潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案改進人力資源管理研究
時間：2020-08-01 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文，本文從組織層面、任務層面和人員層面對潤澤公司的培訓需求進行了詳細分析。其中，組織層面以組織目標、組織環(huán)境、組織資源為抓手，任務層面以勝任素質模型為工具，人員層面以問卷調查為方法，摸清了員工的培訓需求。在培訓計劃制定環(huán)節(jié)，對培訓目標、培訓課程和培訓內容、培訓形式、培訓師資以及培訓的時間和地點進行了討論。計劃制定后，通過培訓制度和團隊、培訓前的準備、培訓現(xiàn)場的管理和服務以及培訓后的評估和總結四個方面對培訓實施進行了闡述。而后，通過反應層、學習層、行為層和結果層四個層級對外貿業(yè)務人員培訓效果進行評估。
第 3 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案設計.............................................12
3.1 外貿業(yè)務人員培訓需求分析...........................12
3.2 外貿業(yè)務人員培訓計劃制定....................................17
第 4 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案的實施保障.................................25
4.1 文化保障.................................... 25
4.2 組織保障........................................ 26
第 4 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案的實施保障
4.1 文化保障
首先文化是管理員工的重要手段。員工培訓的根本目的是實現(xiàn)組織目標，組織目標若要實現(xiàn)就必須做好員工的管理，本文為什么沒有將管理員工全部依托于制度，或首當其沖依托制度，反倒將文化管理員工放在首位呢？主要原因是作者認為文化在某次程度上更有效，許多不能用制度解決的問題?；蛘咭揽恐贫炔缓媒鉀Q的問題，卻可以依靠文化來解決。共同的文化能夠讓員工在意識形態(tài)領域建立共同的目標。管理學中經常講到管理的核心是人的管理。而人究竟是從制度方面管理有效還是從意識形態(tài)領域管理有效，受多種因素影響，并沒有統(tǒng)一的說法。本文認為潤澤公司是一家外貿民營企業(yè)，企業(yè)中許多員工不僅年齡相對年輕，而且文化程度較高。這些高學歷的知識分子是公司寶貴的財富，同時由于知識掌握的多，思想也就比較發(fā)散，經常會將公司目前的現(xiàn)狀和其它公司的情況對比，看到當前存在的不足之處，給公司的管理帶來的嚴峻的挑戰(zhàn)。培訓文化作為企業(yè)文化的一部分，在一定程度上能夠統(tǒng)一員工價值觀和改變行為方式的積極作用。因此培訓文化恰好補充了管理制度上的空白。此外，管理制度和企業(yè)文化一定程度上存在著辯證關系，管理制度能夠影響培訓效果，但管理制度能夠讓培訓逐漸完善，一次次逐漸完善的培訓會一點點的改變著公司的氛圍，潛移默化的影響著員工的思想，從而形成新的企業(yè)文化。從而，良好的培訓文化和完善的管理制度良性循環(huán)，不斷產生新的效果，共同為實現(xiàn)公司的組織目標發(fā)揮作用。
...........................
