筆者開展了股權(quán)激勵方案前后基本財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)增加值、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、研發(fā)創(chuàng)新能力、吸引人才能力等方面的變化走勢分析。本文主要分析了 2011 年股權(quán)激勵計劃實施后的作用影響，并結(jié)合分析結(jié)果與明顯薄弱點，針對 TL 集團(tuán)下一階段股權(quán)激勵的規(guī)劃設(shè)計提出相應(yīng)改進(jìn)措施。

1 緒論

1.1 研究背景及研究意義
1.1.1 研究背景
股權(quán)激勵最早出現(xiàn)于美國，輝瑞公司為了重振被美國高額個人所得稅打擊的管理者們的積極性，首次設(shè)計并推行了股權(quán)激勵計劃，由此，股權(quán)激勵制度應(yīng)運而生。作為企業(yè)的一種避稅辦法，它在客觀上把公司高管收益與公司收益掛鉤，將管理人員的個人利益與公司所有者的利益相趨同，增強(qiáng)了其公司主人翁的意識，豐富了企業(yè)的薪酬方式，激發(fā)了管理人員為公司奉獻(xiàn)的熱情，縮小了經(jīng)營管理者與所有者之間的利益代溝，維護(hù)了公司的長遠(yuǎn)平穩(wěn)發(fā)展。1940 年以后，股權(quán)激勵成為企業(yè)想要實施長期激勵時的熱門方式之一，股權(quán)激勵的方式在全世界蔓延開來，成為緩解公司委托代理問題的有效手段。
與發(fā)達(dá)國家相比，我國股權(quán)激勵的引進(jìn)與實施較晚。我國股票市場于 2005 年開始實施轉(zhuǎn)型，介時股票流通才得以實現(xiàn)，為公司實施股權(quán)激勵奠定了可行性基礎(chǔ)。2006年中國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（2005），是首個關(guān)于實施股權(quán)激勵的規(guī)范性指引文件，促進(jìn)了股權(quán)激勵的快速發(fā)展。隨著該制度的推行，我國股權(quán)激勵在制度方面的建設(shè)趨向規(guī)范化與法制化，逐步發(fā)展成熟，對股權(quán)激勵在完善公司治理、促進(jìn)公司發(fā)展方面的貢獻(xiàn)給予了積極肯定。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)更新迅速，消費市場趨于飽和，國內(nèi)外競爭者不斷瓜分市場，單純的依靠價格優(yōu)勢已不能滿足電子設(shè)備制造企業(yè)消費者的全部需求，還需要技術(shù)、服務(wù)、產(chǎn)業(yè)鏈等方面的同步加持。這些綜合實力的發(fā)展提升離不開技術(shù)骨干與出色管理團(tuán)隊的努力，因此，為了捆綁優(yōu)秀人才與集團(tuán)利益共同發(fā)展，各企業(yè)紛紛推出了股權(quán)激勵計劃。但由于企業(yè)所處行業(yè)、規(guī)模的局限性，自身特征的差異性，不同公司所適用的股權(quán)激勵方式不能一概而論，更不可硬搬照抄。當(dāng)前，我國已有 200 多家上市公司先后實施了股權(quán)計劃，其中 10%中途放棄，而其余的公司中，實施后的情況變化與預(yù)期想要達(dá)到的效果也有所偏差，甚至完全相反。究其原因，主要是受方案本身設(shè)計的缺陷或行業(yè)大環(huán)境、宏觀市場經(jīng)濟(jì)的影響，公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)條件尚未達(dá)成。
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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國外研究現(xiàn)狀
（1）對股權(quán)激勵實施效果的研究
① 股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績呈正相關(guān)
Jensen 和 Meckling(1976）[1]是股權(quán)激勵理論研究的兩位奠基者，最早提出在股權(quán)激勵的影響下，公司業(yè)績會出現(xiàn)增加，二者呈正相關(guān)關(guān)系。他們綜合運用代理理論與產(chǎn)權(quán)理論進(jìn)行剖析論證，最先提出“利益匯聚假說”，分析得出管理層的持股比例因受到股權(quán)激勵計劃的授予而增長，一定程度上，管理層的利益也與所有者利益相一致，有利于降低高管道德風(fēng)險幾率，可有效緩解代理問題從而提高效益。
Eliezer 和 Shivdasani（2011）通過研究分析認(rèn)為，員工的工作積極性與管理層被授予股權(quán)激勵呈正相關(guān)關(guān)系，可促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的良好發(fā)展。Steven X（2013）[2]在對某企業(yè)實施股票期權(quán)計劃過程中出現(xiàn)的調(diào)整行權(quán)價格的行為做研究時發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的業(yè)績與未實施股權(quán)激勵的企業(yè)相比，可看出明顯提升。Palia 和 Lichtenberg（2015）[3]通過分析研究得出，將管理層作為股權(quán)激勵對象可以有效減少其為滿足自身收益而不顧股東利益的短視行為，由此維護(hù)了企業(yè)的長期發(fā)展價值。
Jauson Jay（2014）[4]實證研究發(fā)現(xiàn)管理者的個人收益每變動 1 美元，所有者的財富會隨之變動 0.36 美元，分析認(rèn)為企業(yè)實施增加管理者收益的項目會為公司業(yè)績帶來正相關(guān)影響，只是正相關(guān)性比較微弱。
Hongyan Fang，John Nofsinger，Juan Quan（2015）[5]提出企業(yè)績效提高主要因素是員工激勵而不是利潤操縱、現(xiàn)金補償、雇員對高管的約束等。
Nofslnger J R（2015）通過研究上市公司實施股權(quán)激勵與否，及實施前后給公司績效帶來的影響，得出股權(quán)激勵計劃可以在一定程度上提高上市公司財務(wù)指標(biāo)的結(jié)論，如凈資產(chǎn)收益率。
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2 股權(quán)激勵相關(guān)理論綜述

