河北旭陽(yáng)焦化有限公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核研究
時(shí)間：2020-07-02 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文研究，本文主要結(jié)合績(jī)效考核理論，全面探討河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核難題。經(jīng)研究得出如下結(jié)論：（1）分析了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核現(xiàn)狀。河北旭陽(yáng)公司作為一家制造企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核給予了一定的重視，結(jié)合自身運(yùn)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，設(shè)置多元化考核指標(biāo)，打造完善健全的績(jī)效考核機(jī)制。河北旭陽(yáng)公司設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和周期，明確績(jī)效考核溝通與反饋的辦法，盡量讓更多的生產(chǎn)車間員工能參與到績(jī)效考核之中。（2）找出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)河北旭陽(yáng)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查和分析。調(diào)查結(jié)果顯示，河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核中存在績(jī)效計(jì)劃于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、績(jī)效考核與薪酬沒(méi)有明顯關(guān)系、忽視績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的作用。深入剖析其原因，是由于生產(chǎn)車間員工績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)定位不準(zhǔn)、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效考核制度不完善、績(jī)效考核與公司其他工作脫節(jié)引起的。
第 1 章 緒論
1.1 選題背景及研究意義
1.1.1 選題背景
20 世紀(jì) 90 年代，績(jī)效管理被理論界從國(guó)外引入到國(guó)內(nèi)，并且被中國(guó)的企業(yè)逐漸的采納。近 30 年的時(shí)間，經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展和實(shí)踐，國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理已經(jīng)越來(lái)越重視，成為企業(yè)日常的人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。它可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的落地，保證企業(yè)全體員工能更好的朝著同一個(gè)目標(biāo)努力，提高整體企業(yè)的生產(chǎn)效率。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的好壞程度從某種程度上將會(huì)決定企業(yè)發(fā)展的成敗。而作為企業(yè)績(jī)效管理這一系統(tǒng)性工作的重要的組成部分的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，其考核體系的完整性與否以及科學(xué)性，將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作，決定了績(jī)效管理的成敗。
第 3 章 河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 .......................... 17
3.1 河北旭陽(yáng)公司概況 .................................... 17
3.1.1 河北旭陽(yáng)公司簡(jiǎn)介 ............................... 17
3.1.2 河北旭陽(yáng)組織架構(gòu) ....................... 17
第 4 章 河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和原因 ............. 22
4.1 問(wèn)卷調(diào)查和分析 ........................................ 22
4.1.1 調(diào)查目的 ................................ 22
4.1.2 調(diào)查內(nèi)容 ........................ 22
第 5 章 河北旭陽(yáng)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) .......................... 34
5.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路和原則 ...................................... 34
5.1.1 設(shè)計(jì)思路 ................................... 34
5.1.2 設(shè)計(jì)原則 ................................ 34
第 6 章 河北旭陽(yáng)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核的保障措施
6.1 健全流程保證績(jī)效計(jì)劃合理制定
在 PDCA 的績(jī)效考核計(jì)劃（P）階段，績(jī)效考核的具體實(shí)施，是在前面確定考核指標(biāo)等大量工作基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核工作展開(kāi)的實(shí)際行動(dòng)。生產(chǎn)車間績(jī)效實(shí)施的流程如圖 6-1 所示：
