領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織自尊、知識共享的作用機(jī)制研究劍的作
時間：2021-01-24 來源：51mbalunwen.com作者：vicky
筆者通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對知識共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識共享的關(guān)系中起完全中介作用?；谧晕腋拍罾碚?，個體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識共享。
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的知識獲取能力日益成為其核心競爭能力的重要組成部分，知識共享是企業(yè)能否充分有效利用獲取內(nèi)外部知識資源的關(guān)鍵[1]。知識共享能力是將知識轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幜Φ闹匾~帶，良好的知識共享有助于復(fù)雜問題或非結(jié)構(gòu)化問題的解決，有助于組織績效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識共享機(jī)制和途徑，組織可能無法整合專家的關(guān)鍵知識、技能和能力來實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的創(chuàng)新工作[3]。研究表明，知識共享與生產(chǎn)成本的降低、新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)績效、組織變革、企業(yè)創(chuàng)新能力以及公司績效正相關(guān)[4][5][6][7]。由于知識共享可能帶來的潛在利益和優(yōu)勢，許多組織已投入大量時間和金錢用于知識管理（KM），然而并未達(dá)到預(yù)期效果。已有研究認(rèn)為，知識管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對人際和組織背景以及個人特征如何影響知識共享問題的關(guān)注[8]。知識共享并非是一種默認(rèn)的主動行為，由于組織成員間潛在的競爭關(guān)系而存在知識藏匿的可能，因此員工在個人主觀意識的制約下選擇將個人知識私有化，不愿意分享。因此如何促進(jìn)員工間的知識共享行為已成為知識管理過程中亟需解決的一環(huán)。
已有關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員知識共享制約因素的研究涉及個體特征、個人關(guān)系、知識屬性、知識傳播技術(shù)、組織氛圍等各種因素。當(dāng)前的研究主要包含組織和個人關(guān)系和個體特征三個方面，組織方面的因素主要包括：對知識產(chǎn)權(quán)的重視[9]、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和支持[10][11][12]、制度規(guī)范[13]、團(tuán)隊(duì)氛圍[14]等；個人關(guān)系方面因素包括：人際間關(guān)系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個體特征方面包括：專業(yè)知識[16]、人格特質(zhì)[19]、自我效能[20]等。
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1.2 研究目的
盡管學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、知識共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leader-member exchange，LMX）對知識共享意愿與行為的影響機(jī)制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享及自我效能感關(guān)系的研究，希望達(dá)到以下研究目的：
（1）構(gòu)建員工層面領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊以及知識共享關(guān)系的研究模型。由于目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享的研究并不充分，本研究在回顧相關(guān)研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，通過實(shí)地調(diào)研和訪談，識別和歸納出員工知識共享的影響因素和邊界條件，進(jìn)而構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識共享的理論模型。
（2）運(yùn)用實(shí)證分析法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識共享之間的關(guān)系，驗(yàn)證組織自尊發(fā)揮的中介效應(yīng)，得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響員工知識共享的內(nèi)在機(jī)制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實(shí)地發(fā)放問卷等途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，使用 SPSS 等數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行實(shí)證分析，探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對其知識共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關(guān)。在驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識共享之間的關(guān)系后，通過理論推導(dǎo)識別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識共享的邊界條件，通過實(shí)證分析的方法驗(yàn)證自我效能感在其中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
（4）探索個體差異對本研究中各變量的影響，基于中國本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位層次的個體，其領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享和自我效能感是否存在顯著差異？
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1 知識共享
2.1.1 知識共享內(nèi)涵
