第 1 章 緒論

 

1.1 選題的背景及意義

我國人力資源外包事業(yè)自從改革開放之后，有了很大的發(fā)展與提高。人力資源外包基于中國企業(yè)案例研究多集中于提供人力資源管理企業(yè)。近年來，一大批具有國際化背景的企業(yè)進駐中國也對人力資源外包發(fā)展事業(yè)起到了巨大推進作用。如今，人力資源外包業(yè)務(wù)已經(jīng)成為了企業(yè)改變戰(zhàn)略管理模式的方式之一，為提升企業(yè)地位和效率做出了自己的貢獻。同時，人力資源外包基于公司的案例分析對于我國的應(yīng)用研究提供了很好的參考借鑒作用。隨著國際化的大型人力資源服務(wù)型企業(yè)進駐中國也促使國內(nèi)人力資源外包市場不斷發(fā)展壯大，人力資源外包不僅成為企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理模式的一種很好的方式也是提升人力資源部門戰(zhàn)略地位的一種很好的方法。雖然我國在人力資源外包業(yè)務(wù)發(fā)展上有了長足的進步，但是我國人力資源外包起步比較晚，許多國內(nèi)企業(yè)對于人力資源外包管理上所面臨的種種問題缺乏風險意識，這就容易因經(jīng)驗不足產(chǎn)生問題并給企業(yè)帶來壞的影響。本文旨在國內(nèi)外現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上進一步對人力資源外包案例進行分析與梳理，以 H 公司所面臨的困境與解決方法為典型，提出人力資源管理中所面臨的風險及其規(guī)避措施，以期為人力資源外包管理過程中遇到的問題提供借鑒和參考作用。

.........

 

1.2 國內(nèi)外研究文獻綜述

人力資源外包是企業(yè)外包業(yè)務(wù)的一種形式，就是企業(yè)將人力資源管理中的非核心部分工作全部或部分交給有專業(yè)資質(zhì)的人才服務(wù)外包機構(gòu)辦理。一般情況下，我國人力資源外包的基本概念包括人力資源外包基礎(chǔ)理論的概括，人力資源外包的理論與發(fā)展。21 世紀，世界經(jīng)濟迅速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)、全球經(jīng)濟一體化也在迅速成長，中國正面臨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的雙重調(diào)整，特別是在產(chǎn)品加快更新品種，生命周期加快的當下，企業(yè)面臨了更加激烈的競爭和挑戰(zhàn)，各種因素或多或少影響著企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略決策，而人力資源咨詢管理公司的發(fā)展壯大，為人力資源管理的發(fā)展和進步提供了很大的方便。人力資源外包業(yè)務(wù)可以顯著地幫助公司減少經(jīng)營成本，加強公司的工作效率，有利于穩(wěn)定的交易。作為一種新型的管理模式，人力資源外包的管理方式被越來越多的企業(yè)所接受，特別是外資企業(yè)。20 世紀后期，最早的人力資源外包的概念出現(xiàn)在美國，而在 20 世紀 90 年代后期有了迅猛的發(fā)展。主要以研發(fā)外包、管理外包、營銷外包、生產(chǎn)外包為主。世界五百強的外企中絕大多數(shù)在使用外包服務(wù)，通過這種方式不僅使其可以在核心業(yè)務(wù)方面得到更好地發(fā)展，而且對于外包業(yè)務(wù)的質(zhì)量與效率也能夠得到保證。外包業(yè)務(wù)由最初的物業(yè)管理、科學信息技術(shù)、加工制造發(fā)展到了人力資源管理、行政管理和財務(wù)管理等。隨著全球經(jīng)濟一體化的加速發(fā)展，特別是中國加入 WTO 后，人力資源外包業(yè)務(wù)有了實質(zhì)性的進展。人力資源外包的核心思想是企業(yè)在資源有限的情況下，將集中力量發(fā)展競爭力，將非核心業(yè)務(wù)交給比自己更具有資質(zhì)和經(jīng)驗的人力資源外包公司。人力資源外包是屬于較為新穎的管理模式。同時人力資源外包理論仍然在不斷地發(fā)展與突破，人力資源外包公司的出現(xiàn)使得人力資源管理成為了一種高度專業(yè)化技能。二十世紀九十年代后期國內(nèi)的最早文獻顯示，特別在亞太地區(qū)，人力資源管理外包作為一種新型管理模式，它的成長性和潛力也越來越凸顯。

.........