2.1 股權(quán)激勵的概述
2.1.1 股權(quán)激勵的概念
股權(quán)激勵是企業(yè)日常管理中的激勵手段之一，是一種長期激勵方式。采用授予本公司股份的方式，幫助公司高管、核心人員建立與公司的同理心，有條件的讓其享受公司股份帶來的收益。這種收益源頭是公司股價的增值，所以促使激勵對象成為利益共同體，積極工作以提高公司業(yè)績，從而達(dá)到增加公司在市場的價值的目的，即股價的上升。同時可以增強(qiáng)員工主動性與創(chuàng)造力，有利于緩解委托代理問題，促進(jìn)決策的長久性，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
股權(quán)是投資者向合伙人、法人投入資本的一種憑證，可由此享受對應(yīng)數(shù)量的權(quán)利。股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)比較常見的一種長期激勵機(jī)制，在逐步摸索發(fā)展的過程中構(gòu)建起了配合其發(fā)展的理論基礎(chǔ)。當(dāng)前，股權(quán)激勵體系并沒有形成普遍適用的完美概念，只在一個框架內(nèi)規(guī)定了其范圍，由很多不同依據(jù)劃分出的細(xì)小類別組成。它幫助企業(yè)管理者按照經(jīng)營者工作能力、對公司的奉獻(xiàn)程度等多種因素，給予其適當(dāng)比例股份，使經(jīng)營者完成由公司經(jīng)營者到部分所有者的角色轉(zhuǎn)變，共享企業(yè)良好發(fā)展贏得的收益，分擔(dān)企業(yè)發(fā)展過程中可能遇到的風(fēng)險，促進(jìn)公司員工為推動公司的長期可持續(xù)發(fā)展而更努力工作。
股權(quán)激勵原則上是企業(yè)利益的一種二次分配，它不局限于分?jǐn)偲髽I(yè)當(dāng)下的利潤，共擔(dān)企業(yè)現(xiàn)實的成本，而是放眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的未來利益，將員工追求的當(dāng)前短期利益轉(zhuǎn)變?yōu)榧匠?、績效、股?quán)為一體的長期激勵，讓員工的利益出發(fā)點與公司相趨同，有利于刺激員工為企業(yè)努力拼搏的積極性與責(zé)任感，增強(qiáng)他們的集體觀念，為公司謀求更大的利益。