在管理學(xué)界中，有關(guān)知識管理的研究逐漸興起。知識一般被理解為人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)術(shù)界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認(rèn)為，知識是通過個體思想過程被創(chuàng)建的有足夠依據(jù)的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識定義為結(jié)合了個體經(jīng)驗(yàn)、價值觀、感知的環(huán)境信息以及專業(yè)洞察力的結(jié)構(gòu)。知識管理在信息時代越來越受到重視，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[23]。知識管理是在組織內(nèi)部對知識的開發(fā)活動，包含獲取、轉(zhuǎn)移、存儲、共享和創(chuàng)造等環(huán)節(jié)[24]，知識共享是將個體知識整合轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織競爭力的重要一環(huán)[25]。相關(guān)研究中，學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，對知識共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點(diǎn)：
（1）擴(kuò)散觀，認(rèn)為知識共享是知識在組織內(nèi)擴(kuò)散，從擁有知識的一方轉(zhuǎn)移到接受知識的一方，發(fā)出和接收知識的主體雙方均可能是個體、團(tuán)隊(duì)或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識的一方付出知識，換取金錢、名聲、地位等回報，是知識所有者和知識接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學(xué)習(xí)觀，將知識共享是看作雙方共同學(xué)習(xí)知識的過程，不同之處在于知識所有者將其個人知識進(jìn)行外化和輸出，而知識接收者則對這些知識進(jìn)行理解、吸收，進(jìn)一步內(nèi)化為自己的知識[30][31][32]；（4）溝通觀，認(rèn)為是通過個體間雙向的溝通和交流活動，使得知識在組織中流動和傳播[33]。
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2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換
2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對子聯(lián)結(jié)理論發(fā)展而來，該理論將領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系認(rèn)定為個體之間的二元組合，打破了之前領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)以相同方式對待下屬的假設(shè)，提出領(lǐng)導(dǎo)者會以親疏有別的方式對待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，對這一二元關(guān)系的具體特征以及其影響的結(jié)果變量進(jìn)行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定包括五點(diǎn)主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一系統(tǒng)是由各成分及其之間關(guān)系所組成的，（2）包含二元關(guān)系中的雙方，（3）關(guān)系雙方具有共同目標(biāo)，（4）關(guān)系雙方同時對結(jié)果造成影響，（5）關(guān)系產(chǎn)出能夠提供有助于了解和解決問題的產(chǎn)品和服務(wù)[55]。俞達(dá)和梁鈞平（2002）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的社會性交換，其基礎(chǔ)是通過雇傭合同產(chǎn)生的契約關(guān)系這一員工和組織間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)下屬貢獻(xiàn)、時間壓力、個人喜好等原因區(qū)分下屬，以不同的態(tài)度與方式對待不同員工，進(jìn)而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，就可以獲取到更及時、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔(dān)負(fù)起更大的責(zé)任，職場前景也更加明亮；另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據(jù)合同規(guī)定內(nèi)容展開個人的工作活動，難以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，被安排負(fù)責(zé)較瑣碎、不重要的事務(wù)，并被施以較嚴(yán)格的規(guī)則、政策與職權(quán)管理[58]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)和下屬的個人特質(zhì)與行為的影響，并且優(yōu)質(zhì)的交換關(guān)系對于領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究更多聚焦于組織內(nèi)人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)等其他組織層面的結(jié)果變量[59]。
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第三章 研究假設(shè)與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享.................................... 19
3.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設(shè)計(jì).......................................26
4.1 問卷設(shè)計(jì)與量表選取..........................26
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗(yàn)..........................34
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設(shè)計(jì)和小樣本檢驗(yàn)后，本研究開展了兩階段的正式調(diào)研，對收得數(shù)據(jù)依次進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、比較均值分析、相關(guān)和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調(diào)查中，第一次共發(fā)放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為282 份；第二次共發(fā)放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為 244份。由于公司的人事變動，將兩次問卷的填寫人員進(jìn)行比對和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結(jié)論
