第 1 章 緒 論

 

1.1 研究背景和問題提出

人力資源是最重要的資源，人力勞動(dòng)是最重要的生產(chǎn)力，人力帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益要遠(yuǎn)高于其他資源所產(chǎn)生的效益。除此以外，人力資源有著不能重復(fù)的特點(diǎn)，能夠進(jìn)行靈活的協(xié)調(diào)和合作。截至到目前，人類社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們的想象，全球化的進(jìn)程在不斷推進(jìn)，社會(huì)全球化近在眼前，人力資源已經(jīng)變成了一種非常重要、具有決定性的重要資源。在現(xiàn)代生產(chǎn)管理系統(tǒng)中，人力資源成了最為核心的因素，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，智力資源以及知識(shí)的力量越來(lái)越重要，占據(jù)了主導(dǎo)性的地位。在人類文明的歷史上來(lái)看，從古代至今就存在著很多因?yàn)槿硕l(fā)生重大改變的事物，發(fā)展到現(xiàn)在，人力資源充當(dāng)?shù)慕巧皖愃朴诠糯倪x拔人才的機(jī)構(gòu)，人力資源部門在管理中需要參考企業(yè)的意見建議根據(jù)企業(yè)的需要，將合適的人送到適宜的工作崗位中，保障這個(gè)人能發(fā)揮出最大的才能，這對(duì)企業(yè)是最為有利的?，F(xiàn)在，我們可以看到也必須理解到，企業(yè)之間的比較，尤其在相似規(guī)模的企業(yè)中間，說到底就是人力資源的比較，是人和人的比較，如果得到了合適的人才，那么對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生意想不到的效果。現(xiàn)在也可以看到，如果將人力資源的作用發(fā)揮到極致，如何更好選拔人才、引進(jìn)人才，將人才能力開發(fā)出來(lái)是一個(gè)企業(yè)所必須考慮的重點(diǎn)。這這個(gè)前提下，人力資源工作的重要性不言而喻，不過很多情況下，企業(yè)并沒有意識(shí)到這個(gè)起到的真正作用，或者說沒有從事這方面的特別專業(yè)人才，在招聘過程中根據(jù)個(gè)人喜好隨意決定，是不夠完善的；或者某些企業(yè)雖然意識(shí)到了招聘工作的重要性，但是由于缺乏科學(xué)的招聘理論和經(jīng)驗(yàn)，只停留在根據(jù)學(xué)歷和技能去判斷人才，而并不能深入了解應(yīng)聘者的內(nèi)在價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)，導(dǎo)致無(wú)法找到真正適合的人才，浪費(fèi)物力和人力資源，甚至由此制約了單位的進(jìn)一步發(fā)展。

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1.2 研究目的及意義

（1）研究目的 本文從蒙古國(guó)熱電公司人力資源管理情況和招聘現(xiàn)在的整體狀態(tài)出發(fā)，分析公司在招聘中存在的問題，提出適用于該公司的招聘體系，并在原有的基礎(chǔ)上，完善該公司的招聘方式，以降低招聘成本。蒙古熱電公司在人才招聘中暴露出來(lái)的問題，不僅僅存在于該公司，更存在于許多類似各行各業(yè)的各個(gè)企業(yè)單位中，因此通過研究蒙古第四熱電公司，更能對(duì)蒙古國(guó)其他企業(yè)的人力資源招聘起到拋磚引玉的作用。

（2）研究意義 人力資源以及能夠帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的人是使企業(yè)產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要基礎(chǔ)，人力資源管理的重要性是不言而喻的，人力資源管理引起的引進(jìn)人才的素質(zhì)問題直接對(duì)企業(yè)為了發(fā)展的走向產(chǎn)生了重大影響。因此，如何去吸引、選擇以及保留著最優(yōu)秀、最杰出的人才資源，是企業(yè)乃至行政單位所必須高度關(guān)注和充分研究的重大問題。可以看到，蒙古國(guó)企業(yè)在人才聘用的方式和招聘到人才來(lái)看，效果是不太理想的。這種情況要求我們必須探索公司在招聘時(shí)所能夠適應(yīng)并且發(fā)揮良好的招聘方式以及模型，在這種基礎(chǔ)上，才能不斷提升人才招聘的成功率，從而找到更適合蒙古國(guó)企業(yè)在發(fā)展過程中迫切需求的優(yōu)秀人才。本文通過對(duì)蒙古國(guó)的第四熱電部門招聘體系相關(guān)研究，對(duì)于蒙古國(guó)相關(guān)學(xué)者研究招聘體系及人力資源管理問題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