結論
本文以從事外貿業(yè)務的民營企業(yè)迫切需要提升人才質量，增強核心競爭力為研究背景，以潤澤公司為研究對象，對潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案進行了研究。在研究過程中，以終身教育理論、學習型組織理論、勝任素質模型理論和柯氏評估模型理論為工具，以當前學者在員工培訓方面的研究進展為參考，通過對潤澤公司基本情況和培訓現(xiàn)狀進行了解，找出了培訓過程中存在的問題，剖析了問題背后的成因。
本文從組織層面、任務層面和人員層面對潤澤公司的培訓需求進行了詳細分析。其中，組織層面以組織目標、組織環(huán)境、組織資源為抓手，任務層面以勝任素質模型為工具，人員層面以問卷調查為方法，摸清了員工的培訓需求。在培訓計劃制定環(huán)節(jié)，對培訓目標、培訓課程和培訓內容、培訓形式、培訓師資以及培訓的時間和地點進行了討論。計劃制定后，通過培訓制度和團隊、培訓前的準備、培訓現(xiàn)場的管理和服務以及培訓后的評估和總結四個方面對培訓實施進行了闡述。而后，通過反應層、學習層、行為層和結果層四個層級對外貿業(yè)務人員培訓效果進行評估。
本文從文化保障、組織保障和制度保障三個方面制定了保障措施。其中文化保障從有效管理員工、增加員工向心力和增強員工勝任力三個角度進行討論，組織保障從高層管理者的重視、協(xié)調機制的建立和學習型組織的構建三個方面進行展開，制度保障從培訓責任制度、培訓師管理制度和培訓考核制度三個方面進行明確。
由于作者的能力和精力有限，因此對于培訓方案的設計難免存在不足之處，仍需要不斷完善和改進。首先，由于本人對人力資源理論的理解程度不深、對文獻閱讀范圍不廣勢必造成方案設計有一定的局限性。第二，員工培訓需求不是一成不變的，是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，因此準確無誤的掌握員工的培訓需求是很難做到的。第三，方案的設計和實施，能否實現(xiàn)初衷仍需進一步檢驗。在以后的學習和工作中，本人會更加注重學習人力資源相關知識，積累員工培訓經驗，不斷完善培訓方案。同時也真心的希望作者的學術研究成果能夠幫助相關企業(yè)解決一定的困難。
參考文獻（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
2018 年，我國外貿進出口總值 30.51 萬億元人民幣，其中民營企業(yè)進出口 12.1 萬億元，增長 12.9%，占我國進出口總值的 39.7%，比 2017 年提升 1.1 個百分點。2018年我國有進出口實績的民營企業(yè) 37.2 萬家，比 2017 年增加了 10.7%。受國際和國內政治經濟形勢影響，當前民營企業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)。由于民營企業(yè)外部環(huán)境具有不確定性且不由自身決定，因此民營企業(yè)傾向于改善內部環(huán)境來增強外貿競爭力。民營企業(yè)的核心資源之中，最容易而且最可能迅速改變的就是人才的質量。毫無疑問外貿業(yè)務人才對于外貿民營企業(yè)至關重要。提升人才質量最行之有效的就是員工培訓，企業(yè)開展員工培訓，對于公司和員工都有重要意義。從公司角度來看，開員工培訓可以提升企業(yè)外貿競爭力，使企業(yè)能夠在生存和競爭中處于優(yōu)勢地位，更有利于實現(xiàn)企業(yè)經營目標。從個人角度來看，開展員工培訓既可以提高技能又能夠調動員工工作積極性。外貿民營企業(yè)如何立足自身實際，不斷改進公司員工培訓方案，是大多數(shù)外貿民營企業(yè)迫切需要解決的問題。正是基于這樣的背景，本文選取了外貿民營企業(yè)潤澤公司作為研究樣本，希望通過對該公司現(xiàn)有培訓方案進行研究，發(fā)現(xiàn)其中問題、分析內在原因，進而完善培訓方案，總結得出更適合該企業(yè)的外貿業(yè)務人員培訓方案。
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
