創(chuàng)業(yè)板高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響研究——基于生
時間：2020-07-20 來源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇會計學論文研究，本文通過整理和歸納國內(nèi)外相關文獻，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績下降時敏感性均值”的符號以及大小將高管薪酬粘性細分為“懲劣”型、“低獎劣”型和“高獎劣”型三類作進一步研究，主要得到以下結論：首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵高管著眼于具有長期價值的創(chuàng)新活動。當業(yè)績下降時，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補部分高管私人利益的損失，降低高管對創(chuàng)新失敗風險的敏感性，當業(yè)績上升時，更多地獎勵高管成功，使高管重視創(chuàng)新對自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
第 1 章 緒論
1.1 選題背景
2015 年初李克強總理號召通過“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”來釋放巨大創(chuàng)造力，激發(fā)經(jīng)濟活力，習近平總書記在十九大報告中再次強調(diào)要加快建設創(chuàng)新型國家的目標，并指出“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐”。然而當前我國企業(yè)創(chuàng)新活動對經(jīng)濟增長的貢獻仍然較低，據(jù)統(tǒng)計，2017 年我國科技進步貢獻率升至 57.5%，研發(fā)支出占 GDP 的比例為 2.13%，在世界排名 13 位（數(shù)據(jù)來自聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計研究所），根據(jù)研發(fā)強度、高科技密度等多項指標衡量的國家創(chuàng)新能力排名升至第 17 位（數(shù)據(jù)來自彭博社），與發(fā)達國家仍有有不小差距。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力是我國建設創(chuàng)新型國家不可避免的一個重要問題。
近年來，許多學者相繼研究發(fā)現(xiàn)，政府政策?市場屬性?產(chǎn)業(yè)狀況?環(huán)境規(guī)制?風險投資?企業(yè)規(guī)模以及公司治理等因素對創(chuàng)新決策具有重要影響（Laura 等，2013；Isidoro 等，2012；Gregorio 等，2013）[1-3]?但是，這些研究大多著眼于企業(yè)外部因素，而對企業(yè)內(nèi)部因素關注較少?企業(yè)高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導者，對企業(yè)各生命周期階段的創(chuàng)新決策有著重要的影響（Hall 等，2014）[4]。由于創(chuàng)新投資需要大量資金、人力，風險較高，收益周期較長，與高管的短期利益需求相沖突，因此建立能有效激勵高管創(chuàng)新行為的薪酬契約體系尤為重要。
1.1 選題背景
2015 年初李克強總理號召通過“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”來釋放巨大創(chuàng)造力，激發(fā)經(jīng)濟活力，習近平總書記在十九大報告中再次強調(diào)要加快建設創(chuàng)新型國家的目標，并指出“創(chuàng)新是引領發(fā)展的第一動力，是建設現(xiàn)代化經(jīng)濟體系的戰(zhàn)略支撐”。然而當前我國企業(yè)創(chuàng)新活動對經(jīng)濟增長的貢獻仍然較低，據(jù)統(tǒng)計，2017 年我國科技進步貢獻率升至 57.5%，研發(fā)支出占 GDP 的比例為 2.13%，在世界排名 13 位（數(shù)據(jù)來自聯(lián)合國教科文組織統(tǒng)計研究所），根據(jù)研發(fā)強度、高科技密度等多項指標衡量的國家創(chuàng)新能力排名升至第 17 位（數(shù)據(jù)來自彭博社），與發(fā)達國家仍有有不小差距。因此，如何提高企業(yè)創(chuàng)新能力是我國建設創(chuàng)新型國家不可避免的一個重要問題。
