1.1 研究背景

著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎教授曾在《理性思考中國改革》一文中強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)業(yè)活動(dòng)在推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和改革開放進(jìn)程中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。為適應(yīng)和引領(lǐng)新常態(tài)、加快落實(shí)“十八大”所提出的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，2014 年下半年國務(wù)院發(fā)起“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”（以下簡稱“雙創(chuàng)”）的號(hào)召，并將其提升至國家戰(zhàn)略層面，這標(biāo)志著我國正式開啟全民創(chuàng)業(yè)的新時(shí)代，掀起了全面創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的高潮。“雙創(chuàng)”成為落實(shí)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略和供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要舉措，是推動(dòng)中國經(jīng)濟(jì)增長的持久動(dòng)力之一。在全民創(chuàng)業(yè)的時(shí)代背景下，企業(yè)是創(chuàng)業(yè)的重要主體，企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)效益在很大程度上關(guān)系著我國經(jīng)濟(jì)是否能夠繼續(xù)穩(wěn)步前行，換言之，“雙創(chuàng)”戰(zhàn)略的成功落實(shí)需要企業(yè)發(fā)揮好自身的主體角色。創(chuàng)業(yè)績效作為企業(yè)創(chuàng)業(yè)的成果表現(xiàn)，直接決定著微觀企業(yè)的發(fā)展未來，進(jìn)而影響一國或地區(qū)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率及社會(huì)的穩(wěn)定。處于新型轉(zhuǎn)軌期的中國，要保證國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定持續(xù)增長與充分就業(yè)，就必須擁有足夠數(shù)量的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，并保持良好的績效水平。1971 年 Peter 和 Berger 在被譽(yù)為奠基性論文《組織中的創(chuàng)業(yè)》中將“公司創(chuàng)業(yè)”與“個(gè)體創(chuàng)業(yè)”區(qū)分開來。隨著創(chuàng)業(yè)實(shí)踐與理論研究的發(fā)展，企業(yè)層面的創(chuàng)業(yè)逐漸成為國內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)與熱點(diǎn)。首先，面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)以及日趨激烈的行業(yè)競爭壓力，企業(yè)也越來越依賴于“公司創(chuàng)業(yè)”發(fā)現(xiàn)并培育基于創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢(shì)，積極打造創(chuàng)業(yè)型企業(yè)或者進(jìn)行“二次創(chuàng)業(yè)”。同時(shí)，公司創(chuàng)業(yè)作為一條提升企業(yè)核心競爭力和績效表現(xiàn)的合法路徑已經(jīng)得到越來越多企業(yè)的認(rèn)同。創(chuàng)業(yè)活動(dòng)盡管充滿著高風(fēng)險(xiǎn)性，但卻是企業(yè)獲得自身快速成長、擁有激烈市場一席之地的唯一法寶。然而，實(shí)踐結(jié)果表明，失敗率非常之高、高成長潛力企業(yè)比例偏低仍是我國當(dāng)前創(chuàng)業(yè)活動(dòng)不得不面臨的基本事實(shí)。有抽樣調(diào)查顯示，我國民營企業(yè)平均壽命僅為 3.7 年，中小企業(yè)壽命更是只有 2.5年，而在美國與日本，中小企業(yè)的平均壽命分別為 8.2 年、12.5 年，可見我國企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效不容樂觀，是亟待關(guān)注的重要話題。

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1.2 研究意義

 

1.2.1 理論意義

第一，為研究公司創(chuàng)業(yè)理論提供了新的視角。公司創(chuàng)業(yè)理論目前處于研究的探索階段，較于個(gè)體創(chuàng)業(yè)理論尚未形成十分完善的理論體系。從嚴(yán)格意義上來講，高管薪酬屬于組織層面的因素，是決定公司創(chuàng)業(yè)成功的重要方面之一，研究高管薪酬既可以闡明組織層面上公司治理結(jié)構(gòu)與公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)之間關(guān)系，又潛在地反映個(gè)體層面高管與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系，這對(duì)公司創(chuàng)業(yè)理論具有一定的拓展作用。因此，論文通過高管薪酬來研究公司創(chuàng)業(yè)，為研究公司創(chuàng)業(yè)理論提供了新的視角。第二，拓展公司治理理論與激勵(lì)理論的研究深度與應(yīng)用范圍。高管薪酬是激勵(lì)理論的重要內(nèi)容之一，亦是公司治理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要途徑，論文研究高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上也暗示了高管行為結(jié)果的影響。已有文獻(xiàn)雖然有關(guān)于公司治理結(jié)構(gòu)與組織績效的關(guān)系，如高管持股比例、高管特征等，但對(duì)高管薪酬通過創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的中介作用間接影響組織績效的經(jīng)驗(yàn)研究幾乎沒有。按照“激勵(lì)—行為—結(jié)果”的研究范式，在研究高管薪酬對(duì)公司創(chuàng)業(yè)結(jié)果影響的基礎(chǔ)上，引入創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向這一中間變量，深入探討三者之間的內(nèi)在關(guān)系，從而拓寬了高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績效的作用機(jī)制或路徑，豐富了高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)績效影響的理論基礎(chǔ)，具有重要的理論意義。