第一，開(kāi)展生產(chǎn)車間績(jī)效考核時(shí)，要加強(qiáng)落實(shí)兩大工作：一是加強(qiáng)生產(chǎn)車間績(jī)效溝通，二是搜集并深入分析生產(chǎn)車間員工資料及相關(guān)信息。溝通績(jī)效時(shí)，既要注重書面溝通，又要注重面談溝通。建議采用會(huì)議溝通形式、非正式會(huì)議形式與生產(chǎn)車間員工溝通績(jī)效問(wèn)題，向員工詳細(xì)說(shuō)明其工作進(jìn)展、工作問(wèn)題，詢問(wèn)生產(chǎn)車間員工是否需要幫助。深入了解生產(chǎn)車間員工的日常工作和崗位職責(zé)，如工作環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)質(zhì)量等。關(guān)于員工資料及信息的收集，建議在觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、面對(duì)面訪談法基礎(chǔ)上結(jié)合工作日志法，立足員工視角、主管視角、同事視角多方面集合信息，確保所得員工資料與相關(guān)信息具有全面性與準(zhǔn)確性[45]。
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結(jié)論
生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核體系不完善是制約河北旭陽(yáng)公司這一民營(yíng)企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，本文主要結(jié)合績(jī)效考核理論，全面探討河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核難題。經(jīng)研究得出如下結(jié)論：
（1）分析了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核現(xiàn)狀。河北旭陽(yáng)公司作為一家制造企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核給予了一定的重視，結(jié)合自身運(yùn)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，設(shè)置多元化考核指標(biāo)，打造完善健全的績(jī)效考核機(jī)制。河北旭陽(yáng)公司設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和周期，明確績(jī)效考核溝通與反饋的辦法，盡量讓更多的生產(chǎn)車間員工能參與到績(jī)效考核之中。
（2）找出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)河北旭陽(yáng)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查和分析。調(diào)查結(jié)果顯示，河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核中存在績(jī)效計(jì)劃于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、績(jī)效考核與薪酬沒(méi)有明顯關(guān)系、忽視績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的作用。深入剖析其原因，是由于生產(chǎn)車間員工績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)定位不準(zhǔn)、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效考核制度不完善、績(jī)效考核與公司其他工作脫節(jié)引起的。
（3）提出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核改進(jìn)方案。針對(duì)河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和產(chǎn)生原因，采用 MBO、KPI 和 360 度方法提出績(jī)效考核的改進(jìn)方案，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定生產(chǎn)車間員工績(jī)效計(jì)劃，建立科學(xué)的績(jī)效實(shí)施辦法，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，反饋并運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
（4）提出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核的保障措施?；?PDCA 理論，從績(jī)效考核目標(biāo)的制定、考核方案的執(zhí)行、考核過(guò)程的檢查和考核結(jié)果的反饋四個(gè)方面提出績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施。
參考文獻(xiàn)（略）
第 1 章 緒論
1.1 選題背景及研究意義
1.1.1 選題背景
20 世紀(jì) 90 年代，績(jī)效管理被理論界從國(guó)外引入到國(guó)內(nèi)，并且被中國(guó)的企業(yè)逐漸的采納。近 30 年的時(shí)間，經(jīng)過(guò)不斷的發(fā)展和實(shí)踐，國(guó)內(nèi)的企業(yè)對(duì)績(jī)效的管理已經(jīng)越來(lái)越重視，成為企業(yè)日常的人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。它可以幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更好的落地，保證企業(yè)全體員工能更好的朝著同一個(gè)目標(biāo)努力，提高整體企業(yè)的生產(chǎn)效率。一個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理的好壞程度從某種程度上將會(huì)決定企業(yè)發(fā)展的成敗。