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2.2 股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)
2.2.1 委托代理理論
委托代理理論誕生于 20 世紀(jì) 30 年代，是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出的關(guān)于股權(quán)激勵的重要基礎(chǔ)理論。委托代理理論有利于解決兩權(quán)分離帶來的信息不對稱的缺陷。現(xiàn)代企業(yè)中的委托代理關(guān)系有兩種表現(xiàn)形式：首先是董事會受公司股東的委托對企業(yè)的經(jīng)營運行進(jìn)行監(jiān)管約束，其次是經(jīng)理人受董事會委托來維護(hù)公司的日常經(jīng)營。委托代理關(guān)系中的委托方想要通過增加企業(yè)利潤來提高自己的收益，而代理方也想要通過各種手段在日常運營中增加自己的收入，雙方都期望自身利益實現(xiàn)最大化。由于委托人和代理人的利益獲取方式不同，所以二者對企業(yè)運營中風(fēng)險的偏好程度也不相同。在代理過程中代理人始終存在著“道德風(fēng)險”，即當(dāng)代理人為了獲取自身利益的滿足而采取的行為可能產(chǎn)生損害股東利益最大化的影響時，代理人也許會選擇實施，由此，股東為了確保自身的利益，在對代理人進(jìn)行監(jiān)督與控制時需要付出的成本成為代理成本。股權(quán)激勵通過有條件的賦予員工部分股東權(quán)利，使被激勵者與公司成為一榮共榮的利益共同體。股權(quán)激勵遏制著委托代理問題的產(chǎn)生，鞭策著企業(yè)員工為提高企業(yè)業(yè)績而更加努力地工作。

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3 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵現(xiàn)狀................................16
3.1 公司概況................................16
3.1.1 公司基本情況...............................16
3.1.2 公司股權(quán)結(jié)構(gòu)...........................16
4 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案實施效果評價...........................32
4.1 財務(wù)績效分析——EVA 評價.......................32
4.1.1 TL 集團(tuán) EVA 計算............................32
4.1.2 TL 集團(tuán) EVA 評價.........................35
5 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案優(yōu)化設(shè)計及保障措施............................41
5.1 股權(quán)激勵方案優(yōu)化設(shè)計原則與重點...............................41
5.1.1 設(shè)計原則........................................41
5.1.2 設(shè)計重點..........................42

5 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案優(yōu)化設(shè)計及保障措施

5.1 股權(quán)激勵方案優(yōu)化設(shè)計原則與重點
根據(jù)以上針對 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案實施效果的分析，我們可以總結(jié)出以下幾點。首先，財務(wù)指標(biāo)方面，TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案只能展示出一些短期內(nèi)的經(jīng)營成效變化，無法看出對企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的深遠(yuǎn)作用。究其原因主要是 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案中在業(yè)績考核指標(biāo)的選擇方面，以財務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對必要的非財務(wù)指標(biāo)的觀察。因此 TL 集團(tuán)現(xiàn)有的股權(quán)激勵方案對于企業(yè)經(jīng)營只能說是不功不過。TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案整體上對公司股價變動具有積極的作用。但放眼整個行權(quán)期，存在激勵對象因不能達(dá)到行權(quán)條件與未完成業(yè)績要求而無法行權(quán)的情況。其次，投資水平方面，TL 集團(tuán)經(jīng)營者在經(jīng)營策略方面偏好于風(fēng)險型，在一些重大決策時會傾向于風(fēng)險較高的項目，但不同于高風(fēng)險高收益的預(yù)期，TL 集團(tuán)經(jīng)營者的業(yè)績考核內(nèi)容較為容易完成，造成風(fēng)險與收益不匹配的情況。另外，員工表現(xiàn)方面，TL 集團(tuán)作為一家高新技術(shù)型企業(yè)，股權(quán)激勵對象中管理層占據(jù)較大比例，分得較多股票數(shù)量，一定程度上低估了其他優(yōu)秀人才的重要性。高新技術(shù)型企業(yè)在設(shè)置股權(quán)激勵方案時應(yīng)有所重點地均衡股票分配比例，兼顧到不同崗位、不同層次的卓越人才。最后，經(jīng)營行為方面，股權(quán)激勵主要是公司在股票期權(quán)領(lǐng)域與員工達(dá)成的一種具有時間限制的約定，但由于手段單一，可能影響集團(tuán)逐漸成型的長期發(fā)展戰(zhàn)略，增加實施風(fēng)險。 綜上，可以判斷 TL 集團(tuán)股權(quán)激勵方案自身存在部分不足，因此本章將會從股權(quán)激勵方案中的行權(quán)價格、激勵期限、業(yè)績考核指標(biāo)、行權(quán)條件等多方面提出優(yōu)化建議。
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6 結(jié)論