一、結(jié)論
本研究回顧相關(guān)文獻(xiàn)后，在自我概念的理論框架下，系統(tǒng)地構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享的關(guān)系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發(fā)揮的作用，采用問卷調(diào)查法及多種數(shù)據(jù)分析方法，通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：
（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。
（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對知識共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識共享的關(guān)系中起完全中介作用?；谧晕腋拍罾碚?，個體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識共享。
（3）識別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織自尊之間關(guān)系、以及組織自尊中介效應(yīng)的邊界條件。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊之間的關(guān)系，以及組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享之間的中介效應(yīng)均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。實(shí)證數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和自我效能感均能積極預(yù)測個體的組織自尊，其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是個體與組織中重要代表角色（領(lǐng)導(dǎo)）之間的互動，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態(tài)，對于個體建立起積極自我認(rèn)知具有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。與高水平自我效能感的個體相比，低水平自我效能感的個體更依賴從外部環(huán)境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現(xiàn)出相應(yīng)的角色外行為，即自我效能感越低時，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織自尊的影響越顯著，同時組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享間的中介效應(yīng)也越顯著。
參考文獻(xiàn)（略）
第一章 緒論
1.1 研究背景
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的知識獲取能力日益成為其核心競爭能力的重要組成部分，知識共享是企業(yè)能否充分有效利用獲取內(nèi)外部知識資源的關(guān)鍵[1]。知識共享能力是將知識轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁幜Φ闹匾~帶，良好的知識共享有助于復(fù)雜問題或非結(jié)構(gòu)化問題的解決，有助于組織績效的提高[2]。若組織中缺乏有效的知識共享機(jī)制和途徑，組織可能無法整合專家的關(guān)鍵知識、技能和能力來實(shí)現(xiàn)復(fù)雜的創(chuàng)新工作[3]。研究表明，知識共享與生產(chǎn)成本的降低、新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目的效率、團(tuán)隊(duì)績效、組織變革、企業(yè)創(chuàng)新能力以及公司績效正相關(guān)[4][5][6][7]。由于知識共享可能帶來的潛在利益和優(yōu)勢，許多組織已投入大量時間和金錢用于知識管理（KM），然而并未達(dá)到預(yù)期效果。已有研究認(rèn)為，知識管理失敗或者效果不佳的重要原因是缺乏對人際和組織背景以及個人特征如何影響知識共享問題的關(guān)注[8]。知識共享并非是一種默認(rèn)的主動行為，由于組織成員間潛在的競爭關(guān)系而存在知識藏匿的可能，因此員工在個人主觀意識的制約下選擇將個人知識私有化，不愿意分享。因此如何促進(jìn)員工間的知識共享行為已成為知識管理過程中亟需解決的一環(huán)。
已有關(guān)于團(tuán)隊(duì)成員知識共享制約因素的研究涉及個體特征、個人關(guān)系、知識屬性、知識傳播技術(shù)、組織氛圍等各種因素。當(dāng)前的研究主要包含組織和個人關(guān)系和個體特征三個方面，組織方面的因素主要包括：對知識產(chǎn)權(quán)的重視[9]、團(tuán)隊(duì)認(rèn)同和支持[10][11][12]、制度規(guī)范[13]、團(tuán)隊(duì)氛圍[14]等；個人關(guān)系方面因素包括：人際間關(guān)系[15][16]、相互交流[17]、合作[18]等。個體特征方面包括：專業(yè)知識[16]、人格特質(zhì)[19]、自我效能[20]等。
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1.2 研究目的
盡管學(xué)術(shù)界對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、知識共享等問題已有不少研究，但從自我概念理論視角，分析領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（leader-member exchange，LMX）對知識共享意愿與行為的影響機(jī)制仍然沒有被充分討論，本研究在自我概念理論及一致性理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享及自我效能感關(guān)系的研究，希望達(dá)到以下研究目的：
（1）構(gòu)建員工層面領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊以及知識共享關(guān)系的研究模型。由于目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享的研究并不充分，本研究在回顧相關(guān)研究進(jìn)展的基礎(chǔ)上，通過實(shí)地調(diào)研和訪談，識別和歸納出員工知識共享的影響因素和邊界條件，進(jìn)而構(gòu)建起領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識共享的理論模型。
（2）運(yùn)用實(shí)證分析法驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊與知識共享之間的關(guān)系，驗(yàn)證組織自尊發(fā)揮的中介效應(yīng)，得出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響員工知識共享的內(nèi)在機(jī)制。本研究的樣本為廣東省兩家電子科技公司的員工，通過訪談交流、實(shí)地發(fā)放問卷等途徑進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，使用 SPSS 等數(shù)據(jù)處理軟件進(jìn)行實(shí)證分析，探索領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對其知識共享的影響過程。