而作為企業(yè)績(jī)效管理這一系統(tǒng)性工作的重要的組成部分的績(jī)效考核環(huán)節(jié)，其考核體系的完整性與否以及科學(xué)性，將會(huì)影響整個(gè)績(jī)效管理工作，決定了績(jī)效管理的成敗。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，中國(guó)一大批優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展壯大。河北旭陽(yáng)焦化有限公司（后文簡(jiǎn)稱河北旭陽(yáng)公司）就是中國(guó)成功民營(yíng)企業(yè)的杰出代表，是中國(guó)旭陽(yáng)集團(tuán)有限公司全資子公司。中國(guó)旭陽(yáng)集團(tuán)有限公司 1995 年創(chuàng)立，總部設(shè)在北京。經(jīng)過(guò)二十四年的發(fā)展，業(yè)已成為集焦炭、化工、貿(mào)易、運(yùn)營(yíng)管理和技術(shù)輸出服務(wù)等業(yè)務(wù)板塊協(xié)同發(fā)展的大型企業(yè)集團(tuán)，擁有邢臺(tái)、定州、唐山、滄州園區(qū)。河北旭陽(yáng)焦化有限公司位于河北省定州市經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，是旭陽(yáng)集團(tuán) 2003 年收購(gòu)原保定焦化廠改制成立，現(xiàn)有員工 2000 余人，占地面積約 3000 畝，自有鐵路專用線 19 公里，十六年來(lái)，已累計(jì)投資 100 億元，總產(chǎn)能達(dá) 560 萬(wàn)噸，主要產(chǎn)品有甲醇、焦油、粗苯、硫酸銨、液氨、冶金焦等 13 種。2016 年實(shí)現(xiàn)銷售收入 65 億元，實(shí)現(xiàn)稅金 2.5 億元。2017 年實(shí)現(xiàn)銷售收入 85.24 億元，實(shí)現(xiàn)稅金 4.5 億元，2018 年實(shí)現(xiàn)銷售收入 108.6 億元，實(shí)現(xiàn)稅金 5.3 億元，是定州市第一家銷售收入破百億的企業(yè)。
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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
（1）績(jī)效考核的研究
上個(gè)世紀(jì) 90 年代，知名學(xué)者羅伯特.霍爾率先提出并闡述了“四尺度論”。該理論指出，組織機(jī)構(gòu)應(yīng)從質(zhì)量角度、作業(yè)時(shí)間角度、資源利用角度、人力資源開(kāi)發(fā)角度等建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效消減作業(yè)危機(jī)，降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。其中，作業(yè)時(shí)間主要指設(shè)備、工具等檢修維修時(shí)間、產(chǎn)品工序變更時(shí)間、項(xiàng)目變更時(shí)間、工具設(shè)計(jì)與制造時(shí)間等；資源利用主要指明確特定資源的實(shí)際消耗量，計(jì)算相應(yīng)的成本。同時(shí)，該理論指出，質(zhì)量既包含內(nèi)外部質(zhì)量，又包含質(zhì)量改進(jìn)程序。遺憾的是，關(guān)于質(zhì)量改進(jìn)、作業(yè)時(shí)間優(yōu)化、資源利用，霍爾并未提供更具建設(shè)性的改善意見(jiàn)。Daniel Duncan（2010）在其研究中指出，客戶滿意度會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效，因而有必要將客戶滿意度納入績(jī)效考核體系，同時(shí)提高財(cái)務(wù)層面和非財(cái)務(wù)層面的業(yè)績(jī)。據(jù)此，班克強(qiáng)調(diào)，企業(yè)若能有機(jī)搭配財(cái)務(wù)層面與非財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)，則其績(jī)效考核水平將顯著提升，繼而間接推動(dòng)企業(yè)取得運(yùn)營(yíng)成功[1]。Ioan Gabriel Popa（2016）指出，企業(yè)要高度重視績(jī)效考核。合理科學(xué)的績(jī)效考核不僅能幫助企業(yè)迅速找出運(yùn)營(yíng)實(shí)踐與戰(zhàn)略目標(biāo)間的差距，還能幫助企業(yè)順利落實(shí)既定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃。故而，企業(yè)要依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷改進(jìn)績(jī)效考核工作，切實(shí)提高績(jī)效考核效能[2]。Bo Hsiao,LihChyun Shu（2017）則指出，績(jī)效考核既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功落地的重要保障，又是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)新的活源。所以企業(yè)要高度重視時(shí)時(shí)把握企業(yè)戰(zhàn)略落地程度，及時(shí)改進(jìn)戰(zhàn)略缺陷，以引導(dǎo)企業(yè)高層管理者制定更適配企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)況的決策方案[3]。
..........................
第 2 章 績(jī)效考核相關(guān)理論概述
2.1 基本概念
2.1.1 績(jī)效
績(jī)效亦被稱作是的業(yè)績(jī)，是人們某項(xiàng)活動(dòng)的成果產(chǎn)出。尼科爾斯在解讀績(jī)效時(shí)指出，績(jī)效是“行為的結(jié)果”。每個(gè)個(gè)體的活動(dòng)或多或少會(huì)致使環(huán)境發(fā)生變化，而變化程度即為結(jié)果。1974 年，美國(guó)專門研究績(jī)效技術(shù)的大師吉爾伯特在解讀“績(jī)效”時(shí)也強(qiáng)調(diào)，績(jī)效事實(shí)上就是業(yè)績(jī)或者成就。進(jìn)一步查閱《績(jī)效改進(jìn)》等國(guó)外知名刊物，可知績(jī)效的英譯是“performance”，即成就、業(yè)績(jī)的意思[20]。