 

第 2 章 人力資源外包業(yè)務(wù)概述

 

2.1 人力資源外包業(yè)務(wù)的概念

可以將人力資源服務(wù)外包定義為一種新興的服務(wù)外包模式，其旨在將企業(yè)內(nèi)部非核心的部分外包給有資質(zhì)的專業(yè)團隊處理，進一步降低公司內(nèi)部發(fā)展過程中出現(xiàn)的壓力，加強公司內(nèi)部的核心競爭力，減少經(jīng)營成本，增強工作效率。由于改革開放的深入與發(fā)展，越來越多的外資企業(yè)紛紛入駐中國，為中國經(jīng)濟帶來了新的動力。我國人力資源外包尚處在起步階段，與很多發(fā)達國家成熟的發(fā)展模式相比還有很大差距，而人力資源外包作為一種新型的人力資源戰(zhàn)略運營模式被越來越多的國家所接受，并因此達到了戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的目的。從詞典的角度來定義，人力資源外包,簡稱 HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將全部或部分非核心人力資源管理的工作以及技能進行外包，使一些具有專業(yè)能力的公司發(fā)展這些項目，自身重點開發(fā)核心的項目，減少人力成本，盡可能的促進和提升工作效率。通常情況下，人力資源外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的各種人事業(yè)務(wù)，其中有以下方面：培訓工作、薪酬設(shè)計與創(chuàng)新、人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計及創(chuàng)新、員工滿意度調(diào)查、勞動仲裁、員工關(guān)系、流程整合、企業(yè)文化設(shè)計等部分。我們認為，人力資源外包就是將企業(yè)中更多精力和心思專注于人力資源管理工作，而將一些比較繁瑣的、復雜的人力資源日常性管理工作以外包的形式交予有組織的專業(yè)機構(gòu)進行管理，在這過程中付給供應(yīng)商一些費用的戰(zhàn)略管理模式。通過對部分非核心業(yè)務(wù)的外包，降低了管理的運營成本也降低了工作的復雜程度，提高了人力資源外包的專業(yè)化效率和專業(yè)化程度，使中小公司以及供應(yīng)商可以重點開發(fā)自己的核心項目，加強自身的核心競爭力。

...........

 

2.2 人力資源外包的理論與應(yīng)用

隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和信息全球化的趨勢，地區(qū)與地區(qū)間的競爭，國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益劇烈。發(fā)展自己的核心競爭力，在眾多品牌中脫穎而出，并時刻保持核心競爭力是企業(yè)常勝不衰的制勝法寶。在上述特性中，用戶價值、延展性、獨特性和難以模仿的替代性是判斷核心能力的重要識別準則。核心能力的管理主要從四個方面來闡述，主要是核心能力的選擇、建立、部署以及保護。在選擇上一是主要關(guān)注這種能力是否能給顧客帶來新的利益，二是是否比現(xiàn)有能力來的更有效。核心能力的部署主要是關(guān)鍵人才和能力與崗位的匹配。把核心能力的載體適時從一個部門或單位轉(zhuǎn)入另一個急需此種人才的崗位或單位，獲得了更多進入新市場的機會，使企業(yè)效益大幅度提高。核心能力的建立需要知識的積累和知識的綜合運用，因此我們需要有更多的通才取代專才。要保護好自己的核心能力，公司必須學會區(qū)別不良經(jīng)營業(yè)務(wù)和蘊藏在這個業(yè)務(wù)部門中的潛在能力。爭取核心科技人才，根據(jù)他們的業(yè)績給予應(yīng)有的報酬和獎勵，也是保護核心能力的重要措施。人才資源已經(jīng)滿足不了越來越多企業(yè)對人才的渴求，以智力為核心內(nèi)容的新經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)成為了國內(nèi)的一種全新的經(jīng)濟模式。其對于人才的需求較大，因此將會在人才方面展開較多的競爭，而這也是企業(yè)生存的致勝法寶。企業(yè)將配置更完善更完備的人力資源外包管理策略與方法，為了適應(yīng)未來的需要。按照核心理論，公司要把具有的資源重點用于開發(fā)核心項目，將非核心資源外包出去。這樣可以起到核心能力的強化作用。對于人力資源外包工作而言，其實就是把一些技術(shù)含量低的業(yè)務(wù)外包給其他的公司，從而可以更好的發(fā)展其核心產(chǎn)品，能夠有效地提升自身的核心競爭力。一方面將人力資源外包給服務(wù)商有效提高企業(yè)生產(chǎn)力外，通過與服務(wù)商的良性互動，可以將企業(yè)中的資源用于其核心業(yè)務(wù)的發(fā)展方面，尤其是使得人才資源能夠發(fā)揮起優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)服務(wù)商雙贏的局面。

...........

