基于ERG理論的知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化研究——以FG公
時間：2020-12-07 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文運用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵的現(xiàn)狀，通過構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報告中指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐[1]。“創(chuàng)新”一詞在十九大報告中出現(xiàn)了五十多次，這充分體現(xiàn)了中國在知識經(jīng)濟中實施創(chuàng)新驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略的決心。然而知識型員工是實現(xiàn)知識創(chuàng)造、運用、增值與再創(chuàng)造的主體，能夠合理配置資源，對企業(yè)在市場中占據(jù)主動、增強自身科研實力具有無可替代的作用。知識型員工具有獨特的創(chuàng)新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進一步激發(fā)他們對工作的主動性和成就感，增強對企業(yè)的認同感和責任感，來敦促他們更好地利用已有知識進行加工與再創(chuàng)造，為企業(yè)帶來效益，這是現(xiàn)階段企業(yè)在管理方面需要解決的重點。而利用有效的晉升、凝聚的企業(yè)文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識型員工的工作主動性與成就感，增強他們對企業(yè)文化的認同，才能讓他們不遺余力為企業(yè)的發(fā)展而付出自己的力量[2]。
“知識型員工”首先由美國學者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著研究的不斷深入及社會的發(fā)展，知識型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動為主要投入和產(chǎn)出的員工。近年來，廣大學者對知識型員工的激勵與滿意度研究多集中在物質(zhì)激勵方面，對非物質(zhì)激勵因素大多都是簡單涉及而沒有深入。然而，隨著物質(zhì)生活水平地提高，知識型員工對物質(zhì)激勵關(guān)注度有所下降，而對自主、個性、多樣化和創(chuàng)新等內(nèi)容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢下，若企業(yè)仍然按照原有的管理模式一成不變，便會失去對知識型人才的吸引力，也必然因為人才的缺乏而面臨被市場淘汰的結(jié)局。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻，尤其是制造型企業(yè)，這就要求企業(yè)緊隨時代變化，加強管理體系制度建設(shè)，將知識型員工的非物質(zhì)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，不僅要將人才引進來，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強企業(yè)核心競爭力。
........................
1.2.1 國外文獻綜述
（1）國外關(guān)于員工非物質(zhì)激勵問題的研究
以非物質(zhì)激勵作為科學研究內(nèi)容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學界和業(yè)界在這方面不斷投入物資和精力進行探索[4]。 隨著知識型員工群體依靠其知識和技能在企業(yè)中發(fā)揮作用越發(fā)明顯，企業(yè)員工中形成了較為明顯的差異。知識型員工自身的特點和需求，成為企業(yè)管理者和學者爭先關(guān)注的焦點。而信息時代與知識經(jīng)濟時代的到來，促進了社會生產(chǎn)力的大幅提升，為企業(yè)發(fā)展帶來了契機，這促進了西方發(fā)達國家較早開始對知識型員工非物質(zhì)激勵方面的研究。
美國經(jīng)濟學家 Schultz 曾在 1960 年提出一個觀點，認為企業(yè)需要重視掌握核心技術(shù)的員工，這些員工和企業(yè)的運營與發(fā)展具有密切地聯(lián)系，應當為他們創(chuàng)造更多參與管理的機會和權(quán)利，以此保證企業(yè)的良性發(fā)展。這為以后的相關(guān)研究打下了基礎(chǔ)[5]。美國管理學大師 Peter Drucker 提出要根據(jù)員工特點采取不同激勵方式，非物質(zhì)激勵對于知識型員工激勵效果要強于物質(zhì)激勵[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質(zhì)激勵在組織中的重要性出發(fā)，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時間、入職培訓、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質(zhì)激勵機制將滿足員工的自我認可，為員工帶來自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對如何實施非物質(zhì)激勵進行了研究，在九型人格理論的基礎(chǔ)上，他指出在處理企業(yè)相關(guān)問題時，需對員工按照性格歸類，依據(jù)特點來執(zhí)行不同的非物質(zhì)激勵[8]。Mushlihin M A（2019）對所有類別的知識型員工進行抽樣調(diào)查，用描述性統(tǒng)計、相關(guān)和非參數(shù)獨立樣本檢驗評價變量之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵措施在知識型員工隊伍中沒有得到充分利用，但是非物質(zhì)激勵是一個很強的激勵因素，極大發(fā)揮有益的作用，應當廣泛和積極地使用[9]。
............................