根據(jù)系統(tǒng)論，企業(yè)組織本身是一個(gè)系統(tǒng)，它由多個(gè)不同職能部門、作業(yè)流程等構(gòu)成。而每個(gè)作業(yè)流程又包含多個(gè)工作崗位。因此，就系統(tǒng)層次性而言，績(jī)效可細(xì)分成三個(gè)層面的績(jī)效，一是組織績(jī)效，二是過(guò)程績(jī)效，三是崗位績(jī)效，即員工績(jī)效。三方面績(jī)效相互結(jié)合，即形成整體效應(yīng)[16]。
綜上，績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞工作職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到的過(guò)程中的行為表現(xiàn)。
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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
（1）績(jī)效考核的研究
上個(gè)世紀(jì) 90 年代，知名學(xué)者羅伯特.霍爾率先提出并闡述了“四尺度論”。該理論指出，組織機(jī)構(gòu)應(yīng)從質(zhì)量角度、作業(yè)時(shí)間角度、資源利用角度、人力資源開(kāi)發(fā)角度等建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，有效消減作業(yè)危機(jī)，降低市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。其中，作業(yè)時(shí)間主要指設(shè)備、工具等檢修維修時(shí)間、產(chǎn)品工序變更時(shí)間、項(xiàng)目變更時(shí)間、工具設(shè)計(jì)與制造時(shí)間等；資源利用主要指明確特定資源的實(shí)際消耗量，計(jì)算相應(yīng)的成本。同時(shí)，該理論指出，質(zhì)量既包含內(nèi)外部質(zhì)量，又包含質(zhì)量改進(jìn)程序。遺憾的是，關(guān)于質(zhì)量改進(jìn)、作業(yè)時(shí)間優(yōu)化、資源利用，霍爾并未提供更具建設(shè)性的改善意見(jiàn)。Daniel Duncan（2010）在其研究中指出，客戶滿意度會(huì)直接影響企業(yè)績(jī)效，因而有必要將客戶滿意度納入績(jī)效考核體系，同時(shí)提高財(cái)務(wù)層面和非財(cái)務(wù)層面的業(yè)績(jī)。據(jù)此，班克強(qiáng)調(diào)，企業(yè)若能有機(jī)搭配財(cái)務(wù)層面與非財(cái)務(wù)層面的指標(biāo)，則其績(jī)效考核水平將顯著提升，繼而間接推動(dòng)企業(yè)取得運(yùn)營(yíng)成功[1]。Ioan Gabriel Popa（2016）指出，企業(yè)要高度重視績(jī)效考核。合理科學(xué)的績(jī)效考核不僅能幫助企業(yè)迅速找出運(yùn)營(yíng)實(shí)踐與戰(zhàn)略目標(biāo)間的差距，還能幫助企業(yè)順利落實(shí)既定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略計(jì)劃。故而，企業(yè)要依據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)不斷改進(jìn)績(jī)效考核工作，切實(shí)提高績(jī)效考核效能[2]。Bo Hsiao,LihChyun Shu（2017）則指出，績(jī)效考核既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功落地的重要保障，又是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)新的活源。所以企業(yè)要高度重視時(shí)時(shí)把握企業(yè)戰(zhàn)略落地程度，及時(shí)改進(jìn)戰(zhàn)略缺陷，以引導(dǎo)企業(yè)高層管理者制定更適配企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)況的決策方案[3]。
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第 2 章 績(jī)效考核相關(guān)理論概述
2.1 基本概念
2.1.1 績(jī)效
績(jī)效亦被稱作是的業(yè)績(jī)，是人們某項(xiàng)活動(dòng)的成果產(chǎn)出。尼科爾斯在解讀績(jī)效時(shí)指出，績(jī)效是“行為的結(jié)果”。每個(gè)個(gè)體的活動(dòng)或多或少會(huì)致使環(huán)境發(fā)生變化，而變化程度即為結(jié)果。1974 年，美國(guó)專門研究績(jī)效技術(shù)的大師吉爾伯特在解讀“績(jī)效”時(shí)也強(qiáng)調(diào)，績(jī)效事實(shí)上就是業(yè)績(jī)或者成就。進(jìn)一步查閱《績(jī)效改進(jìn)》等國(guó)外知名刊物，可知績(jī)效的英譯是“performance”，即成就、業(yè)績(jī)的意思[20]。
根據(jù)系統(tǒng)論，企業(yè)組織本身是一個(gè)系統(tǒng)，它由多個(gè)不同職能部門、作業(yè)流程等構(gòu)成。而每個(gè)作業(yè)流程又包含多個(gè)工作崗位。因此，就系統(tǒng)層次性而言，績(jī)效可細(xì)分成三個(gè)層面的績(jī)效，一是組織績(jī)效，二是過(guò)程績(jī)效，三是崗位績(jī)效，即員工績(jī)效。三方面績(jī)效相互結(jié)合，即形成整體效應(yīng)[16]。
綜上，績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞工作職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到的過(guò)程中的行為表現(xiàn)。
2.1.2 績(jī)效考核