2018 年，我國外貿進出口總值 30.51 萬億元人民幣，其中民營企業(yè)進出口 12.1 萬億元，增長 12.9%，占我國進出口總值的 39.7%，比 2017 年提升 1.1 個百分點。2018年我國有進出口實績的民營企業(yè) 37.2 萬家，比 2017 年增加了 10.7%。受國際和國內政治經濟形勢影響，當前民營企業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)。由于民營企業(yè)外部環(huán)境具有不確定性且不由自身決定，因此民營企業(yè)傾向于改善內部環(huán)境來增強外貿競爭力。民營企業(yè)的核心資源之中，最容易而且最可能迅速改變的就是人才的質量。毫無疑問外貿業(yè)務人才對于外貿民營企業(yè)至關重要。提升人才質量最行之有效的就是員工培訓，企業(yè)開展員工培訓，對于公司和員工都有重要意義。從公司角度來看，開員工培訓可以提升企業(yè)外貿競爭力，使企業(yè)能夠在生存和競爭中處于優(yōu)勢地位，更有利于實現(xiàn)企業(yè)經營目標。從個人角度來看，開展員工培訓既可以提高技能又能夠調動員工工作積極性。外貿民營企業(yè)如何立足自身實際，不斷改進公司員工培訓方案，是大多數(shù)外貿民營企業(yè)迫切需要解決的問題。正是基于這樣的背景，本文選取了外貿民營企業(yè)潤澤公司作為研究樣本，希望通過對該公司現(xiàn)有培訓方案進行研究，發(fā)現(xiàn)其中問題、分析內在原因，進而完善培訓方案，總結得出更適合該企業(yè)的外貿業(yè)務人員培訓方案。
1.1.2 研究意義
員工培訓是一門藝術，在培訓的多個環(huán)節(jié)都容易出現(xiàn)問題。經過調查發(fā)現(xiàn)，以下三種情形在我國民營企業(yè)外貿業(yè)務人員培訓中不在少數(shù)。一是不考慮自身所處的外部和內部環(huán)境，直接移植其它公司的培訓模式。這種不結合自身實際情況的培訓方式，在實施過程中很難貫徹執(zhí)行，容易事倍功半，水土不服。二是循規(guī)蹈矩的開展培訓。培訓方案不隨環(huán)境的變化和自身的發(fā)展改變而調整，制定培訓方案后就持續(xù)執(zhí)行，不針對新形勢和新問題改變培訓方案，這樣的培訓因為沒有不斷完善，培訓效果難以保證。同時，外貿行業(yè)變化是常態(tài)，可謂日新月異，如果培訓知識陳舊導致沒有及時掌握新的市場信息隨時有可能給公司帶來嚴重損失。三是缺乏明確計劃，意識不到培訓的重要性。一些企業(yè)在培訓過程中采用什么方式培訓，誰來培訓，培訓什么，培訓后如何評估，都沒有明確的計劃。這樣的企業(yè)更關注發(fā)展速度，忽視企業(yè)員工素質的提高。長此以往可能會導致人員流失，企業(yè)的發(fā)展速度也會受到嚴重影響，甚至被時代所淘汰。
員工培訓是一門藝術，在培訓的多個環(huán)節(jié)都容易出現(xiàn)問題。經過調查發(fā)現(xiàn)，以下三種情形在我國民營企業(yè)外貿業(yè)務人員培訓中不在少數(shù)。一是不考慮自身所處的外部和內部環(huán)境，直接移植其它公司的培訓模式。這種不結合自身實際情況的培訓方式，在實施過程中很難貫徹執(zhí)行，容易事倍功半，水土不服。二是循規(guī)蹈矩的開展培訓。培訓方案不隨環(huán)境的變化和自身的發(fā)展改變而調整，制定培訓方案后就持續(xù)執(zhí)行，不針對新形勢和新問題改變培訓方案，這樣的培訓因為沒有不斷完善，培訓效果難以保證。同時，外貿行業(yè)變化是常態(tài)，可謂日新月異，如果培訓知識陳舊導致沒有及時掌握新的市場信息隨時有可能給公司帶來嚴重損失。三是缺乏明確計劃，意識不到培訓的重要性。一些企業(yè)在培訓過程中采用什么方式培訓，誰來培訓，培訓什么，培訓后如何評估，都沒有明確的計劃。這樣的企業(yè)更關注發(fā)展速度，忽視企業(yè)員工素質的提高。長此以往可能會導致人員流失，企業(yè)的發(fā)展速度也會受到嚴重影響，甚至被時代所淘汰。
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1.2 研究方法與內容
1.2.1 研究方法
文獻研究法：本文通過閱讀和學習培訓方案建立、培訓方案改進、培訓方案評估等相關員工培訓方面的中英文期刊，運用在商學院階段所學的課程知識和人力資源管理相關理論，確保有理論基礎做支撐，進而更科學的對潤澤公司員工培訓方案進行改進和完善。
