1.1 選題背景與研究意義

1.1.1 選題背景

隨著全球經(jīng)濟一體化步伐加劇，國內(nèi)外企業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，競爭主體已從物質(zhì)、貨幣等有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)向知識資本、人力資本等無形資產(chǎn)，成為企業(yè)間互相爭奪的關(guān)鍵。大量互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)等高科技、新技術(shù)的出現(xiàn)，高端人才的價值日益突顯，通過建立有效的激勵機制，增加其對組織的認同感及歸屬感，最大程度激發(fā)其潛能，提高個體績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標及可持續(xù)發(fā)展，成為管理者必須面對的問題。制造業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要支柱，從建國初期的重工業(yè)“制造”到中國“智造”再到中國“精造”理念的提出，不斷引領(lǐng)著國民經(jīng)濟發(fā)展趨勢，見證著綜合國力提升。傳統(tǒng)的制造業(yè)如何能在新的經(jīng)濟背景下，不斷的推陳出新，研發(fā)新科技，開發(fā)新技術(shù)，從而占有更大的市場份額，創(chuàng)造出更多、更大社會價值，適應(yīng)新的市場規(guī)則，完成產(chǎn)業(yè)升級，是制造業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。作為以制造與營銷為主業(yè)的公司，如何進行技術(shù)創(chuàng)新、品牌樹立、市場推廣、服務(wù)營銷、管理升級等方面規(guī)劃，以銷售為龍頭帶動公司平穩(wěn)向上發(fā)展，形成公司的核心競爭力，在產(chǎn)業(yè)快速變革背景下，提升市場地位及品牌影響力，是影響制造企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。在推動企業(yè)發(fā)展的諸多資源中，人力資源無疑是最有能動性的因素，通過有效激勵，營造良好的企業(yè)軟環(huán)境，在員工需求的基礎(chǔ)上，樹立員工歸屬感，提升工作滿意度，從而增強企業(yè)凝聚力和競爭力，是企業(yè)管理者核心的工作之一。激勵以人本管理為導(dǎo)向，激勵機制以制度為導(dǎo)向[1]。只有正確預(yù)測和激發(fā)員工的動機，采用合理的激勵手段和方式，建立適合企業(yè)發(fā)展的激勵體制，才會有效的改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀[2]。

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1.2 主要研究方法與思路

 

1.2.1 主要研究方法

（1）文獻研究法

根據(jù)論文的選題方向，在寫作之前，閱讀專業(yè)書籍及網(wǎng)絡(luò)信息（中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、Emerald、維普數(shù)據(jù)庫）系統(tǒng)查閱了大量有關(guān)雙因素理論、核心員工、員工激勵相關(guān)學(xué)術(shù)著作、期刊、博碩士學(xué)位論文等理論資料，對其進行整理和深入解析，作為論文的夯實理論基礎(chǔ)，為設(shè)計 CJ 公司員工激勵對策提供理論支撐。

 

（2）理論聯(lián)系實際法

通過對前人大量理論成果的學(xué)習(xí)和總結(jié)，將雙因素理論及相關(guān)激勵理論引入 CJ 公司核心人員激勵對策構(gòu)建中，結(jié)合 CJ 公司現(xiàn)狀，將理論與實踐相結(jié)合，力圖使本文的研究結(jié)論既有一定的理論依據(jù)，又能真正改善 CJ 公司激勵工作現(xiàn)狀。

（3）問卷調(diào)查法

根據(jù)論文課題，對研究現(xiàn)象進行有計劃、周密的和系統(tǒng)了解，制訂了針對性的調(diào)查問卷，并對回收的調(diào)查問卷進行分析、綜合、比較、歸納，以準確地了解對象現(xiàn)狀，確定存在問題。在實施 CJ 公司核心員工問卷調(diào)查時，共計發(fā)放 50 份，有效回收 50 份。

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第二章 相關(guān)激勵理論基礎(chǔ)與綜述

 