6.1 研究結(jié)論
本文通過分析 TL 集團(tuán) 2011 年推出的股權(quán)激勵方案及其實施情況，綜合剖析了股權(quán)激勵實施動因，開展了股權(quán)激勵方案前后基本財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)增加值、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、研發(fā)創(chuàng)新能力、吸引人才能力等方面的變化走勢分析。本文主要分析了 2011 年股權(quán)激勵計劃實施后的作用影響，并結(jié)合分析結(jié)果與明顯薄弱點，針對 TL 集團(tuán)下一階段股權(quán)激勵的規(guī)劃設(shè)計提出相應(yīng)改進(jìn)措施，綜上，本文擬得出如下結(jié)論：
（1）動因方面。TL 集團(tuán)推出股權(quán)激勵方案的動因主要包括：吸引并留住高端人才、完善公司薪酬體系、提升企業(yè)創(chuàng)新水平、增加業(yè)績、促進(jìn)長期發(fā)展。我國的相關(guān)法律法規(guī)也正在對這幾個方面進(jìn)行逐步健全、完善。
（2）實施效果方面。TL 集團(tuán)股權(quán)激勵的實施總體來說對其發(fā)展產(chǎn)生一定的推動作用，股權(quán)激勵帶動了公司高管對開拓市場、延伸企業(yè)價值的更多積極性，以盈利能力、營運能力、成長能力為代表的基本財務(wù)指標(biāo)們的發(fā)展基本向好，尤其在股權(quán)激勵實施后的第二、第三年效果最佳，但穩(wěn)定性不夠。
（3）財務(wù)績效方面。從經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）分析可看出企業(yè)的綜合績效的變化，2011 年第一次股權(quán)激勵實施后的三年激勵期內(nèi)，TL 集團(tuán) EVA 值逐漸升高，有向好的趨勢。但由于整體還處于負(fù)數(shù)，表示依舊在耗費資產(chǎn)。2017 年 EVA 值突增 58%，達(dá)到近8 年來的最高值，但 2018 年隨即出現(xiàn)明顯下降，不過總體還是高于第一次股權(quán)激勵實施后三年內(nèi)的 EVA 的平均值。這側(cè)面說明了股權(quán)激勵會對企業(yè)綜合績效的發(fā)展產(chǎn)生影響。
（4）非財務(wù)績效方面。2011 年股權(quán)激勵實施后，收入中研發(fā)開支的的占比逐漸提升，說明股權(quán)激勵確實能夠增強(qiáng)公司對研發(fā)創(chuàng)新的重視度，刺激公司研發(fā)創(chuàng)新能力，提升科研人員的創(chuàng)新積極性；而其在股權(quán)激勵方案中為公司技術(shù)型人才設(shè)計的預(yù)留股票期權(quán)方式的激勵，一定程度上帶來了留住、吸引高端人才及改善員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的良好效應(yīng)。
參考文獻(xiàn)（略）