第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念2.1.1 知識型員工的定義及特點
（1）知識型員工的定義
從國內(nèi)外的研究上來看，對知識型員工的研究開始的相對較晚，直到 20 世紀初，知識型員工才被中外學者們列為研究對象。
“知識型員工”這個概念最先由美國管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書中提出，被定義為能夠熟練執(zhí)掌和使用特定知識符合、含義，并能夠把所學的知識運用到日常工作中，具有很強的創(chuàng)造才能且能夠通過所學的知識提升工作效率。當時的彼得·德魯克（Peter Drucker）認為知識型員工為企業(yè)的經(jīng)理層。
加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識型員工的概念，他認為知識型員工就是能夠運用自己的腦力勞動去獲取財富，他們能夠運用自己的創(chuàng)造力，通過綜合分析和判斷力為產(chǎn)品賦予更多的附加值[41]。經(jīng)過長達數(shù)十年的研究，國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司提出知識型員工是利用高智商投入、通過自身的創(chuàng)造性和威望來完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關(guān)領(lǐng)域的技能輔助性人員及中高級管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國內(nèi)研究相關(guān)課題的學者代表，他們認為知識型員工就是能把自己所學的知識運用企業(yè)的生產(chǎn)中，并進行創(chuàng)造和拓展，從而為企業(yè)帶來效益并使之成為職業(yè)的人。
隨著對理論和實踐的不斷研究，對知識型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發(fā)展。今天，我們多指的知識型員工是可以對知識進行轉(zhuǎn)換、更新和制造從而為企業(yè)創(chuàng)造效益，并從事該職業(yè)的人。
第三章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現(xiàn)狀....................................20
第四章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵因素模型構(gòu)建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構(gòu)建...............................34
4.2 研究假設(shè)與變量....................................35
第五章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計....................................... 44
5.1 實施原則...........................................44
5.1.1 公平公開公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計
第一章 緒論
1.1 研究背景、目的及意義
1.1.1 研究背景
黨的十九大報告中指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐[1]。“創(chuàng)新”一詞在十九大報告中出現(xiàn)了五十多次，這充分體現(xiàn)了中國在知識經(jīng)濟中實施創(chuàng)新驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略的決心。然而知識型員工是實現(xiàn)知識創(chuàng)造、運用、增值與再創(chuàng)造的主體，能夠合理配置資源，對企業(yè)在市場中占據(jù)主動、增強自身科研實力具有無可替代的作用。知識型員工具有獨特的創(chuàng)新與再造能力，如何充分地利用、挖掘這種潛力，進一步激發(fā)他們對工作的主動性和成就感，增強對企業(yè)的認同感和責任感，來敦促他們更好地利用已有知識進行加工與再創(chuàng)造，為企業(yè)帶來效益，這是現(xiàn)階段企業(yè)在管理方面需要解決的重點。而利用有效的晉升、凝聚的企業(yè)文化、給予員工充分的理解溝通等方法，可以大幅提高知識型員工的工作主動性與成就感，增強他們對企業(yè)文化的認同，才能讓他們不遺余力為企業(yè)的發(fā)展而付出自己的力量[2]。