（3）探討自我效能感在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊關(guān)系中起到的調(diào)節(jié)作用，研究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織自尊影響的大小是否跟自我效能感有關(guān)。在驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、組織自尊與知識共享之間的關(guān)系后，通過理論推導(dǎo)識別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響組織自尊、以及通過組織自尊影響知識共享的邊界條件，通過實(shí)證分析的方法驗(yàn)證自我效能感在其中所起到的調(diào)節(jié)效應(yīng)。
（4）探索個體差異對本研究中各變量的影響，基于中國本土情境，本研究將探討不同年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、職位層次的個體，其領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、組織自尊、知識共享和自我效能感是否存在顯著差異？
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第二章 文獻(xiàn)綜述
2.1 知識共享
2.1.1 知識共享內(nèi)涵
在管理學(xué)界中，有關(guān)知識管理的研究逐漸興起。知識一般被理解為人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)，在學(xué)術(shù)界有著不同的概念界定。例如 Nonaka（1994）認(rèn)為，知識是通過個體思想過程被創(chuàng)建的有足夠依據(jù)的信念[22]；Davenport 和 Prusak（1998）將知識定義為結(jié)合了個體經(jīng)驗(yàn)、價值觀、感知的環(huán)境信息以及專業(yè)洞察力的結(jié)構(gòu)。知識管理在信息時代越來越受到重視，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用[23]。知識管理是在組織內(nèi)部對知識的開發(fā)活動，包含獲取、轉(zhuǎn)移、存儲、共享和創(chuàng)造等環(huán)節(jié)[24]，知識共享是將個體知識整合轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織競爭力的重要一環(huán)[25]。相關(guān)研究中，學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，對知識共享給出了不同的定義，較為主流的有以下四種觀點(diǎn)：
（1）擴(kuò)散觀，認(rèn)為知識共享是知識在組織內(nèi)擴(kuò)散，從擁有知識的一方轉(zhuǎn)移到接受知識的一方，發(fā)出和接收知識的主體雙方均可能是個體、團(tuán)隊(duì)或組織[26][27]；（2）交易觀，擁有知識的一方付出知識，換取金錢、名聲、地位等回報，是知識所有者和知識接收者彼此互惠互利的交換過程[23][28][29]；（3）學(xué)習(xí)觀，將知識共享是看作雙方共同學(xué)習(xí)知識的過程，不同之處在于知識所有者將其個人知識進(jìn)行外化和輸出，而知識接收者則對這些知識進(jìn)行理解、吸收，進(jìn)一步內(nèi)化為自己的知識[30][31][32]；（4）溝通觀，認(rèn)為是通過個體間雙向的溝通和交流活動，使得知識在組織中流動和傳播[33]。
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2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換
2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換內(nèi)涵
領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一概念，最早是由 Graen 和 Dansereau 等（1972）提出的垂直對子聯(lián)結(jié)理論發(fā)展而來，該理論將領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系認(rèn)定為個體之間的二元組合，打破了之前領(lǐng)導(dǎo)理論中領(lǐng)導(dǎo)以相同方式對待下屬的假設(shè)，提出領(lǐng)導(dǎo)者會以親疏有別的方式對待不同下屬[54]。隨后該理論正式演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，對這一二元關(guān)系的具體特征以及其影響的結(jié)果變量進(jìn)行深入討論，Scandura 等人（1986）指出關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念界定包括五點(diǎn)主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一系統(tǒng)是由各成分及其之間關(guān)系所組成的，（2）包含二元關(guān)系中的雙方，（3）關(guān)系雙方具有共同目標(biāo)，（4）關(guān)系雙方同時對結(jié)果造成影響，（5）關(guān)系產(chǎn)出能夠提供有助于了解和解決問題的產(chǎn)品和服務(wù)[55]。俞達(dá)和梁鈞平（2002）認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是發(fā)生在領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間的社會性交換，其基礎(chǔ)是通過雇傭合同產(chǎn)生的契約關(guān)系這一員工和組織間的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系[56]。
較多研究中采用 Graen 和 Uhl-Bien 的定義，即在資源、精力一定的條件下，領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)下屬貢獻(xiàn)、時間壓力、個人喜好等原因區(qū)分下屬，以不同的態(tài)度與方式對待不同員工，進(jìn)而影響到員工在組織中的角色[57]。如果員工擁有一個良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，就可以獲取到更及時、更完整、更豐富的資源，以及信任，從而擔(dān)負(fù)起更大的責(zé)任，職場前景也更加明亮；另一方面，如果領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系不佳，或者只是停留在雇傭合同表層上，員工依據(jù)合同規(guī)定內(nèi)容展開個人的工作活動，難以得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，被安排負(fù)責(zé)較瑣碎、不重要的事務(wù)，并被施以較嚴(yán)格的規(guī)則、政策與職權(quán)管理[58]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)和下屬的個人特質(zhì)與行為的影響，并且優(yōu)質(zhì)的交換關(guān)系對于領(lǐng)導(dǎo)和下屬雙方以及組織都有著積極影響。此后更多領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的相關(guān)研究更多聚焦于組織內(nèi)人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)等其他組織層面的結(jié)果變量[59]。