2.1 激勵概述及國內(nèi)外激勵理論概述

2.1.1 激勵概述

“激勵”( Motivation)一詞來源于心理學(xué)，是存在于人的內(nèi)部或外部，能喚起人類的熱情和耐力去執(zhí)行某一行動方案的力量[3]。它是集激勵理論、激勵制度、激勵方法、激勵效果評價于一體的的系統(tǒng)管理方法[4]。實現(xiàn)有效激勵的過程與激勵主客體、激勵內(nèi)外部環(huán)境、激勵手段、激勵信息等因素密不可分，各因素相互關(guān)聯(lián)，有機統(tǒng)一。因組織內(nèi)個體受到激勵水平的高低會影響到工作績效，故管理者的重要職能是通過制訂有效的激勵模式，提供實施激勵目標的工具，最大程度上發(fā)揮組織激勵作用，持續(xù)激發(fā)組織內(nèi)個體潛力，從而提高個體和組織績效，促進組織目標的實現(xiàn)。第二章 相關(guān)激勵理論基礎(chǔ)與綜述2.1 激勵概述及國內(nèi)外激勵理論概述2.1.1 激勵概述“激勵”( Motivation)一詞來源于心理學(xué)，是存在于人的內(nèi)部或外部，能喚起人類的熱情和耐力去執(zhí)行某一行動方案的力量[3]。它是集激勵理論、激勵制度、激勵方法、激勵效果評價于一體的的系統(tǒng)管理方法[4]。實現(xiàn)有效激勵的過程與激勵主客體、激勵內(nèi)外部環(huán)境、激勵手段、激勵信息等因素密不可分，各因素相互關(guān)聯(lián)，有機統(tǒng)一。因組織內(nèi)個體受到激勵水平的高低會影響到工作績效，故管理者的重要職能是通過制訂有效的激勵模式，提供實施激勵目標的工具，最大程度上發(fā)揮組織激勵作用，持續(xù)激發(fā)組織內(nèi)個體潛力，從而提高個體和組織績效，促進組織目標的實現(xiàn)。

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2.2 雙因素理論闡述

雙因素理論由美國心理學(xué)家赫茨伯格創(chuàng)立，全稱為保健與激勵因素，是針對組織如何提高其成員工作積極性而提出的一種內(nèi)容型激勵理論。在其所著的《工作的激勵因素》(1959)首次提出。

 

2.2.1 產(chǎn)生背景

20 世紀 50 年代末，赫茨伯格和他的助手以美國匹茲堡 11 家工商企業(yè)機構(gòu)的二百名工程師、會計師為對象，圍繞著哪些因素可以導(dǎo)致他們對工作滿意或不滿意及這種心理狀態(tài)的持續(xù)時長進行調(diào)查。赫茨伯格以調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，研究哪些事情使人們在工作中得到滿足和愉快，哪些事情事情會造成不滿足和不愉快。結(jié)果表明，使人們感到滿意的大都與工作本身或和工作內(nèi)容相關(guān)；而使組織成員感到不滿的，則大都與是工作環(huán)境或工作關(guān)系方面相關(guān)。他把前者稱為激勵因素，后者稱為保健因素。

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第三章 CJ 公司核心員工激勵現(xiàn)狀及存在問題分析............. 15

3.1 CJ 公司概況 ......... 15

3.1.1 CJ 公司基本情況 ............. 15

3.1.2 CJ 公司組織架構(gòu)圖 ......... 15

3.1.3 CJ 公司人力資源現(xiàn)狀 ..... 16

3.2 CJ 公司核心員工滿意度調(diào)查問卷的設(shè)計與實施 ..... 18

3.3 CJ 公司核心員工滿意度調(diào)查結(jié)果 ...... 19

3.4 CJ 公司核心員工激勵存在問題 .......... 28

3.4.1 基于保健因素存在問題 ............ 28

3.4.2 基于激勵因素存在問題 ............ 30

3.5 CJ 公司核心員工激勵問題成因分析 ............. 32

第四章 CJ 公司核心員工激勵對策........ 34

4.1 CJ 公司核心員工激勵對策設(shè)計思路 ............. 34

4.2 完善 CJ 公司核心員工保健因素對策............. 35

4.3 強化 CJ 公司核心員工激勵因素對策............. 40

第五章 CJ 公司核心員工激勵對策實施........... 51

5.1 CJ 公司核心員工激勵對策配套措施 ............. 51

5.2 CJ 公司核心員工激勵對策保障措施 .............. 53

 

第五章 CJ 公司核心員工激勵對策實施

 

