相互制約、相互作用，同時(shí)又相互獨(dú)立，其目的就是為了保證企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。其中核心要素就是企業(yè)生產(chǎn)能力，影響企業(yè)績(jī)效的內(nèi)因素和外因素分別為企業(yè)自身生產(chǎn)能力、外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。企業(yè)只有具備綜合生產(chǎn)能力，才能保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)和技能的提升則是形成綜合生產(chǎn)能力的關(guān)鍵?？傊?，企業(yè)只有不斷的提高自身的綜合能力，完善企業(yè)管理，降低競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)，才能夠提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文詳細(xì)的論述了影響薪酬設(shè)計(jì)的因素，并以企業(yè)績(jī)效理論作為基礎(chǔ)，提出了薪酬設(shè)計(jì)的具體方案，只有深入的理解理論，才能夠有效提升績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。
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第二節(jié) 激勵(lì)約束理論
激勵(lì)理論主要集中在需求層面，分析人們的需求然后進(jìn)行激勵(lì)，此類激勵(lì)理論的典型代表包括赫茲伯格的雙因素理論、馬斯洛的需求理論。后者社會(huì)影響力非常普遍，馬斯洛的需求理論明確了人的需求從低到高共分為五個(gè)層次，只有低層次的需求滿足之后，個(gè)體才會(huì)產(chǎn)生高層次需求。因此薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該參考馬斯洛需求理論，從員工的需求出發(fā)，考慮員工的不同層次需求，以滿足員工需求為己任進(jìn)行設(shè)計(jì)，比如首先滿足員工的物質(zhì)方面需求，然后滿足精神方面需求，遵循馬斯洛需求理論規(guī)律，能夠提高設(shè)計(jì)的針對(duì)性。
激勵(lì)約束理論其核心內(nèi)容就是綜合激勵(lì)理論，該理論能夠明確激勵(lì)結(jié)果，同時(shí)符合人類行為，依據(jù)該理論建立的模型具有普適性，其中典型的有三個(gè)：波特.勞勒模型、“場(chǎng)動(dòng)力論”模型和羅伯特.豪斯模型即綜合激勵(lì)模型。前兩種模型比較復(fù)雜，體現(xiàn)了一個(gè)綜合過程，包括個(gè)體表現(xiàn)和行為、內(nèi)因等等，最后一個(gè)模型重在外在獎(jiǎng)勵(lì)，員工如果能夠順利的完成任務(wù)，應(yīng)該通過外在獎(jiǎng)勵(lì)給予激勵(lì)。該理論認(rèn)為，工作任務(wù)讓員工充滿目標(biāo)，充滿內(nèi)在期望，工作任務(wù)完成能夠?qū)崿F(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)，同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，針對(duì)員工激勵(lì)的研究越來越多，大量的新型的激勵(lì)理論模型不斷出現(xiàn)，提高了使用的針對(duì)性，加蘭和羅克托整合了期望和目標(biāo)設(shè)置，構(gòu)建了此方面的模型。班杜拉提出了自我效能概念，隨后洛克對(duì)此概念進(jìn)行了全面分析，提出了全新聚合模型，該模型主要體現(xiàn)三點(diǎn)內(nèi)容，一是個(gè)體期望，二是目標(biāo)，三是自我效能知覺。 ......................

第三章 A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)現(xiàn)狀介紹·················13
第一節(jié) A 農(nóng)商銀行的基本情況概述·····················13
一、 總行概況···········13
二、 組織概況·························13
第四章 其他銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的借鑒與啟示 ···························19
第一節(jié) 招商銀行的薪酬設(shè)計(jì)··············19
一、縱向以ＥＶＡ為核心的分支機(jī)構(gòu)的考核制度···············19
二、橫向以測(cè)評(píng)制度和員工年度考評(píng)辦法為主 ·····················19
第五章 A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化對(duì)策 ··························24
第一節(jié) A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)思路與方法 ·············24
第二節(jié) A 農(nóng)商銀行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的具體優(yōu)化對(duì)策 ············25