近年來，許多學者相繼研究發(fā)現(xiàn)，政府政策?市場屬性?產(chǎn)業(yè)狀況?環(huán)境規(guī)制?風險投資?企業(yè)規(guī)模以及公司治理等因素對創(chuàng)新決策具有重要影響（Laura 等，2013；Isidoro 等，2012；Gregorio 等，2013）[1-3]?但是，這些研究大多著眼于企業(yè)外部因素，而對企業(yè)內(nèi)部因素關注較少?企業(yè)高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主導者，對企業(yè)各生命周期階段的創(chuàng)新決策有著重要的影響（Hall 等，2014）[4]。由于創(chuàng)新投資需要大量資金、人力，風險較高，收益周期較長，與高管的短期利益需求相沖突，因此建立能有效激勵高管創(chuàng)新行為的薪酬契約體系尤為重要。
高管的薪酬問題一直以來為大眾所關注。2008 年的金融危機爆發(fā)后，許多上市公司的業(yè)績出現(xiàn)嚴重下滑，但高管的“天價薪酬”現(xiàn)象卻屢屢被推向了風口浪尖（宛玲羽，2015）[5]55。2017 年 A 股上市公司的高管薪酬中有 14 位超千萬元，最高者年薪更是超過了 4000萬元。然而，在遭遇了社會的質(zhì)疑之后，與“天價薪酬”相反的“零薪酬”現(xiàn)象也漸漸開始出現(xiàn)在公眾的視野中，這在一定程度上反映了我國企業(yè)高管薪酬制定具有較強的隨意性（陳修德，2012）[6]。這種隨意性在一定程度上說明了薪酬的制度安排并沒有起到有效激勵高管的作用。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
首先，豐富了有關高管薪酬粘性經(jīng)濟后果的研究。高管薪酬激勵問題是近年來理論界和實務界研究的熱點問題，以往學者的研究多基于最優(yōu)契約理論，認為存在最優(yōu)的薪酬契約從而有效緩解上市公司股東與經(jīng)理人之間的代理問題。然而，近年來高管薪酬粘性問題越來越普遍，其中不乏一些業(yè)績良好的公司，這表明高管薪酬粘性的存在可能有一定的必要性。目前對于高管薪酬粘性的研究，大多數(shù)學者著眼于客觀影響因素，另外一些學者則轉而研究其經(jīng)濟后果，認為高管薪酬粘性在一定程度上能促進企業(yè)的研發(fā)投入、資產(chǎn)投資，不過也有可能導致過度投資。本文基于新的視角探討了高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，豐富了有關高管薪酬粘性經(jīng)濟后果的研究。
其次，豐富了有關企業(yè)生命周期的研究。近年來學者對企業(yè)生命周期的研究較多，但鮮有將高管薪酬粘性、企業(yè)生命周期與企業(yè)生命周期結合起來的研究。眾多學者的研究已經(jīng)證明了生命周期不同，企業(yè)的經(jīng)營決策也會有所差異，高管可能會基于不同生命周期做出不同的創(chuàng)新投資決策。所以本文對今后學者在生命周期方面的研究可能具有一定的借鑒意義。
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1.2.1 理論意義
首先，豐富了有關高管薪酬粘性經(jīng)濟后果的研究。高管薪酬激勵問題是近年來理論界和實務界研究的熱點問題，以往學者的研究多基于最優(yōu)契約理論，認為存在最優(yōu)的薪酬契約從而有效緩解上市公司股東與經(jīng)理人之間的代理問題。然而，近年來高管薪酬粘性問題越來越普遍，其中不乏一些業(yè)績良好的公司，這表明高管薪酬粘性的存在可能有一定的必要性。目前對于高管薪酬粘性的研究，大多數(shù)學者著眼于客觀影響因素，另外一些學者則轉而研究其經(jīng)濟后果，認為高管薪酬粘性在一定程度上能促進企業(yè)的研發(fā)投入、資產(chǎn)投資，不過也有可能導致過度投資。本文基于新的視角探討了高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，豐富了有關高管薪酬粘性經(jīng)濟后果的研究。
其次，豐富了有關企業(yè)生命周期的研究。近年來學者對企業(yè)生命周期的研究較多，但鮮有將高管薪酬粘性、企業(yè)生命周期與企業(yè)生命周期結合起來的研究。眾多學者的研究已經(jīng)證明了生命周期不同，企業(yè)的經(jīng)營決策也會有所差異，高管可能會基于不同生命周期做出不同的創(chuàng)新投資決策。所以本文對今后學者在生命周期方面的研究可能具有一定的借鑒意義。
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第 2 章 文獻綜述