問卷調查法：為了能夠讓論文切實對潤澤公司有一定意義，在寫作開始前，對該公司的員工培訓現(xiàn)狀進行了充分的調查，在調查過程中，詳細了解了以往培訓計劃、培訓通知、培訓簽到表、培訓照片和培訓總結等相關資料但不局限于上述資料，盡量確?？陀^真實的反映潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓狀況，進而試圖解決潤澤公司在培訓方面存在的問題。
訪談研究法：為了避免在思維方式、工作經歷、生活經驗上的局限性，使研究更加科學，在研究過程中對潤澤公司法定代表人、主要負責人、人力資源部（潤澤公司員工培訓組織部門）經理、國際貿易部經理、海外營銷部經理、關務部經理和部分員工進行了訪談。訪談內容涵蓋公司當前的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展方向，培訓計劃制定的初衷、培訓的現(xiàn)狀、培訓過程中遇到的問題等方面，為論文的寫作提供了現(xiàn)實基礎。
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第 2 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓現(xiàn)狀及問題分析
2.1 公司外貿業(yè)務人員培訓現(xiàn)狀
2.1.1 公司基本情況
潤澤公司成立于 2003 年 6 月，注冊資本為 2.8 億元，公司性質為民營企業(yè)。目前，公司主廠區(qū)占地面積 3 萬余平方米，員工數(shù)量 300 余人，擁有一支以博士、碩士為主的國際化、專業(yè)化、年輕化的管理團隊。
潤澤公司擁有設備、 技術、生產、業(yè)務、PMC、品保六大核心職能。公司 95%的產品遠銷日本及歐美市場，年產量 20000 噸。公司可生產 8 大門類，300 多個品種的產品。主要產品有垃圾袋、購物袋、食品袋、工業(yè)包裝膜、重體包裝袋以及新開發(fā)復合用 PE 基材膜等，其中出口日本的垃圾收集袋訂單量每年同比長 20%以上。
公司始終致力于日用品消費領域的發(fā)展，擁有前沿的研發(fā)技術、先進的生產檢測設備、雄厚的資金實力、專業(yè)的技術人才和完善的管理體系。十余年來，潤澤公司在市場經濟的大潮中抵過了一次又一次危機，依托產品創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、兩化融合和網(wǎng)商等手段，實現(xiàn)多年連續(xù)逆勢增長。2018 年，潤澤公司實現(xiàn)銷售收入 18.6 億元，進出口總額 2.3 億美元。公司正在為成為世界垃圾分類系統(tǒng)綜合服務商和中國垃圾分類產業(yè)的推動者這一目標奮力前行。
1.2 研究方法與內容
1.2.1 研究方法
文獻研究法：本文通過閱讀和學習培訓方案建立、培訓方案改進、培訓方案評估等相關員工培訓方面的中英文期刊，運用在商學院階段所學的課程知識和人力資源管理相關理論，確保有理論基礎做支撐，進而更科學的對潤澤公司員工培訓方案進行改進和完善。
問卷調查法：為了能夠讓論文切實對潤澤公司有一定意義，在寫作開始前，對該公司的員工培訓現(xiàn)狀進行了充分的調查，在調查過程中，詳細了解了以往培訓計劃、培訓通知、培訓簽到表、培訓照片和培訓總結等相關資料但不局限于上述資料，盡量確?？陀^真實的反映潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓狀況，進而試圖解決潤澤公司在培訓方面存在的問題。
訪談研究法：為了避免在思維方式、工作經歷、生活經驗上的局限性，使研究更加科學，在研究過程中對潤澤公司法定代表人、主要負責人、人力資源部（潤澤公司員工培訓組織部門）經理、國際貿易部經理、海外營銷部經理、關務部經理和部分員工進行了訪談。訪談內容涵蓋公司當前的發(fā)展狀況、未來的發(fā)展方向，培訓計劃制定的初衷、培訓的現(xiàn)狀、培訓過程中遇到的問題等方面，為論文的寫作提供了現(xiàn)實基礎。
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第 2 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓現(xiàn)狀及問題分析
2.1 公司外貿業(yè)務人員培訓現(xiàn)狀
2.1.1 公司基本情況