 

第 3 章 H 公司人力資源外包現(xiàn)狀......22

3.1 H 公司概況...........22

3.2 公司發(fā)展歷程.......24

3.3 公司人力資源外包業(yè)務(wù)現(xiàn)狀分析.....25

第 4 章 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題分析.......29

4.1 人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題........29

4.2 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題.......31

4.3 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在問題的根源分析...........33

第 5 章 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題分析.......34

5.1 人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題........34

5.2 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在的問題.......36

5.3 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)存在問題的根源分析...........38

 

第 7 章 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)實施措施

 

7.1 H 公司人力資源外包業(yè)務(wù)實施措施

(1)外包供貨商的抉擇。人力資源外包失敗過一次之后，公司的管理人員從中吸取了經(jīng)驗教訓，開始新的人力資源外包。一開始，公司找了很多家提供人力資源外包的服務(wù)商，在多方面進行比較，比如說價格以及誠信度等等，根據(jù)公司自身的需要，選取了最適合公司的三家人力資源外包服務(wù)商，然后公司派遣人力資源外包小組的成員去這三家企業(yè)進行調(diào)查訪問，通過多種方式對這些外包供應(yīng)商進行評價。最后，公司綜合多方面因素決定選擇性價比比較高的委托公司。G 公司是一家歷史悠久且在工商局登記備案具備良好口碑的中小型發(fā)展中的外包公司。無論從服務(wù)價格、公司企業(yè)文化及誠信度方面都和 H 公司的服務(wù)理念吻合。

(2)促使外包的工作可以成功的繼續(xù)下去。同時，在人力資源外包簽署合約后，H企業(yè)派自己的工作人員進入公司，外包工作就進行下去了。這次，H 企業(yè)也總結(jié)了上回留下的教訓，和公司的工作人員積極進行溝通，集中對他們進行入職培訓，以此消除他們的擔憂而且還可以讓他們對于人力資源外包的認識更加深刻。和他們一樣的，H 公司不僅要了解外包模式，而且要在收集相應(yīng)信息的過程當中，一定要注意強化同工作人員之間的交流，主動了解每個機構(gòu)工作人員的需要，從他們的利益角度出發(fā)去進行績效的考核。H 公司一邊設(shè)置考核績效，一邊讓公司的管理部門與各個部門工作人員實現(xiàn)充分的溝通，讓員工真正的明白其所具有的價值意義，并使得員工認可這種考核體系的公平性。最終，在全體工作人員的共同努力之下，新的薪酬體系得到了很好的貫徹落實。

.......

 

結(jié)論

 

自改革開放以來，我國人力資源外包事業(yè)有了很大的發(fā)展與提高。人力資源外包基于中國企業(yè)案例研究多集中于提供人力資源管理企業(yè)。而隨著改革開放的深入與發(fā)展，近年來，一大批具有國際化背景的企業(yè)進駐中國也對推動了人力資源外包事業(yè)的發(fā)展。當下，人力資源外包服務(wù)已經(jīng)成為了企業(yè)改變戰(zhàn)略管理模式的方式之一，為提升企業(yè)地位和效率做出了自己的貢獻。人力資源外包基于公司的案例分析對于我國的應(yīng)用研究提供了很好的參考借鑒作用。而一些國際上的大型人力資源服務(wù)企業(yè)的進駐，也促使國內(nèi)人力資源外包市場越來越強大，不僅成為企業(yè)人力資源外包轉(zhuǎn)型的一種運作模式和管理模式，也是提高人力資源部門現(xiàn)狀的一個很好的方法。雖然，我國在人力資源外包的發(fā)展上有了一定的進步，但是中國人力資源外包起步比較晚，許多國內(nèi)企業(yè)對于人力資源外包管理上所面臨的種種問題缺乏風險意識，這就容易因經(jīng)驗不足產(chǎn)生問題并很有可能給企業(yè)帶來壞的影響。本文旨在國內(nèi)外現(xiàn)有理論的基礎(chǔ)上進一步對人力資源外包案例進行分析與梳理，以 H 公司所面臨的困境與解決方法為典型，提出人力資源管理中所面臨的風險及其規(guī)避措施，以期為人力資源外包管理過程中遇到的問題提供借鑒和參考作用。21 世紀的全球經(jīng)濟一體化的到來，會使得產(chǎn)品的變化加速從而生命周期快速縮短，企業(yè)也將會面臨更為激烈的競爭。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和信息全球化的趨勢，地區(qū)與地區(qū)間的競爭，國與國之間的競爭，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益劇烈。發(fā)展自己的核心競爭力，在眾多品牌中脫穎而出，并時刻保持核心競爭力是企業(yè)常勝不衰的制勝法寶。人才資源已經(jīng)滿足不了越來越多企業(yè)對人才的渴求，以智力為核心內(nèi)容的新經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)成為了國內(nèi)的一種新的經(jīng)濟模式。它的運行模式也會使人才將成為企業(yè)競爭的致勝法寶。企業(yè)將配置更完善更完備的人力資源外包管理策略與方法，為了適應(yīng)未來的需要。

..........

參考文獻（略）