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第 2 章 人力資源的相關(guān)理論

 

2.1 人力資源招聘理論

2.1.1 人力資源招聘概念界定

人力資源招聘是由人力資源需求以及求職者信息采集分析匹配等過程所組成，在企業(yè)進(jìn)行人力資源招聘的過程中，首先會(huì)梳理自身存在的情況和所需具體招聘的崗位，能夠提供的待遇等等內(nèi)容，針對(duì)這些內(nèi)容，為招聘過程的順利實(shí)施打下一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在企業(yè)招聘過程中，我們可以看到不同企業(yè)對(duì)于同一個(gè)崗位的招聘要求會(huì)有細(xì)微的差別，同一個(gè)企業(yè)對(duì)于不同的崗位的招聘要求差距相當(dāng)之大，從這點(diǎn)我們看到招聘中我們必須根據(jù)不同的崗位提出不同要求，以便進(jìn)行人才的細(xì)致劃分，就是人力資源招聘的根本意義所在。在招聘過程中，企業(yè)需要保持最為清醒的頭腦，需要深刻的認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身的情況以及企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況、市場(chǎng)現(xiàn)在的狀況，才能為企業(yè)在招聘過程中根據(jù)需求進(jìn)行一定的研究，打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。關(guān)于招聘這個(gè)詞語(yǔ)的定義，在人力資源管理的相關(guān)學(xué)科中曾經(jīng)做出過如下的定義：人力資源管理是指一個(gè)企業(yè)為了更好的實(shí)現(xiàn)自身利益、更好的謀求企業(yè)發(fā)展而對(duì)于企業(yè)中目前所缺少的崗位進(jìn)行聘用的一種方式和手段，通過聘用，企業(yè)可以找尋到特別合適自身的崗位，通過科學(xué)的方式對(duì)企業(yè)進(jìn)行招聘，可以有效的了解應(yīng)聘者是否適合這個(gè)崗位，進(jìn)而找到崗位所需人才的確切目標(biāo)[22]。在人力資源管理中招聘和資源的分配是其中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘的具體內(nèi)容就是指根據(jù)企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需，羅列出企業(yè)需要的人才，找到這些人才，將其帶到工作崗位中來(lái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。在招聘過程中需要的流程如下：企業(yè)崗位空缺的分析，招聘人才資金的確定，招聘流程的制定；找到合適方式發(fā)放招聘信息，匯總得到的簡(jiǎn)歷，篩選合適簡(jiǎn)歷，通知面試，組織面試流程，協(xié)調(diào)各個(gè)部門，進(jìn)行面試，綜合評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，進(jìn)行面試結(jié)果的確認(rèn)，通知錄用，事后總結(jié)，不斷更新儲(chǔ)備檔案和面試資料的存檔，完善招聘流程，總結(jié)這次出現(xiàn)的失誤，下次避免出現(xiàn)。以上就是招聘過程中大致需要的流程確定，通過這種流程，能夠保障企業(yè)很好的吸收人才，發(fā)展壯大自身[23]。

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2.2 相關(guān)理論基礎(chǔ)

人力資本理論是上個(gè)世紀(jì)中葉提出的一個(gè)理論，在現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)的社會(huì)中，人力資源的資本日益增加，對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響日益深遠(yuǎn)，但是這方面的理論研究還沒有得到認(rèn)識(shí)[26]。資本可以解釋為組織或個(gè)體擁有的所有價(jià)值的總和，包括有形與無(wú)形，有人認(rèn)為只有擁有資本，未來(lái)才能進(jìn)一步的發(fā)展進(jìn)步。資本的理論也有很多其他的見解。在經(jīng)濟(jì)學(xué)研究過程中，許多不同的學(xué)術(shù)作者在不同的生長(zhǎng)環(huán)境下形成了不同的理論基礎(chǔ)，這些理論為整個(gè)社會(huì)的發(fā)展提供的指引作用，并且我們可以看到，在這些理論中，人力資本的觀點(diǎn)不時(shí)出現(xiàn)，那么在今后的研究中，我們便可以借鑒前人提出的思想和基礎(chǔ)。著名學(xué)者斯密在研究資本這一概念時(shí)，將資本劃分為流動(dòng)和非流動(dòng)兩個(gè)部分，他認(rèn)為社會(huì)中人類的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造的能力是一種資本，這種能力將轉(zhuǎn)化為個(gè)人的資產(chǎn)，合并起來(lái)就是整個(gè)社會(huì)的資產(chǎn)，社會(huì)中的資產(chǎn)是全民共同創(chuàng)造后一同形成的。對(duì)于社會(huì)中的一份子個(gè)人來(lái)說，這種可以創(chuàng)造財(cái)富的資產(chǎn)被稱為固定資產(chǎn)，那么學(xué)習(xí)這種能力的過程，中間產(chǎn)生的代價(jià)就是資產(chǎn)。這種資產(chǎn)在形成以后就可以形成對(duì)于個(gè)人有用的固定資產(chǎn)、對(duì)于社會(huì)有用的固定資產(chǎn)。