潤澤公司成立于 2003 年 6 月，注冊資本為 2.8 億元，公司性質為民營企業(yè)。目前，公司主廠區(qū)占地面積 3 萬余平方米，員工數(shù)量 300 余人，擁有一支以博士、碩士為主的國際化、專業(yè)化、年輕化的管理團隊。
潤澤公司擁有設備、 技術、生產、業(yè)務、PMC、品保六大核心職能。公司 95%的產品遠銷日本及歐美市場，年產量 20000 噸。公司可生產 8 大門類，300 多個品種的產品。主要產品有垃圾袋、購物袋、食品袋、工業(yè)包裝膜、重體包裝袋以及新開發(fā)復合用 PE 基材膜等，其中出口日本的垃圾收集袋訂單量每年同比長 20%以上。
公司始終致力于日用品消費領域的發(fā)展，擁有前沿的研發(fā)技術、先進的生產檢測設備、雄厚的資金實力、專業(yè)的技術人才和完善的管理體系。十余年來，潤澤公司在市場經濟的大潮中抵過了一次又一次危機，依托產品創(chuàng)新、機制創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新、兩化融合和網(wǎng)商等手段，實現(xiàn)多年連續(xù)逆勢增長。2018 年，潤澤公司實現(xiàn)銷售收入 18.6 億元，進出口總額 2.3 億美元。公司正在為成為世界垃圾分類系統(tǒng)綜合服務商和中國垃圾分類產業(yè)的推動者這一目標奮力前行。
2.1.2 公司外貿業(yè)務人員培訓現(xiàn)狀
潤澤公司從事外貿業(yè)務人員主要集中在國際貿易部、海外營銷部和關務部三個部門。工作內容主要為同國外貿易伙伴建立貿易關系、簽訂貿易合同、掌握海關相關法律法規(guī)、填寫審核報關單據(jù)、配合海關驗估、配合海關查驗及從事產品退稅免稅保稅等相關業(yè)務。根據(jù)公司人事部門提供的數(shù)據(jù)，國際貿易部、海外營銷部和關務部三個部門現(xiàn)共有工作人員 111 人，其中國際貿易部、海外營銷部有經理一名，主管兩名；關務部有經理一名，主管一名；其余 103 人為普通員工。本文對 103 名外貿業(yè)務人員性別、年齡、學歷和工作年限四個方面進行了描述性統(tǒng)計。如表 2.1 所示。
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2.2 公司外貿業(yè)務人員培訓存在的問題
從培訓現(xiàn)狀可知，潤澤公司外貿業(yè)務人員尚沒有健全的培訓體系，主要存在以下幾個方面問題。
首先，培訓組織和培訓人員設置不合理。
由于潤澤公司的培訓主要依靠人力資源部，而人力資源部人員較少，且工作繁雜，無固定人員負責培訓工作。在沒有專職培訓負責人且沒有額外精神和物質激勵制度的前提下，人力資源部門培訓計劃制定者由于沒有強烈的完成工作意愿，因此不愿意完成工作，缺乏工作主動性。由于培訓計劃制定者是兼職工作，一般不具備專業(yè)的培訓知識，因此完成工作的能力無法保證。工作意愿和工作能力這兩種因素共同作用才能完成好一項工作，當二者都很難確定時可以認為潤澤公司很難制定科學合理的培訓計劃。
在執(zhí)行培訓計劃時，絕大部分培訓人力資源部門不再進行參與，由各個部門自行完成，這種由人力資源部門只負責制定計劃而僅由其它部門執(zhí)行計劃的方案很難完成培訓計劃。各個部門容易出現(xiàn)應付了事，走過場的情況。在培訓計劃完成后，人力資源部門對于計劃培訓數(shù)和實際完成數(shù)不做統(tǒng)計，也不對未完成課程的部門、未完成的課程和未完成的原因做統(tǒng)計，這樣會造成培訓計劃制定的效果大打折扣。同時不了解上一年的培訓情況也很難制定好下一年的培訓計劃。
第二，培訓內容和培訓形式單一。
培訓內容是從其它公司生搬硬套而來，且培訓內容年復一年，不及時更新。這樣就會造成水土不服的現(xiàn)象，培訓內容不符合公司實際需要，不能滿足員工培訓需求。培訓是一把“雙刃劍”，如果培訓內容的設計不符合實際，不但不利于企業(yè)的發(fā)展，不能滿足員工的學習意愿，反而會給企業(yè)和員工帶來沉重的負擔。培訓知識不及時更新，很難適應當今日新月異的變化，特別是在進出口貿易行業(yè)。海關法律盡管不會頻繁改變，但是由于政治經濟形勢需要，海關部門規(guī)章和公告經常不定時更新，甚至上個月剛剛發(fā)布的公告到了這個月就不再適用了。特別是當前國際形勢嚴峻，出于政治和經濟需要，海關作為中央直屬機關，更是會隨著國家需要，及時出臺新的政策。同時不同國家對于不同產品進出口的規(guī)定都不一樣，而且會經常改變。技術性貿易壁壘一直是許多國家保護本國企業(yè)的有利手段。不更新培訓知識輕者會造成企業(yè)發(fā)展緩慢，重者會導致企業(yè)出口產品被滯留或退貨，不僅會失去原有的合作伙伴，還會給企業(yè)造成嚴重損失，甚至破產。