“知識型員工”首先由美國學者彼得·德魯克在《明天的里程碑》中提出，具體指的是某個經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。隨著研究的不斷深入及社會的發(fā)展，知識型員工的含義也有了新的定義，主要是指以腦力勞動為主要投入和產(chǎn)出的員工。近年來，廣大學者對知識型員工的激勵與滿意度研究多集中在物質(zhì)激勵方面，對非物質(zhì)激勵因素大多都是簡單涉及而沒有深入。然而，隨著物質(zhì)生活水平地提高，知識型員工對物質(zhì)激勵關(guān)注度有所下降，而對自主、個性、多樣化和創(chuàng)新等內(nèi)容的需求度則不斷上升。在這樣的大趨勢下，若企業(yè)仍然按照原有的管理模式一成不變，便會失去對知識型人才的吸引力，也必然因為人才的缺乏而面臨被市場淘汰的結(jié)局。在經(jīng)濟全球化的背景下，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)更加嚴峻，尤其是制造型企業(yè)，這就要求企業(yè)緊隨時代變化，加強管理體系制度建設(shè)，將知識型員工的非物質(zhì)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，不僅要將人才引進來，還要將人才留得住、用得好，做到人盡其用、物盡其才，增強企業(yè)核心競爭力。
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1.2.1 國外文獻綜述
（1）國外關(guān)于員工非物質(zhì)激勵問題的研究
以非物質(zhì)激勵作為科學研究內(nèi)容的歷史可追溯到 1947 年，繼決策管理大師Herbert A.Simon 之后，學界和業(yè)界在這方面不斷投入物資和精力進行探索[4]。 隨著知識型員工群體依靠其知識和技能在企業(yè)中發(fā)揮作用越發(fā)明顯，企業(yè)員工中形成了較為明顯的差異。知識型員工自身的特點和需求，成為企業(yè)管理者和學者爭先關(guān)注的焦點。而信息時代與知識經(jīng)濟時代的到來，促進了社會生產(chǎn)力的大幅提升，為企業(yè)發(fā)展帶來了契機，這促進了西方發(fā)達國家較早開始對知識型員工非物質(zhì)激勵方面的研究。
美國經(jīng)濟學家 Schultz 曾在 1960 年提出一個觀點，認為企業(yè)需要重視掌握核心技術(shù)的員工，這些員工和企業(yè)的運營與發(fā)展具有密切地聯(lián)系，應當為他們創(chuàng)造更多參與管理的機會和權(quán)利，以此保證企業(yè)的良性發(fā)展。這為以后的相關(guān)研究打下了基礎(chǔ)[5]。美國管理學大師 Peter Drucker 提出要根據(jù)員工特點采取不同激勵方式，非物質(zhì)激勵對于知識型員工激勵效果要強于物質(zhì)激勵[6] 。
Jingjing W , Xia X , Chen C（2015）從非物質(zhì)激勵在組織中的重要性出發(fā)，提出有些東西是金錢買不到的，像靈活的工作時間、入職培訓、帶薪休假、尊重理解等具有不可替代的作用，非物質(zhì)激勵機制將滿足員工的自我認可，為員工帶來自信感和滿足感[7]。Ding M（2016）針對如何實施非物質(zhì)激勵進行了研究，在九型人格理論的基礎(chǔ)上，他指出在處理企業(yè)相關(guān)問題時，需對員工按照性格歸類，依據(jù)特點來執(zhí)行不同的非物質(zhì)激勵[8]。Mushlihin M A（2019）對所有類別的知識型員工進行抽樣調(diào)查，用描述性統(tǒng)計、相關(guān)和非參數(shù)獨立樣本檢驗評價變量之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵措施在知識型員工隊伍中沒有得到充分利用，但是非物質(zhì)激勵是一個很強的激勵因素，極大發(fā)揮有益的作用，應當廣泛和積極地使用[9]。
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第二章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念2.1.1 知識型員工的定義及特點
（1）知識型員工的定義
從國內(nèi)外的研究上來看，對知識型員工的研究開始的相對較晚，直到 20 世紀初，知識型員工才被中外學者們列為研究對象。
“知識型員工”這個概念最先由美國管理學家彼得·德魯克（Peter Drucker）在《Landmarks of Tomorrow》一書中提出，被定義為能夠熟練執(zhí)掌和使用特定知識符合、含義，并能夠把所學的知識運用到日常工作中，具有很強的創(chuàng)造才能且能夠通過所學的知識提升工作效率。當時的彼得·德魯克（Peter Drucker）認為知識型員工為企業(yè)的經(jīng)理層。
加拿大著名學者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）也提出了知識型員工的概念，他認為知識型員工就是能夠運用自己的腦力勞動去獲取財富，他們能夠運用自己的創(chuàng)造力，通過綜合分析和判斷力為產(chǎn)品賦予更多的附加值[41]。經(jīng)過長達數(shù)十年的研究，國際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司提出知識型員工是利用高智商投入、通過自身的創(chuàng)造性和威望來完成工作的員工，主要包括：從事科研工作人員及具有相關(guān)領(lǐng)域的技能輔助性人員及中高級管理人員。劉琴、徐擁軍、陳幸華作為國內(nèi)研究相關(guān)課題的學者代表，他們認為知識型員工就是能把自己所學的知識運用企業(yè)的生產(chǎn)中，并進行創(chuàng)造和拓展，從而為企業(yè)帶來效益并使之成為職業(yè)的人。
隨著對理論和實踐的不斷研究，對知識型員工的含義和范圍也在不斷地豐富發(fā)展。今天，我們多指的知識型員工是可以對知識進行轉(zhuǎn)換、更新和制造從而為企業(yè)創(chuàng)造效益，并從事該職業(yè)的人。