績(jī)效考核是指在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者根據(jù)提前規(guī)定的考核方法與技術(shù)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，科學(xué)的績(jī)效考核有利于企業(yè)的發(fā)展，可以提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效所規(guī)定的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)施的效果是否與預(yù)期一致，都要進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)評(píng)估。 績(jī)效考核是一個(gè)重要的過(guò)程，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)績(jī)效考核不是獨(dú)立的。績(jī)效考核與企業(yè)的生存發(fā)展、管理息息相關(guān)。
(2)績(jī)效考核具有指向性。績(jī)效考核的目的就是為了達(dá)到組織提前設(shè)定的目標(biāo)，使企業(yè)更好的發(fā)展。
績(jī)效考核是指在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者根據(jù)提前規(guī)定的考核方法與技術(shù)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，科學(xué)的績(jī)效考核有利于企業(yè)的發(fā)展，可以提高員工的工作效率，調(diào)動(dòng)員工的積極性。在企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，績(jī)效所規(guī)定的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，績(jī)效實(shí)施的效果是否與預(yù)期一致，都要進(jìn)行績(jī)效考核來(lái)評(píng)估。 績(jī)效考核是一個(gè)重要的過(guò)程，有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
(1)績(jī)效考核不是獨(dú)立的。績(jī)效考核與企業(yè)的生存發(fā)展、管理息息相關(guān)。
(2)績(jī)效考核具有指向性。績(jī)效考核的目的就是為了達(dá)到組織提前設(shè)定的目標(biāo)，使企業(yè)更好的發(fā)展。
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2.2 績(jī)效考核方法概述
在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核尤其重要。目前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法有：目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、及 360 度績(jī)效考核等。
2.2.1 目標(biāo)管理法（MBO）
基于中心目標(biāo)細(xì)化分解具體執(zhí)行目標(biāo)，使管理活動(dòng)逐步落實(shí)預(yù)期目標(biāo)的管理方式即為目標(biāo)管理法。在目標(biāo)管理法下，首要明確的是組織總目標(biāo)，其次是根據(jù)部門職能和員工崗責(zé)，細(xì)化分解總目標(biāo)，形成具體目標(biāo)；最后，匯總上級(jí)總目標(biāo)、下級(jí)部門分項(xiàng)目標(biāo)、員工個(gè)體目標(biāo)，形成績(jī)效考核的必要條件。值得注意的是，總目標(biāo)、部門分項(xiàng)目標(biāo)、員工目標(biāo)必須相互聯(lián)系又相互制約，以上下結(jié)合，形成完整的目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系。從目的角度來(lái)看，目標(biāo)管理旨在整合各級(jí)目標(biāo)，藉以統(tǒng)籌不同部門及其員工的工作活動(dòng)和工作貢獻(xiàn)，不斷落實(shí)組織總目標(biāo)。故而，在開(kāi)展目標(biāo)管理活動(dòng)時(shí)，要制定周詳?shù)墓ぷ饔?jì)劃，明確各級(jí)目標(biāo)、目標(biāo)落實(shí)方針、方式與方法，確定具體的工作流程，充分保證工作逐步趨向目標(biāo)[21]。如圖 2-1 所示。
在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，績(jī)效考核尤其重要。目前企業(yè)常用的績(jī)效考核方法有：目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)、及 360 度績(jī)效考核等。
2.2.1 目標(biāo)管理法（MBO）
基于中心目標(biāo)細(xì)化分解具體執(zhí)行目標(biāo)，使管理活動(dòng)逐步落實(shí)預(yù)期目標(biāo)的管理方式即為目標(biāo)管理法。在目標(biāo)管理法下，首要明確的是組織總目標(biāo)，其次是根據(jù)部門職能和員工崗責(zé)，細(xì)化分解總目標(biāo)，形成具體目標(biāo)；最后，匯總上級(jí)總目標(biāo)、下級(jí)部門分項(xiàng)目標(biāo)、員工個(gè)體目標(biāo)，形成績(jī)效考核的必要條件。值得注意的是，總目標(biāo)、部門分項(xiàng)目標(biāo)、員工目標(biāo)必須相互聯(lián)系又相互制約，以上下結(jié)合，形成完整的目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系。從目的角度來(lái)看，目標(biāo)管理旨在整合各級(jí)目標(biāo)，藉以統(tǒng)籌不同部門及其員工的工作活動(dòng)和工作貢獻(xiàn)，不斷落實(shí)組織總目標(biāo)。故而，在開(kāi)展目標(biāo)管理活動(dòng)時(shí)，要制定周詳?shù)墓ぷ饔?jì)劃，明確各級(jí)目標(biāo)、目標(biāo)落實(shí)方針、方式與方法，確定具體的工作流程，充分保證工作逐步趨向目標(biāo)[21]。如圖 2-1 所示。
............................