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潤澤公司從事外貿業(yè)務人員主要集中在國際貿易部、海外營銷部和關務部三個部門。工作內容主要為同國外貿易伙伴建立貿易關系、簽訂貿易合同、掌握海關相關法律法規(guī)、填寫審核報關單據(jù)、配合海關驗估、配合海關查驗及從事產品退稅免稅保稅等相關業(yè)務。根據(jù)公司人事部門提供的數(shù)據(jù)，國際貿易部、海外營銷部和關務部三個部門現(xiàn)共有工作人員 111 人，其中國際貿易部、海外營銷部有經理一名，主管兩名；關務部有經理一名，主管一名；其余 103 人為普通員工。本文對 103 名外貿業(yè)務人員性別、年齡、學歷和工作年限四個方面進行了描述性統(tǒng)計。如表 2.1 所示。
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2.2 公司外貿業(yè)務人員培訓存在的問題
從培訓現(xiàn)狀可知，潤澤公司外貿業(yè)務人員尚沒有健全的培訓體系，主要存在以下幾個方面問題。
首先，培訓組織和培訓人員設置不合理。
由于潤澤公司的培訓主要依靠人力資源部，而人力資源部人員較少，且工作繁雜，無固定人員負責培訓工作。在沒有專職培訓負責人且沒有額外精神和物質激勵制度的前提下，人力資源部門培訓計劃制定者由于沒有強烈的完成工作意愿，因此不愿意完成工作，缺乏工作主動性。由于培訓計劃制定者是兼職工作，一般不具備專業(yè)的培訓知識，因此完成工作的能力無法保證。工作意愿和工作能力這兩種因素共同作用才能完成好一項工作，當二者都很難確定時可以認為潤澤公司很難制定科學合理的培訓計劃。
在執(zhí)行培訓計劃時，絕大部分培訓人力資源部門不再進行參與，由各個部門自行完成，這種由人力資源部門只負責制定計劃而僅由其它部門執(zhí)行計劃的方案很難完成培訓計劃。各個部門容易出現(xiàn)應付了事，走過場的情況。在培訓計劃完成后，人力資源部門對于計劃培訓數(shù)和實際完成數(shù)不做統(tǒng)計，也不對未完成課程的部門、未完成的課程和未完成的原因做統(tǒng)計，這樣會造成培訓計劃制定的效果大打折扣。同時不了解上一年的培訓情況也很難制定好下一年的培訓計劃。
第二，培訓內容和培訓形式單一。
培訓內容是從其它公司生搬硬套而來，且培訓內容年復一年，不及時更新。這樣就會造成水土不服的現(xiàn)象，培訓內容不符合公司實際需要，不能滿足員工培訓需求。培訓是一把“雙刃劍”，如果培訓內容的設計不符合實際，不但不利于企業(yè)的發(fā)展，不能滿足員工的學習意愿，反而會給企業(yè)和員工帶來沉重的負擔。培訓知識不及時更新，很難適應當今日新月異的變化，特別是在進出口貿易行業(yè)。海關法律盡管不會頻繁改變，但是由于政治經濟形勢需要，海關部門規(guī)章和公告經常不定時更新，甚至上個月剛剛發(fā)布的公告到了這個月就不再適用了。特別是當前國際形勢嚴峻，出于政治和經濟需要，海關作為中央直屬機關，更是會隨著國家需要，及時出臺新的政策。同時不同國家對于不同產品進出口的規(guī)定都不一樣，而且會經常改變。技術性貿易壁壘一直是許多國家保護本國企業(yè)的有利手段。不更新培訓知識輕者會造成企業(yè)發(fā)展緩慢，重者會導致企業(yè)出口產品被滯留或退貨，不僅會失去原有的合作伙伴，還會給企業(yè)造成嚴重損失，甚至破產。
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3.1 外貿業(yè)務人員培訓需求分析...........................12
3.2 外貿業(yè)務人員培訓計劃制定....................................17
第 4 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案的實施保障.................................25