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第 3 章 蒙古國(guó)第四供電部門管理處人力資源現(xiàn)狀及存在問題研究..........18

3.1 蒙古國(guó)第四供電部門人力資源現(xiàn)狀的研究.......18

3.2 蒙古國(guó)第四電部門人力資源招聘影響因素分析..........19

3.2.1 招聘工作計(jì)劃性因素.........19

3.2.2 招聘工作流程影響因素.....20

3.2.3 招聘工作資金成本因素.....20

3.3 蒙古國(guó)第四供電部門人力資源招聘存在問題..............21

3.4 蒙古國(guó)第四供電部門人力資源招聘問題原因分析......22

3.5 小結(jié)....24

第 4 章 蒙古國(guó)第四供電部門人力資源招聘優(yōu)化對(duì)策............25

4.1 完善人力資源管理中招聘機(jī)制.....25

4.1.1 樹立科學(xué)的招聘用人體系認(rèn)識(shí)....25

4.1.2 作好招聘定位的優(yōu)化.........25

4.2 熱電廠企業(yè)招聘流程的優(yōu)化........26

4.2.1 優(yōu)化模式的體現(xiàn).......26

4.2.2 優(yōu)化招聘流程...........26

4.3 招聘渠道的優(yōu)化.......26

4.4 加強(qiáng)熱電廠的招聘工作支持力度...........27

4.5 小結(jié).....28

 

第 4 章 蒙古國(guó)第四供電部門人力資源招聘優(yōu)化對(duì)策

 

4.1 完善人力資源管理中招聘機(jī)制

4.1.1 樹立科學(xué)的招聘用人體系認(rèn)識(shí)

人力資源招聘管理部在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)企業(yè)的發(fā)展需求為基本依據(jù)，招聘的候選人能夠現(xiàn)有的工作技能、綜合素養(yǎng)、發(fā)展?jié)摿Χ家浞值目紤]企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，確保為企業(yè)儲(chǔ)備中長(zhǎng)期發(fā)展的中堅(jiān)力量。在人力資源招聘管理過程中，人力資源能夠按照五年戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有、未來(lái)幾年的人力資源部作出全面的人力資源規(guī)劃，從公司發(fā)展的全局出發(fā)，吸引和找到適合企業(yè)各個(gè)階段的發(fā)展人才[42]。堅(jiān)持人為本，人盡其才，創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展過程中，每一個(gè)員工都有其存在的價(jià)值，并且每一個(gè)員工都有自己的工作特點(diǎn)，比如具備強(qiáng)大的管理能力、具備創(chuàng)新研發(fā)能力、踏實(shí)肯干等，因此要堅(jiān)持以人為本，人盡其才，盡可能的安排每一個(gè)員工到合適的崗位，發(fā)揮員工自身的長(zhǎng)處，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性，能力為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)相關(guān)的為量。同時(shí)要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的相關(guān)創(chuàng)造性，給員工一個(gè)較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，同時(shí)給予工作能力強(qiáng)、工作勤奮的員工更好的加薪升職機(jī)會(huì)，便于企業(yè)更大程度的發(fā)展。

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結(jié) 論

 

人力資源管理是每個(gè)企業(yè)都非常重視的問題之一，尤其是現(xiàn)在人力資源管理對(duì)企業(yè)人才優(yōu)化，人才培養(yǎng)具有重要作用。而人力資源管理當(dāng)中招聘環(huán)節(jié)的工作也尤為突出重要。蒙古國(guó)熱電廠是烏拉巴托市重要的熱電廠之一，具有多年的歷史，但是在人力資源管理方面有一定的不足之處。本身作為電力行業(yè)，具有一定的行業(yè)壟斷性，應(yīng)該注重對(duì)人才的培養(yǎng)，嚴(yán)格把控對(duì)蒙古第四熱電部門的招聘工作，這樣才能夠真正招聘到合格人才。為蒙古國(guó)熱電廠產(chǎn)生的更多的附加效益。本文也是通過對(duì)蒙古第四熱電部門進(jìn)行介紹，從第四熱電部門的人力資源管理進(jìn)行細(xì)致分析，尤其是對(duì)招聘工作的流程優(yōu)化，招聘準(zhǔn)備工作及后期對(duì)員工管理都進(jìn)行研究，這樣做的主要目的就是期望找出符合人力資源管理工作的重要內(nèi)容。熱電廠作為特殊的行業(yè)企業(yè)，在人力資源管理方面缺少現(xiàn)代化管理手段，依然沿用大國(guó)企思路進(jìn)行管理，適應(yīng)不了現(xiàn)代化的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中。尤其是與中國(guó)經(jīng)濟(jì)合作增多，來(lái)自中國(guó)的資本投資熱電廠也逐漸增多，對(duì)本土人才的招聘尤其重要。蒙古國(guó)第四熱電部門作為老牌國(guó)有企業(yè)，在招聘工作及流程分析來(lái)看，主要提出以下結(jié)論：