2.1 高管薪酬粘性存在性研究
國外學者在上世紀九十年代開展了對高管薪酬粘性的研究。Caver 等（1998）[15]235以福布斯年度 CEO 薪酬調(diào)查中的公司為研究樣本并收集 1971-1990 年的上市公司數(shù)據(jù)，研究CEO 薪酬時發(fā)現(xiàn)：CEO 獲得超額薪酬時必然伴隨著公司業(yè)績的提升，然而公司業(yè)績的下降卻無法帶來 CEO 薪酬的相應減少，這種非對稱現(xiàn)象便表現(xiàn)為高管薪酬粘性。Dorff（2005）[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績呈現(xiàn)不對稱的現(xiàn)象，當企業(yè)盈利時，薪酬業(yè)績敏感性高；而當企業(yè)發(fā)生虧損時，薪酬業(yè)績敏感性則顯著降低。Duffhues 等（2008）[17]通過對荷蘭上市公司執(zhí)行董事薪酬和業(yè)績的分析，發(fā)現(xiàn)兩者并沒有顯著的正相關關系，研究結果表明了有權勢的管理者可以影響自己的薪酬。Canarella 等（2008）認為高管薪酬和業(yè)績之間是非線性和不對稱的，當用市場收益衡量業(yè)績時，兩者之間的關系呈凸性，當用會計收益衡量業(yè)績時，兩者之間的關系呈凹性[18]。Leone（2010）[19]研究也發(fā)現(xiàn)上市公司 CEO 的現(xiàn)金報酬與公司業(yè)績之間存在不對稱的敏感性。不過，對薪酬粘性特征最為準確的解釋則是由 Jackson（2008）[20]390提出，認為在業(yè)績上升和下降兩種情況下高管薪酬的邊際變動值有差異，相比較業(yè)績下降，業(yè)績上升時的邊際增加量要更大。
國內(nèi)較早對高管薪酬粘性進行研究的是方軍雄（2009）[10]112，他從薪酬——業(yè)績敏感性角度考察了我國上市企業(yè)高管薪酬機制的效果，發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬確實存在粘性。之后許多學者[13, 14, 21-23]26, 44, 326, 129相繼在這一領域進行了研究，為了更好地對高管薪酬粘性問題進行梳理，接下來本文從其影響因素和經(jīng)濟后果兩個層面進行闡述。
2.1 高管薪酬粘性存在性研究
國外學者在上世紀九十年代開展了對高管薪酬粘性的研究。Caver 等（1998）[15]235以福布斯年度 CEO 薪酬調(diào)查中的公司為研究樣本并收集 1971-1990 年的上市公司數(shù)據(jù)，研究CEO 薪酬時發(fā)現(xiàn)：CEO 獲得超額薪酬時必然伴隨著公司業(yè)績的提升，然而公司業(yè)績的下降卻無法帶來 CEO 薪酬的相應減少，這種非對稱現(xiàn)象便表現(xiàn)為高管薪酬粘性。Dorff（2005）[16]也發(fā)現(xiàn)高管薪酬與業(yè)績呈現(xiàn)不對稱的現(xiàn)象，當企業(yè)盈利時，薪酬業(yè)績敏感性高；而當企業(yè)發(fā)生虧損時，薪酬業(yè)績敏感性則顯著降低。Duffhues 等（2008）[17]通過對荷蘭上市公司執(zhí)行董事薪酬和業(yè)績的分析，發(fā)現(xiàn)兩者并沒有顯著的正相關關系，研究結果表明了有權勢的管理者可以影響自己的薪酬。Canarella 等（2008）認為高管薪酬和業(yè)績之間是非線性和不對稱的，當用市場收益衡量業(yè)績時，兩者之間的關系呈凸性，當用會計收益衡量業(yè)績時，兩者之間的關系呈凹性[18]。Leone（2010）[19]研究也發(fā)現(xiàn)上市公司 CEO 的現(xiàn)金報酬與公司業(yè)績之間存在不對稱的敏感性。不過，對薪酬粘性特征最為準確的解釋則是由 Jackson（2008）[20]390提出，認為在業(yè)績上升和下降兩種情況下高管薪酬的邊際變動值有差異，相比較業(yè)績下降，業(yè)績上升時的邊際增加量要更大。
國內(nèi)較早對高管薪酬粘性進行研究的是方軍雄（2009）[10]112，他從薪酬——業(yè)績敏感性角度考察了我國上市企業(yè)高管薪酬機制的效果，發(fā)現(xiàn)我國高管薪酬確實存在粘性。之后許多學者[13, 14, 21-23]26, 44, 326, 129相繼在這一領域進行了研究，為了更好地對高管薪酬粘性問題進行梳理，接下來本文從其影響因素和經(jīng)濟后果兩個層面進行闡述。
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2.2 高管薪酬粘性的影響因素研究