5.1 CJ 公司核心員工激勵對策配套措施

PDCA 循環(huán)是一種能夠使任何一項活動進行有效推進，并且符合行為邏輯的管理流程。它將任何目標的實現(xiàn)都劃分為四個階段，包括確定計劃(Plan)、執(zhí)行計劃(Do)、檢查計劃(Check)、評價計劃(Action)，四個階段無限循環(huán)，形成閉環(huán)。將 PDCA 應(yīng)用到 CJ 公司新激勵對策的實施過程中，可以明確各階段的目標任務(wù)及實施步驟，從而保證整個項目運行的系統(tǒng)化和有序性，提高工作效率，縮短項目周期。激勵體系的實施過程是一項系統(tǒng)性、龐大性工程，他關(guān)乎每個和此體系相關(guān)個體的切身利益，因此在實施過程中，應(yīng)注意以下問題：第一， 統(tǒng)一認識。要使一個方案得以有效實施，必須使所有參與方案實施過程的個體對新方案有全面透徹的了解，告知其變革的原因，進行什么樣的變革，希望他們做什么樣的努力，包括組織有什么樣的困難，使其與管理者統(tǒng)一認識、統(tǒng)一行動，使他們愿意接受新事務(wù)；第二，注重人本管理。樹立以人為本的管理思想，始終把員工的訴求放在首位，尊重組織內(nèi)每個個體，同時注意組織內(nèi)成員的多元性與多層次性，在實施過程中，應(yīng)對不同利益層次、不同方面的利益主體靈活對待；第三，公平、公開、公正原則。在實施的過程中，須公平對待組織內(nèi)每個個體，對所有執(zhí)行程序進行公示，公正的評價每個成員的價值，以樹立組織的威信力；第四，全員參與。所有涉及此方案的人員，全員皆參與，皆有建議權(quán)，管理層應(yīng)對建議充分考慮，合理者應(yīng)予采納并進行獎勵，對不合理應(yīng)給予及時及合理解釋。

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結(jié)論

 

企業(yè)核心員工是企業(yè)贏利的第一要素，激勵是實現(xiàn)人力資源管理的核心，因此核心員工的激勵水平高低，關(guān)系著企業(yè)興衰成敗。以激勵理論研究成果，探究本企業(yè)員工激勵的方式與效果，找出差距，因地制宜的實施改善措施，從而構(gòu)建有效的激勵機制，持續(xù)激勵組織成員的內(nèi)在潛力，是實現(xiàn)長期發(fā)展戰(zhàn)略最重要的保障因素。本文運用赫茨伯格雙因素理論的研究成果，采取文獻綜述法、理論聯(lián)系實踐、問卷調(diào)查法、訪談法等多種方法，對 CJ 公司核心員工激勵機制進行了調(diào)查，對調(diào)查結(jié)果進行總項、保健因素、激勵因素分項評價，并對部門、年齡、學(xué)歷三個不同人口特征群體進行多方面、多角度深入分析，形成了對 CJ 公司現(xiàn)有核心員工激勵機制的客觀評價。對 CJ 公司核心員工激勵現(xiàn)狀的調(diào)查表明：核心員工對 CJ 公司員工激勵方式在“一般---基本滿意”區(qū)間內(nèi)，其中對保健因素滿意度高于對激勵因素。基于保健因素的問題，主要集中福利管理、薪酬管理、人際關(guān)系方面；基于激勵因素的問題，則集中在績效管理、表彰獎勵、提升發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)方面。從 CJ 公司整體管理工作來看，表明公司缺乏有效的員工激勵。CJ 公司有必要針對上述問題進行改進優(yōu)化，以減少連年上升的員工流失率。產(chǎn)生上述問題的原因主要從內(nèi)外兩方面分析，總結(jié)五方面原因：第一，激烈市場競爭，導(dǎo)致企業(yè)利潤空間較低，迫使企業(yè)加強控制人工成本，激勵水平較低；第二，外資企業(yè)良好的管理機制對本土企業(yè)的沖擊，外企良好的福利待遇使國內(nèi)企業(yè)本不豐富的福利項目更顯得捉襟見肘，滿意度降低；第三，CJ 公司管理層的管理意識固化，高管的處事風(fēng)格偏于保守；第四，CJ 公司企業(yè)文化建設(shè)的欠缺，企業(yè)文化的欠缺是企業(yè)內(nèi)部管理通病，沒有企業(yè)文化的公司，是沒有管理文化的公司；第五，內(nèi)部溝通機制的匱乏,導(dǎo)致政令不暢，缺少柔性和情感交流；第六，企業(yè)戰(zhàn)略目標定位不準，以保守的方式來運營公司，導(dǎo)致激勵機制陳舊。

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參考文獻（略）