4.1 文化保障.................................... 25
4.2 組織保障........................................ 26
第 4 章 潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案的實施保障
4.1 文化保障
首先文化是管理員工的重要手段。員工培訓的根本目的是實現(xiàn)組織目標，組織目標若要實現(xiàn)就必須做好員工的管理，本文為什么沒有將管理員工全部依托于制度，或首當其沖依托制度，反倒將文化管理員工放在首位呢？主要原因是作者認為文化在某次程度上更有效，許多不能用制度解決的問題?；蛘咭揽恐贫炔缓媒鉀Q的問題，卻可以依靠文化來解決。共同的文化能夠讓員工在意識形態(tài)領域建立共同的目標。管理學中經常講到管理的核心是人的管理。而人究竟是從制度方面管理有效還是從意識形態(tài)領域管理有效，受多種因素影響，并沒有統(tǒng)一的說法。本文認為潤澤公司是一家外貿民營企業(yè)，企業(yè)中許多員工不僅年齡相對年輕，而且文化程度較高。這些高學歷的知識分子是公司寶貴的財富，同時由于知識掌握的多，思想也就比較發(fā)散，經常會將公司目前的現(xiàn)狀和其它公司的情況對比，看到當前存在的不足之處，給公司的管理帶來的嚴峻的挑戰(zhàn)。培訓文化作為企業(yè)文化的一部分，在一定程度上能夠統(tǒng)一員工價值觀和改變行為方式的積極作用。因此培訓文化恰好補充了管理制度上的空白。此外，管理制度和企業(yè)文化一定程度上存在著辯證關系，管理制度能夠影響培訓效果，但管理制度能夠讓培訓逐漸完善，一次次逐漸完善的培訓會一點點的改變著公司的氛圍，潛移默化的影響著員工的思想，從而形成新的企業(yè)文化。從而，良好的培訓文化和完善的管理制度良性循環(huán)，不斷產生新的效果，共同為實現(xiàn)公司的組織目標發(fā)揮作用。
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結論
本文以從事外貿業(yè)務的民營企業(yè)迫切需要提升人才質量，增強核心競爭力為研究背景，以潤澤公司為研究對象，對潤澤公司外貿業(yè)務人員培訓方案進行了研究。在研究過程中，以終身教育理論、學習型組織理論、勝任素質模型理論和柯氏評估模型理論為工具，以當前學者在員工培訓方面的研究進展為參考，通過對潤澤公司基本情況和培訓現(xiàn)狀進行了解，找出了培訓過程中存在的問題，剖析了問題背后的成因。
本文從組織層面、任務層面和人員層面對潤澤公司的培訓需求進行了詳細分析。其中，組織層面以組織目標、組織環(huán)境、組織資源為抓手，任務層面以勝任素質模型為工具，人員層面以問卷調查為方法，摸清了員工的培訓需求。在培訓計劃制定環(huán)節(jié)，對培訓目標、培訓課程和培訓內容、培訓形式、培訓師資以及培訓的時間和地點進行了討論。計劃制定后，通過培訓制度和團隊、培訓前的準備、培訓現(xiàn)場的管理和服務以及培訓后的評估和總結四個方面對培訓實施進行了闡述。而后，通過反應層、學習層、行為層和結果層四個層級對外貿業(yè)務人員培訓效果進行評估。
本文從文化保障、組織保障和制度保障三個方面制定了保障措施。其中文化保障從有效管理員工、增加員工向心力和增強員工勝任力三個角度進行討論，組織保障從高層管理者的重視、協(xié)調機制的建立和學習型組織的構建三個方面進行展開，制度保障從培訓責任制度、培訓師管理制度和培訓考核制度三個方面進行明確。
由于作者的能力和精力有限，因此對于培訓方案的設計難免存在不足之處，仍需要不斷完善和改進。首先，由于本人對人力資源理論的理解程度不深、對文獻閱讀范圍不廣勢必造成方案設計有一定的局限性。第二，員工培訓需求不是一成不變的，是動態(tài)的，不是靜態(tài)的，因此準確無誤的掌握員工的培訓需求是很難做到的。第三，方案的設計和實施，能否實現(xiàn)初衷仍需進一步檢驗。在以后的學習和工作中，本人會更加注重學習人力資源相關知識，積累員工培訓經驗，不斷完善培訓方案。同時也真心的希望作者的學術研究成果能夠幫助相關企業(yè)解決一定的困難。
參考文獻（略）
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