高管薪酬粘性就是高管薪酬——業(yè)績敏感性的不對稱（方軍雄，2009；Jackson，2008）[10, 20]120, 380，從委托代理角度來看可能會增加企業(yè)的代理成本，同時也會導致薪酬激勵機制的作用有所下降。目前學者們研究的重點就是高管薪酬粘性的影響因素，接下來筆者從國外、國內(nèi)兩個角度進行梳理。
（1）國外相關研究
國外學者發(fā)現(xiàn)公司治理結構可通過多種途徑影響高管的薪酬。從企業(yè)內(nèi)部看，董事會特征和所有權結構都與 CEO 薪酬有關，當董事會規(guī)模較大且外部董事大多由 CEO 來任命 時，CEO 薪酬往往較高，當非 CEO 董事會成員或外部大股東至少持有 5%股份時，CEO薪酬較低（Core，
高管薪酬粘性就是高管薪酬——業(yè)績敏感性的不對稱（方軍雄，2009；Jackson，2008）[10, 20]120, 380，從委托代理角度來看可能會增加企業(yè)的代理成本，同時也會導致薪酬激勵機制的作用有所下降。目前學者們研究的重點就是高管薪酬粘性的影響因素，接下來筆者從國外、國內(nèi)兩個角度進行梳理。
（1）國外相關研究
國外學者發(fā)現(xiàn)公司治理結構可通過多種途徑影響高管的薪酬。從企業(yè)內(nèi)部看，董事會特征和所有權結構都與 CEO 薪酬有關，當董事會規(guī)模較大且外部董事大多由 CEO 來任命 時，CEO 薪酬往往較高，當非 CEO 董事會成員或外部大股東至少持有 5%股份時，CEO薪酬較低（Core，
1999）[24]400。這可能是由于董事會規(guī)模過大導致董事會成員間的溝通出現(xiàn)問題，難以達成一致條件，導致對 CEO 的監(jiān)督和約束作用減小。另外，股東會和董事會無法完全掌握管理層薪酬設計的情況下，高管有機會利用其權力和信息優(yōu)勢影響自身薪酬（Bebchuk 和 Fried，2004）[25] 。除了董事會和股東會以外，也有研究表明兩職兼任的管理者薪酬高于其他管理者，最大外部股東的股權和違約風險與 CEO 股權薪酬的規(guī)模呈負相關關系（Cyert, Kang 和 Kumar，2002）[26]。Zhang 等（2005）通過研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)幕交易的增加會降低經(jīng)理的薪酬業(yè)績敏感性[27]。從企業(yè)外部看，政策法律有可能對薪酬業(yè)績敏感性有影響，例如在“薩班斯法案”頒布之后 CEO 的股票期權、內(nèi)部持股比例和總薪酬的薪酬業(yè)績敏感度均大幅下降，表明股東與 CEO 之間的激勵關系明顯減弱（Chang 等，2012）[28]。此外，機構投資者的監(jiān)督作用也有利于降低了業(yè)績不佳企業(yè)的薪酬粘性，同時有助于提高企業(yè)價值（Daecheon，2018）[29]。近幾年由于企業(yè)社會責任開始被重視，也有學者從該視角探究高管薪酬粘性問題。Kyoungwon 等（2018）從企業(yè)社會責任的角度探討其如何影響 CEO 不對稱的薪酬業(yè)績敏感性即高管薪酬粘性，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任績效可以減輕向下的 CEO 薪酬粘性。通過回歸分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任不僅降低了正績效企業(yè)過高的薪酬業(yè)績敏感性，而且增加了負績效企業(yè)過低的薪酬業(yè)績敏感性[30]。
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第 3 章 概念界定和理論基礎 ................................... 17
3.1 基本概念界定 .................................. 17
3.1.1 高管 ........................ 17
3.1.2 高管薪酬粘性 ............................... 17
第 4 章 理論分析和研究假設 ............................... 21
4.1 高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 ............................. 21
4.2 不同生命周期階段高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 .............. 22
第 5 章 實證研究設計 .................................. 25