（1）針對(duì)人力資源招聘理論進(jìn)行概述，針對(duì)人力資源當(dāng)中招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行界定，提出了人力資源六大模塊案例，進(jìn)行概述，人力資源的招聘程序也比較復(fù)雜，招聘流程也存在一定的不足，這些理論的研究奠定了招聘的基礎(chǔ)。在招聘流程當(dāng)中，對(duì)招聘環(huán)節(jié)的重視程度要高于很多地方，因?yàn)?，招聘環(huán)節(jié)意味著可以招聘到較為優(yōu)秀的員工。首先就是人力資本理論，人力資本理論把員工歸納為兩種人才，一種是可以長(zhǎng)期從事基本工作的員工，另外可以給企業(yè)帶去較大價(jià)值的專家型員工。兩種都互不影響，但是存在一定的比例，拿捏好兩種人才平衡度是考驗(yàn)人力資源工作重要標(biāo)準(zhǔn)。其次提出了人性假設(shè)理論，該理論主要體現(xiàn)人力資源招聘工作中人性的三種模式，分為了利己型人才，就是為了自己的利益，另外就是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的人才，期望通過招聘能夠獲得社會(huì)對(duì)他的認(rèn)可。組后一種人就是自我實(shí)現(xiàn)的人才，期望得到自己想要的，得到應(yīng)該得到的。在人力資源招聘匹配理論當(dāng)中，從企業(yè)和個(gè)人角度分析價(jià)值觀/世界觀/人才觀匹配程度。

（2）針對(duì)蒙古國(guó)第四熱電部門管理處人力資源現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析，在現(xiàn)狀當(dāng)中，蒙古國(guó)的第四熱電部門在選人渠道方面，參照很多發(fā)達(dá)國(guó)家的模式，多方面甄選人才。而且在員工選拔當(dāng)中充分體驗(yàn)式就業(yè)，主要讓員工體驗(yàn)一下未來(lái)工作的也考驗(yàn)企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)可度。但是熱電廠依然存在很多問題，比如招聘工作組織混亂，人力資源招聘流程不規(guī)范，對(duì)員工招聘工作落實(shí)不到位，未對(duì)招聘工作人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，而分析這些問題產(chǎn)生原因主要是招聘體系不健全，缺少詳細(xì)的招聘流程備忘書，缺乏有效的招聘渠道導(dǎo)致落實(shí)不到位，對(duì)招聘工作資金投入少等。

（3）針對(duì)蒙古國(guó)第四熱電部門人力資源招聘優(yōu)化進(jìn)行設(shè)計(jì)，提出自身一些觀點(diǎn)和建議，首先應(yīng)該建立健全的人力資源管理招聘體系，樹立科學(xué)的招聘用人體系認(rèn)識(shí)，作好招聘定位的優(yōu)化。在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，傳統(tǒng)的招聘方式就是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，結(jié)構(gòu)化面試等等很多種，這些構(gòu)成了現(xiàn)在人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。隨著對(duì)人力資源的概念理解，對(duì)相關(guān)的理論也認(rèn)識(shí)到一定的認(rèn)識(shí)。優(yōu)化招聘流程,熱電廠企業(yè)招聘過程中，需要根據(jù)公司發(fā)展的階段和前景，制定相關(guān)的人力資源,招聘流程。 加強(qiáng)熱電廠的招聘工作支持力度,多部門聯(lián)合完成招聘工作的優(yōu)化，加大資金投入的優(yōu)化, 而企業(yè)招聘人員應(yīng)該對(duì)本公司的企業(yè)文化，人才晉升渠道進(jìn)行詳細(xì)的了解和介紹，向人才充分展示企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標(biāo)。

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參考文獻(xiàn)（略）