本論文將知識型員工定義為具有某行業(yè)專業(yè)特長、技術(shù)和經(jīng)驗，能夠解決復雜問題的職工，他們依靠自己的知識，借助現(xiàn)代科技手段或管理手段實現(xiàn)自身價值，為企業(yè)帶來附加值。他們還擁有較強的學習本領(lǐng)和創(chuàng)新能力、具有不可替代性以及追求工作自主性等特點。值得說明的是，本文所指的知識型員工不僅僅憑學歷，還有一些職工，特別是工作在車間一線的技能工，他們不同于普通的一線操作工，雖然僅有中專學歷，但他們在自己的專業(yè)領(lǐng)域有著豐富的實踐和一定的成就，可以通過自己的分析、判斷和設(shè)計為產(chǎn)品和服務帶來增值。因此，知識型員工的含義還應該包括取得一定職業(yè)資格或具有特殊技能的專業(yè)性職工。
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2.2 ERG 理論
2.2.1 ERG 激勵理論的產(chǎn)生與發(fā)展
1969 年美國學者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對馬斯洛需要層次理論發(fā)展和測試的基礎(chǔ)上，提出的更接近現(xiàn)實生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們在實際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長發(fā)展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎(chǔ)的物質(zhì)方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關(guān)系的需要是指個體對各種人際關(guān)系的需要，包括與領(lǐng)導、同事、家人等重要的人際關(guān)系。成長的需要指的是個體對自身發(fā)展和完善的需要，包括個人在學習、工作中的取得的成績及個人成長的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認為人的這三個方面的需要，不一定是與生俱來的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對的，三種需要共同對人的行為產(chǎn)生作用；需求降級原則，當主體高層次方面的需要得不到滿足時，可能會向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現(xiàn)象。
2.2.1 ERG 激勵理論的產(chǎn)生與發(fā)展
1969 年美國學者克雷頓·奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在對馬斯洛需要層次理論發(fā)展和測試的基礎(chǔ)上，提出的更接近現(xiàn)實生活的新人本主義需要理論。Clayton.Alderfer 將人們在實際工作中主要考慮到的需要分為三類，分別是生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長發(fā)展（Growth）需要，因此又被稱為 ERG 理論。生存的需要，是人體生存最基礎(chǔ)的物質(zhì)方面需要，比如衣食住行以及在工作中組織提供的生存方面的手段；關(guān)系的需要是指個體對各種人際關(guān)系的需要，包括與領(lǐng)導、同事、家人等重要的人際關(guān)系。成長的需要指的是個體對自身發(fā)展和完善的需要，包括個人在學習、工作中的取得的成績及個人成長的努力等。
ERG 理論的主要特征有：需要并存原則，理論認為人的這三個方面的需要，不一定是與生俱來的，也有可能后天形成，人體的需求一般是由低到高，但并非絕對的，三種需要共同對人的行為產(chǎn)生作用；需求降級原則，當主體高層次方面的需要得不到滿足時，可能會向低層面的需要回歸性遷移，存在“受挫——回歸”的現(xiàn)象。
此外，他還提出了三個概念：
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需要滿足，是指當個體在同一層級某個需要方面只得到一點滿足的時候，就特別希望得到同層級更多的滿足，這時就會停留在現(xiàn)有的需求層級，追求量和質(zhì)的發(fā)展。
需要加強，是指個體隨著低層次需要不斷被滿足，會對高層次的需要越發(fā)渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指個體如果高層次需要得不到滿足時，將會造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會占用大量地消費支出。
需要加強，是指個體隨著低層次需要不斷被滿足，會對高層次的需要越發(fā)渴望，追求更高層次的需求滿足。
需要受挫，是指個體如果高層次需要得不到滿足時，將會造成其低層次需要的增加，為了滿足低層次的需要將會占用大量地消費支出。
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第三章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系分析.............................. 20
3.1 FG 公司基本情況...........................20
3.2 FG 公司組織及人力資源現(xiàn)狀....................................20