5.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇 ............................ 25
5.2 變量定義 ............................ 25
3.1 基本概念界定 .................................. 17
3.1.1 高管 ........................ 17
3.1.2 高管薪酬粘性 ............................... 17
第 4 章 理論分析和研究假設 ............................... 21
4.1 高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 ............................. 21
4.2 不同生命周期階段高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響 .............. 22
第 5 章 實證研究設計 .................................. 25
5.1 數(shù)據(jù)來源與樣本選擇 ............................ 25
5.2 變量定義 ............................ 25
第 6 章 實證研究分析
6.1 描述性統(tǒng)計
表 6-1 是主要變量的描述性統(tǒng)計?平均而言，企業(yè)創(chuàng)新投資占公司總資產(chǎn)比例約 3%?基于本文的研究目的，本文總樣本中剔除了粘性為負的樣本，剔除前高管薪酬粘性大于 0的觀測值約占 80.7%，表明大部分的高管薪酬契約都存在一定的粘性，薪酬粘性取值越大，表示“罰劣”的傾向越小，甚至有“獎劣”的情況?高管薪酬粘性(Nx4)的均值為 2.92，表明業(yè)績上升時高管薪酬上升的幅度要比業(yè)績下降同樣程度時高管薪酬下降的幅度平均高2.92%。
......................6.1 描述性統(tǒng)計
表 6-1 是主要變量的描述性統(tǒng)計?平均而言，企業(yè)創(chuàng)新投資占公司總資產(chǎn)比例約 3%?基于本文的研究目的，本文總樣本中剔除了粘性為負的樣本，剔除前高管薪酬粘性大于 0的觀測值約占 80.7%，表明大部分的高管薪酬契約都存在一定的粘性，薪酬粘性取值越大，表示“罰劣”的傾向越小，甚至有“獎劣”的情況?高管薪酬粘性(Nx4)的均值為 2.92，表明業(yè)績上升時高管薪酬上升的幅度要比業(yè)績下降同樣程度時高管薪酬下降的幅度平均高2.92%。
第 7 章 研究結論與建議
7.1 研究結論
本文通過整理和歸納國內(nèi)外相關文獻，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績下降時敏感性均值”的符號以及大小將高管薪酬粘性細分為“懲劣”型、“低獎劣”型和“高獎劣”型三類作進一步研究，主要得到以下結論：
首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵高管著眼于具有長期價值的創(chuàng)新活動。當業(yè)績下降時，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補部分高管私人利益的損失，降低高管對創(chuàng)新失敗風險的敏感性，當業(yè)績上升時，更多地獎勵高管成功，使高管重視創(chuàng)新對自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
其次，在區(qū)分企業(yè)生命周期后發(fā)現(xiàn)，成長期和成熟期高管薪酬粘性均對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進作用，衰退期高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。成長期企業(yè)由于資金尚不充裕、創(chuàng)新技術尚不成熟，所以創(chuàng)新失敗的可能性較大，高管出于自身利益的考慮可能會削減創(chuàng)新投入，若對高管的失敗輕罰或獎勵可以在一定程度上提高其風險承擔能力，促進創(chuàng)新投入；成熟期企業(yè)面臨著產(chǎn)品設計風險，需要繼續(xù)增加研發(fā)投入保持產(chǎn)品的先進性，不過該時期高管容易安于現(xiàn)狀，且會考慮自身聲譽，因此相比較創(chuàng)新活動會更偏向風險小的短期項目，此時高管薪酬粘性可以重新激發(fā)高管的冒險精神，提高創(chuàng)新投入；衰退期企業(yè)產(chǎn)品過時、營業(yè)利潤下降、組織僵化、企業(yè)面臨較大的財務風險，此時高管會有較強的真實盈余管理動機，高管薪酬粘性反而會助推高管的真實盈余管理行為，有損企業(yè)利益。