3.1 河北旭陽(yáng)公司概況 .................................... 17
3.1.1 河北旭陽(yáng)公司簡(jiǎn)介 ............................... 17
3.1.2 河北旭陽(yáng)組織架構(gòu) ....................... 17
第 4 章 河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和原因 ............. 22
4.1 問(wèn)卷調(diào)查和分析 ........................................ 22
4.1.1 調(diào)查目的 ................................ 22
4.1.2 調(diào)查內(nèi)容 ........................ 22
第 5 章 河北旭陽(yáng)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) .......................... 34
5.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路和原則 ...................................... 34
5.1.1 設(shè)計(jì)思路 ................................... 34
5.1.2 設(shè)計(jì)原則 ................................ 34
第 6 章 河北旭陽(yáng)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核的保障措施
6.1 健全流程保證績(jī)效計(jì)劃合理制定
在 PDCA 的績(jī)效考核計(jì)劃（P）階段，績(jī)效考核的具體實(shí)施，是在前面確定考核指標(biāo)等大量工作基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核工作展開(kāi)的實(shí)際行動(dòng)。生產(chǎn)車間績(jī)效實(shí)施的流程如圖 6-1 所示：
第一，開(kāi)展生產(chǎn)車間績(jī)效考核時(shí)，要加強(qiáng)落實(shí)兩大工作：一是加強(qiáng)生產(chǎn)車間績(jī)效溝通，二是搜集并深入分析生產(chǎn)車間員工資料及相關(guān)信息。溝通績(jī)效時(shí)，既要注重書面溝通，又要注重面談溝通。建議采用會(huì)議溝通形式、非正式會(huì)議形式與生產(chǎn)車間員工溝通績(jī)效問(wèn)題，向員工詳細(xì)說(shuō)明其工作進(jìn)展、工作問(wèn)題，詢問(wèn)生產(chǎn)車間員工是否需要幫助。深入了解生產(chǎn)車間員工的日常工作和崗位職責(zé)，如工作環(huán)境、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)質(zhì)量等。關(guān)于員工資料及信息的收集，建議在觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、面對(duì)面訪談法基礎(chǔ)上結(jié)合工作日志法，立足員工視角、主管視角、同事視角多方面集合信息，確保所得員工資料與相關(guān)信息具有全面性與準(zhǔn)確性[45]。
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結(jié)論
生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核體系不完善是制約河北旭陽(yáng)公司這一民營(yíng)企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展的一個(gè)重大問(wèn)題。因此，本文主要結(jié)合績(jī)效考核理論，全面探討河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核難題。經(jīng)研究得出如下結(jié)論：
（1）分析了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核現(xiàn)狀。河北旭陽(yáng)公司作為一家制造企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核給予了一定的重視，結(jié)合自身運(yùn)營(yíng)現(xiàn)實(shí)，設(shè)置多元化考核指標(biāo)，打造完善健全的績(jī)效考核機(jī)制。河北旭陽(yáng)公司設(shè)置了相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)和周期，明確績(jī)效考核溝通與反饋的辦法，盡量讓更多的生產(chǎn)車間員工能參與到績(jī)效考核之中。
（2）找出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)河北旭陽(yáng)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查和分析。調(diào)查結(jié)果顯示，河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核中存在績(jī)效計(jì)劃于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)、缺乏科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、績(jī)效考核與薪酬沒(méi)有明顯關(guān)系、忽視績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的作用。深入剖析其原因，是由于生產(chǎn)車間員工績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)定位不準(zhǔn)、對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置和評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效考核制度不完善、績(jī)效考核與公司其他工作脫節(jié)引起的。
（3）提出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核改進(jìn)方案。針對(duì)河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題和產(chǎn)生原因，采用 MBO、KPI 和 360 度方法提出績(jī)效考核的改進(jìn)方案，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制定生產(chǎn)車間員工績(jī)效計(jì)劃，建立科學(xué)的績(jī)效實(shí)施辦法，設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，反饋并運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。
（4）提出了河北旭陽(yáng)公司生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核的保障措施?；?PDCA 理論，從績(jī)效考核目標(biāo)的制定、考核方案的執(zhí)行、考核過(guò)程的檢查和考核結(jié)果的反饋四個(gè)方面提出績(jī)效考核方案實(shí)施的保障措施。
參考文獻(xiàn)（略）
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