第四章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵因素模型構(gòu)建.............................. 34
4.1 基于 ERG 理論的概念模型構(gòu)建...............................34
4.2 研究假設(shè)與變量....................................35
第五章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計....................................... 44
5.1 實施原則...........................................44
5.1.1 公平公開公正原則..............................44
5.1.2 以人為本原則..........................44
第五章 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵體系優(yōu)化方案設(shè)計
5.1 實施原則
在 ERG 理論的基礎(chǔ)上，針對目前 FG 公司知識型員工在非物質(zhì)激勵管理方面存在的不足和問題，想要提出科學的、系統(tǒng)的、合理地設(shè)計方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開公正原則
激勵措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過程的公正性能夠保證激勵措施嚴格按標準實施；公開則是將實施過程透明化，保證員工清楚明白。對所有的知識型員工始終堅持一個標準，并且能夠公平公正公開地進行評價。只有這樣才能夠讓員工工作起來更加積極、主動，能夠自主去創(chuàng)造，并且能夠把人才吸引來、留得下，從而使公司在市場競爭中不斷成長壯大。
在 ERG 理論的基礎(chǔ)上，針對目前 FG 公司知識型員工在非物質(zhì)激勵管理方面存在的不足和問題，想要提出科學的、系統(tǒng)的、合理地設(shè)計方案就要遵循以下四大原則：
5.1.1 公平公開公正原則
激勵措施的先決條件就是管理本身要具有公平公正公開的原則。公平不是平均，而是促使大家處在同一起跑線上；過程的公正性能夠保證激勵措施嚴格按標準實施；公開則是將實施過程透明化，保證員工清楚明白。對所有的知識型員工始終堅持一個標準，并且能夠公平公正公開地進行評價。只有這樣才能夠讓員工工作起來更加積極、主動，能夠自主去創(chuàng)造，并且能夠把人才吸引來、留得下，從而使公司在市場競爭中不斷成長壯大。
5.1.2 以人為本原則
運用非物質(zhì)激勵因素時，根據(jù)企業(yè)自身的情況，做到以人為本，重視人的現(xiàn)實需要和情感需要，制定適合 FG 公司的組織制度?，F(xiàn)實需要是要考慮知識型員工的自身特點、自我發(fā)展規(guī)劃、自我提升等方面；情感需要是讓知識型員工感受到被理解、認可和尊重，滿足其個人成就在實現(xiàn)價值的需要。滿足以上需要的同時還要在建立非物質(zhì)激勵機制、實施非物質(zhì)激勵措施、體現(xiàn)研究效果時，重視員工的訴求和反饋需要，做到公司在實施非物質(zhì)激勵管理時真正以人為本。
5.1.3 與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則
實現(xiàn)非物質(zhì)激勵制度建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，有必要將非物質(zhì)與物質(zhì)這兩種激勵方式相結(jié)合，物質(zhì)激勵是企業(yè)實行的基礎(chǔ)性激勵制度，非物質(zhì)激勵是基于物質(zhì)激勵但又高于物質(zhì)激勵。企業(yè)要想發(fā)揮更大的激勵效用，讓激勵的作用更長久、更穩(wěn)固，就要充分發(fā)揮好物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵之間的作用。物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵在某些時候是可以相互替代的，有些時候是相互補充的，有時是分先后步驟的。因此，企業(yè)要想建立一個完整的激勵制度，就要充分利用好物質(zhì)激勵平臺，有針對性地開展非物質(zhì)激勵。
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5.1.3 與物質(zhì)激勵相結(jié)合原則
實現(xiàn)非物質(zhì)激勵制度建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，有必要將非物質(zhì)與物質(zhì)這兩種激勵方式相結(jié)合，物質(zhì)激勵是企業(yè)實行的基礎(chǔ)性激勵制度，非物質(zhì)激勵是基于物質(zhì)激勵但又高于物質(zhì)激勵。企業(yè)要想發(fā)揮更大的激勵效用，讓激勵的作用更長久、更穩(wěn)固，就要充分發(fā)揮好物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵之間的作用。物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵在某些時候是可以相互替代的，有些時候是相互補充的，有時是分先后步驟的。因此，企業(yè)要想建立一個完整的激勵制度，就要充分利用好物質(zhì)激勵平臺，有針對性地開展非物質(zhì)激勵。