最后，根據(jù)“業(yè)績下降時敏感性均值”的符號和大小將高管薪酬粘性進一步分為“懲劣”、“低獎劣”、“高獎劣”三類，發(fā)現(xiàn)“低獎劣”型的高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著促進作用，“懲劣”和“高獎劣”型高管薪酬粘性則對企業(yè)創(chuàng)新投入沒有顯著促進作用。這是因為“低獎劣”型高管薪酬粘性既可以起到良好的激勵高管從事具有一定風險的創(chuàng)新活動的作用，也可以防止由于過度激勵導致的激勵效用遞減問題。“懲劣”型高管薪酬粘性中高管薪酬降低的幅度雖然沒有業(yè)績下降的幅度大，但高管會傾向于將業(yè)績下降的原因歸結于客觀因素而不是自身能力問題，因此相對來說高管會對自身薪酬的下降不滿。為了防止出現(xiàn)同樣的問題，高管會削減創(chuàng)新投入以確保業(yè)績的平穩(wěn)性。
參考文獻（略）
7.1 研究結論
本文通過整理和歸納國內(nèi)外相關文獻，選取創(chuàng)業(yè)板上市公司董監(jiān)高前三名薪酬計算高管薪酬粘性，以研發(fā)投入與企業(yè)總資產(chǎn)衡量企業(yè)創(chuàng)新投入，并用現(xiàn)金流量組合法將企業(yè)生命周期劃分為成長期、成熟期和衰退期，考察不同生命周期下高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，并根據(jù)“業(yè)績下降時敏感性均值”的符號以及大小將高管薪酬粘性細分為“懲劣”型、“低獎劣”型和“高獎劣”型三類作進一步研究，主要得到以下結論：
首先，高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投入顯著正相關。高管薪酬粘性不同于以往的業(yè)績敏感型薪酬契約，更傾向于容忍高管失敗，從而激勵高管著眼于具有長期價值的創(chuàng)新活動。當業(yè)績下降時，高管薪酬“少降”甚至“不降反升”可以彌補部分高管私人利益的損失，降低高管對創(chuàng)新失敗風險的敏感性，當業(yè)績上升時，更多地獎勵高管成功，使高管重視創(chuàng)新對自身的重要性，從而促使高管增加創(chuàng)新投入。
其次，在區(qū)分企業(yè)生命周期后發(fā)現(xiàn)，成長期和成熟期高管薪酬粘性均對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著的促進作用，衰退期高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入有抑制作用。成長期企業(yè)由于資金尚不充裕、創(chuàng)新技術尚不成熟，所以創(chuàng)新失敗的可能性較大，高管出于自身利益的考慮可能會削減創(chuàng)新投入，若對高管的失敗輕罰或獎勵可以在一定程度上提高其風險承擔能力，促進創(chuàng)新投入；成熟期企業(yè)面臨著產(chǎn)品設計風險，需要繼續(xù)增加研發(fā)投入保持產(chǎn)品的先進性，不過該時期高管容易安于現(xiàn)狀，且會考慮自身聲譽，因此相比較創(chuàng)新活動會更偏向風險小的短期項目，此時高管薪酬粘性可以重新激發(fā)高管的冒險精神，提高創(chuàng)新投入；衰退期企業(yè)產(chǎn)品過時、營業(yè)利潤下降、組織僵化、企業(yè)面臨較大的財務風險，此時高管會有較強的真實盈余管理動機，高管薪酬粘性反而會助推高管的真實盈余管理行為，有損企業(yè)利益。
最后，根據(jù)“業(yè)績下降時敏感性均值”的符號和大小將高管薪酬粘性進一步分為“懲劣”、“低獎劣”、“高獎劣”三類，發(fā)現(xiàn)“低獎劣”型的高管薪酬粘性對企業(yè)創(chuàng)新投入有顯著促進作用，“懲劣”和“高獎劣”型高管薪酬粘性則對企業(yè)創(chuàng)新投入沒有顯著促進作用。這是因為“低獎劣”型高管薪酬粘性既可以起到良好的激勵高管從事具有一定風險的創(chuàng)新活動的作用，也可以防止由于過度激勵導致的激勵效用遞減問題。“懲劣”型高管薪酬粘性中高管薪酬降低的幅度雖然沒有業(yè)績下降的幅度大，但高管會傾向于將業(yè)績下降的原因歸結于客觀因素而不是自身能力問題，因此相對來說高管會對自身薪酬的下降不滿。為了防止出現(xiàn)同樣的問題，高管會削減創(chuàng)新投入以確保業(yè)績的平穩(wěn)性。
參考文獻（略）
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