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第三章 研究假設(shè)與理論模型..................................18
3.1 自我概念理論及自我一致性理論..................................18
3.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享.................................... 19
3.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊........................ 20
第四章 研究方法與設(shè)計(jì).......................................26
4.1 問卷設(shè)計(jì)與量表選取..........................26
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表....................... 26
4.1.2 組織自尊量表...................................26
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析.................................33
5.1 樣本基本情況分析.............................33
5.2 信度和效度檢驗(yàn)..........................34
第五章 數(shù)據(jù)處理與分析
5.1 樣本基本情況分析
完成問卷的設(shè)計(jì)和小樣本檢驗(yàn)后，本研究開展了兩階段的正式調(diào)研，對收得數(shù)據(jù)依次進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)、比較均值分析、相關(guān)和回歸分析、bootstrap 分析等。兩次問卷調(diào)查中，第一次共發(fā)放問卷 306 份，在剔除回答不完整以及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為282 份；第二次共發(fā)放問卷 265 份，剔除不完整及無效問卷后，得到有效問卷數(shù)為 244份。由于公司的人事變動，將兩次問卷的填寫人員進(jìn)行比對和匹配，最終共獲得 202 份完整的有效樣本。樣本基本情況詳見表 5-1：
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結(jié)論
一、結(jié)論
本研究回顧相關(guān)文獻(xiàn)后，在自我概念的理論框架下，系統(tǒng)地構(gòu)建了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享的關(guān)系模型，深入探討組織自尊及自我效能感在二者之間所發(fā)揮的作用，采用問卷調(diào)查法及多種數(shù)據(jù)分析方法，通過實(shí)證研究檢驗(yàn)了理論模型，得到的主要研究結(jié)論如下：
（1）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊、知識共享的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工組織自尊、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對知識共享均存在顯著正向影響，同時這一結(jié)論驗(yàn)證了不少過去的研究結(jié)果。
（2）理清領(lǐng)導(dǎo)-成員交換通過組織自尊對知識共享產(chǎn)生影響的作用機(jī)制。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工知識共享的關(guān)系中起完全中介作用?；谧晕腋拍罾碚?，個體在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的影響下建立起在組織中的自我評價，并出于自我一致性與自我強(qiáng)化的內(nèi)在需求，表現(xiàn)出積極的、有利于集體的角色外行為，即高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系有利于個體建立較高水平的組織自尊，為了維持和強(qiáng)化這種積極的自我概念，他們更愿意在組織中進(jìn)行知識共享。
（3）識別出領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和組織自尊之間關(guān)系、以及組織自尊中介效應(yīng)的邊界條件。通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與組織自尊之間的關(guān)系，以及組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享之間的中介效應(yīng)均起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。實(shí)證數(shù)據(jù)表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和自我效能感均能積極預(yù)測個體的組織自尊，其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是個體與組織中重要代表角色（領(lǐng)導(dǎo)）之間的互動，可視為一種外部情境因素，而自我效能感作為一種心理狀態(tài)，對于個體建立起積極自我認(rèn)知具有較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動，對外部信息線索的積極作用具有“排擠”效應(yīng)。與高水平自我效能感的個體相比，低水平自我效能感的個體更依賴從外部環(huán)境中獲得反饋以建立其組織自尊，并展現(xiàn)出相應(yīng)的角色外行為，即自我效能感越低時，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對組織自尊的影響越顯著，同時組織自尊在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與知識共享間的中介效應(yīng)也越顯著。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