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第六章 結(jié)論與展望
6.1 研究結(jié)論
本文以 FG 公司作為具體研究對象，借助對國內(nèi)外相關(guān)文獻資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過問卷調(diào)查、深度訪談的方法，運用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵的現(xiàn)狀，通過構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。主要結(jié)論有：
第一，通過對國內(nèi)外學者關(guān)于激勵理論和知識型員工激勵理論的研究，發(fā)現(xiàn)對知識型員工的激勵存在共性，不會因為地域文化的差異而不同。單一的薪酬福利對知識型員工的激勵效應在減少，他們更多的注重非物質(zhì)方面的激勵，比如能否得到晉升、長遠的職業(yè)規(guī)劃、受到尊重和認可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現(xiàn)行激勵機制，筆者采用深入訪談和調(diào)查問卷相結(jié)合的方式，并運用 SPSS 數(shù)據(jù)分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環(huán)境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發(fā)展空間。根據(jù)邊際遞減效應，當知識型員工的薪酬水平達到一定量之后，其所產(chǎn)生的激勵效用就會下降，知識型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對于他們來說薪酬已經(jīng)能達到期望值，這時就需要運用非物質(zhì)激勵手段，滿足他們期望實現(xiàn)自我價值、得到尊重和認可等需求。FG 公司的知識型員工更加注重職位晉升、職業(yè)規(guī)劃、充分尊重、褒獎認可等成長方面的因素。
6.1 研究結(jié)論
本文以 FG 公司作為具體研究對象，借助對國內(nèi)外相關(guān)文獻資料的研究，以 ERG理論為研究框架，通過問卷調(diào)查、深度訪談的方法，運用數(shù)據(jù)分析得出 FG 公司現(xiàn)行激勵的現(xiàn)狀，通過構(gòu)建模型的方式，提出適合 FG 公司現(xiàn)狀的優(yōu)化方案。本文旨在為 FG 公司以及與 FG 公司類似的企業(yè)完善知識型員工激勵機制提供有益借鑒方案。主要結(jié)論有：
第一，通過對國內(nèi)外學者關(guān)于激勵理論和知識型員工激勵理論的研究，發(fā)現(xiàn)對知識型員工的激勵存在共性，不會因為地域文化的差異而不同。單一的薪酬福利對知識型員工的激勵效應在減少，他們更多的注重非物質(zhì)方面的激勵，比如能否得到晉升、長遠的職業(yè)規(guī)劃、受到尊重和認可等。
第二，為了更好地了解 FG 公司的現(xiàn)行激勵機制，筆者采用深入訪談和調(diào)查問卷相結(jié)合的方式，并運用 SPSS 數(shù)據(jù)分析的方法，分析出 FG 公司在辦公環(huán)境和組織氛圍上是比較好的，相比在其他方面仍有很大的發(fā)展空間。根據(jù)邊際遞減效應，當知識型員工的薪酬水平達到一定量之后，其所產(chǎn)生的激勵效用就會下降，知識型員工的薪酬的水平要高于普通員工，對于他們來說薪酬已經(jīng)能達到期望值，這時就需要運用非物質(zhì)激勵手段，滿足他們期望實現(xiàn)自我價值、得到尊重和認可等需求。FG 公司的知識型員工更加注重職位晉升、職業(yè)規(guī)劃、充分尊重、褒獎認可等成長方面的因素。
第三，在深度分析 FG 現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，筆者認為 FG 首先要考慮到知識型員工的特征和需求，對于知識型員工實現(xiàn)自身價值和突破個人發(fā)展瓶頸的強烈需求，要打破單一的晉升通道，實行多維度的發(fā)展路徑，還要配合具有強烈吸引力和凝聚力的企業(yè)文化和精神激勵。
第四，基于 ERG 激勵理論框架，構(gòu)建 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵模型，從生存因素、關(guān)系因素和成長因素三個維度，提出了適合 FG 公司發(fā)展的優(yōu)化方案，希望能夠?qū)?FG 公司及本土同類型的照明企業(yè)提供有益借鑒，讓知識型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。
第四，基于 ERG 激勵理論框架，構(gòu)建 FG 公司知識型員工非物質(zhì)激勵模型，從生存因素、關(guān)系因素和成長因素三個維度，提出了適合 FG 公司發(fā)展的優(yōu)化方案，希望能夠?qū)?FG 公司及本土同類型的照明企業(yè)提供有益借鑒，讓知識型員工充滿工作激情和熱情，更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益。
參考文獻（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