第五章 A農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)化對(duì)策

第一節(jié) A農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì)的改進(jìn)思路與方法
員工崗位不同職責(zé)也不同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)存在著差異，因此績(jī)效考核時(shí)不能夠用同一個(gè)方法對(duì)所有員工進(jìn)行衡量，應(yīng)該根據(jù)崗位特點(diǎn)、職責(zé)范圍、責(zé)任和義務(wù)等，制定出切實(shí)可行的考核措施，把考核內(nèi)容進(jìn)一步細(xì)化，設(shè)置成相關(guān)權(quán)重，然后對(duì)崗位員工進(jìn)行針對(duì)性考核，盡可能公平的評(píng)價(jià)員工的付出和努力。結(jié)合以往的銀行績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以將崗位工作人員的考核內(nèi)容分為以下幾方面，一是紀(jì)律指標(biāo)，二是品質(zhì)指標(biāo)，三是員工能力指標(biāo)，四是員工績(jī)效指標(biāo)。確定考核的內(nèi)容之后，應(yīng)該確定一級(jí)指標(biāo)，通常會(huì)參考前人研究成果設(shè)定一級(jí)指標(biāo)；一級(jí)指標(biāo)設(shè)定完成之后，根據(jù)部門工作的具體內(nèi)容，或者根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)，劃分二級(jí)考核指標(biāo)。本文對(duì)員工的二級(jí)指標(biāo)劃分之后，還做了一些補(bǔ)充，比如把員工的人品考核、道德信用度考核、風(fēng)險(xiǎn)事故防范能力考核納入其中，分別列入不同的考核項(xiàng)目之下。這些補(bǔ)充內(nèi)容是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中出現(xiàn)的新形勢(shì)、新問題，和員工的工作能力有著不可分隔的關(guān)系。
A 農(nóng)商銀行如何進(jìn)行薪酬方案構(gòu)建，筆者進(jìn)行了多方面的研究，結(jié)合 A 農(nóng)商行一般員工薪酬設(shè)計(jì)，提出了以下幾個(gè)構(gòu)建步驟：第一，明確崗位員工勞動(dòng)應(yīng)該獲得的工資額，然后在此基礎(chǔ)上，制定了具體的薪酬；第二，結(jié)合員工個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、年度績(jī)效，在具體薪酬基礎(chǔ)上，計(jì)算出員工應(yīng)該獲得的績(jī)效薪酬。最后，員工的薪酬具體計(jì)算方法如下，
參考薪酬額度=基本工資+崗位薪酬+崗位津貼+福利
本文以 A 農(nóng)商行作為研究對(duì)象，具體計(jì)算員工崗位薪酬，結(jié)合員工職位特點(diǎn)，把員工崗位進(jìn)一步細(xì)分，可以分為以下三個(gè)類型：研發(fā)技術(shù)崗位、營(yíng)銷崗位、客戶服務(wù)崗位，然后對(duì)三種不同崗位進(jìn)行詳細(xì)的分析，分析的內(nèi)容包括崗位工作職責(zé)、員工所必備的能力、知識(shí)文化水平、技能儲(chǔ)備等等，針對(duì)每一項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行具體分析，然后進(jìn)行科學(xué)合理計(jì)算。接下來根據(jù)崗位工作內(nèi)容特點(diǎn)，按照員工工作計(jì)點(diǎn)得分，得分情況進(jìn)行一一登記和歸類，最后制定出相對(duì)應(yīng)的崗位薪酬制度。
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第六章 結(jié)論與展望

第一節(jié) 研究結(jié)論
本文以 A 農(nóng)商銀行作為研究對(duì)象，從公司經(jīng)營(yíng)管理的視角，結(jié)合該銀行的具體情況，設(shè)計(jì)了農(nóng)商行一般員工的薪酬體系，得出以下結(jié)論：
第一，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)金融業(yè)迎來了蓬勃發(fā)展的結(jié)論，農(nóng)村商業(yè)銀行在推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起到了不可替代的作用，但是受到農(nóng)業(yè)商業(yè)銀行自身管理能力、風(fēng)險(xiǎn)控制能力等因素的影響，薪酬設(shè)計(jì)并不合理，無法滿足當(dāng)前社會(huì)快速發(fā)展的需求，無法發(fā)揮薪酬激勵(lì)的功能，因此急需所得以改善和調(diào)整。
第二，受到內(nèi)外部金融環(huán)境的影響，我國(guó)農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬制度比較單一，工資固定、水平低，崗位之間區(qū)別不大，很難體現(xiàn)出職位差異價(jià)值。本文對(duì) A 農(nóng)商行薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行了全面分析，發(fā)現(xiàn)其中不足之處在于：(1) 薪酬設(shè)計(jì)合理性欠缺 (2) 績(jī)效薪酬沒有統(tǒng)籌全局(3) 單一的薪酬制度(4) 未形成長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制(5) 績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)(6) 短期行為突出且表現(xiàn)出較大的隨意性(7) 福利制度仍存在一定的缺陷一是具有濃厚的平均思想，二是沒有體現(xiàn)出職級(jí)工資差距，三是工資系數(shù)劃分不合理，四是獎(jiǎng)勵(lì)工資劃分不細(xì)致，沒有提前作業(yè)成本，而只是簡(jiǎn)單地?cái)?shù)據(jù)切分，五是崗位價(jià)值差異不明，片面追求表面業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，忽略沉默成本。筆者對(duì)其原因進(jìn)行了分析，主要體現(xiàn)在：一是薪酬形式缺乏多樣性，二是薪酬設(shè)計(jì)思想教化，四是內(nèi)部公平制度不足，五是福利政策不完善，六是績(jī)效考核不到位。基于此，筆者提出了該商行薪酬設(shè)計(jì)思路和方案。
參考文獻(xiàn)（略）