 

1.2.2 現(xiàn)實(shí)意義

第一，促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)成功，贏得競爭優(yōu)勢(shì)。論文闡述了高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系，明確了內(nèi)在作用機(jī)理，這為企業(yè)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐提供了某種理論指導(dǎo)。在中國經(jīng)濟(jì)深度轉(zhuǎn)型的特殊背景下，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是公司采取的一種特殊戰(zhàn)略模式，而高級(jí)管理者在公司作出創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略決策與實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的過程中發(fā)揮著決定性作用。研究高管薪酬與公司創(chuàng)業(yè)績效作用，可以更好地處理二者之間的關(guān)系，同時(shí)，通過對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向變量的引入，又明確了二者之間的傳導(dǎo)機(jī)制，從而為制定合適的薪酬契約以更好地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略提供了有效指導(dǎo)。因此，論文研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，有利于企業(yè)基于外部環(huán)境與內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)推行創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)，同時(shí)更好地發(fā)揮高管的核心作用，從而促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的成功，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。第二，有利于完善公司創(chuàng)業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高公司內(nèi)部治理水平。高管薪酬尤其是股權(quán)薪酬公司內(nèi)部治理的重要內(nèi)容，如何激勵(lì)高管又是公司治理需要解決的關(guān)鍵問題，尤其是公司渴望通過創(chuàng)業(yè)活動(dòng)獲取價(jià)值提升時(shí)。創(chuàng)業(yè)或者類似主動(dòng)性行為是激烈市場競爭下自我發(fā)展的重要選擇，符合股東的根本利益，而如何更好地解決公司創(chuàng)業(yè)過程中股東與經(jīng)理人之間的代理問題，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)創(chuàng)業(yè)績效，這是一個(gè)關(guān)鍵問題。合理的薪酬契約能夠正確發(fā)揮不同類型薪酬的作用，調(diào)和股東與經(jīng)理人之間的利益沖突，激勵(lì)高管采取符合股東利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展利益的行為，進(jìn)一步推動(dòng)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的有效開展、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)成功。因此，在創(chuàng)業(yè)成為公司贏得競爭優(yōu)勢(shì)必要選擇的時(shí)代背景下，探討構(gòu)建與之相適應(yīng)的高管薪酬契約以及對(duì)創(chuàng)業(yè)績效的作用機(jī)制，有利于完善公司創(chuàng)業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高公司內(nèi)部治理水平。第三，有利于更好響應(yīng)國家創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略號(hào)召，具有現(xiàn)實(shí)政策意義。創(chuàng)新是公司創(chuàng)業(yè)的主要內(nèi)涵與舉措，創(chuàng)新性又是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)最重要的特點(diǎn)之一。中國特色社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)作為國家技術(shù)創(chuàng)新體系的重要主體，是技術(shù)創(chuàng)新投入和創(chuàng)新成果產(chǎn)業(yè)化的主體，因此是國家戰(zhàn)略成功落實(shí)的最重要主體之一。故研究公司創(chuàng)業(yè)不僅對(duì)企業(yè)自身創(chuàng)業(yè)活動(dòng)具有重要指導(dǎo)作用，更是從學(xué)術(shù)理論層面響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的應(yīng)有之舉，具有重要的政策意義，可以進(jìn)一步激發(fā)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新背景下全社會(huì)的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新潛能，營造全社會(huì)創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

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第二章 理論分析與文獻(xiàn)綜述

 

2.1 主要概念研究

隨著兩權(quán)分離的產(chǎn)生，現(xiàn)代公司制組織日益變得完善，而在現(xiàn)代組織中，所有者與經(jīng)營者是需要關(guān)注的兩類重要群體。在企業(yè)當(dāng)中，那些掌握公司大權(quán)的經(jīng)營者被稱為高級(jí)管理者。高級(jí)管理者往往在公司中擔(dān)任著重要職位，如董事長、總經(jīng)理等，其所作的決策往往決定了公司的發(fā)展方向，他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效負(fù)有直接的責(zé)任。對(duì)于高管的定義，我國《公司法》往往具有明確規(guī)定，“高級(jí)管理人員是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、上市公司董事會(huì)秘書和公司章程中規(guī)定的其他人員”。然而在實(shí)際上市企業(yè)中，經(jīng)理人往往行使決策的執(zhí)行權(quán)，即執(zhí)行由董事會(huì)所制定的決策，對(duì)委托人（股東）負(fù)責(zé)，由此可見，公司決策從制定到實(shí)施是董事會(huì)與經(jīng)理人的共同作用結(jié)果，單考慮任一方都是不妥的，故對(duì)高管的界定，應(yīng)該充分考慮到對(duì)企業(yè)經(jīng)營具備影響的高層人員。從當(dāng)前學(xué)術(shù)研究可以看出，對(duì)于高管的界定分為兩種情況：一是僅考慮運(yùn)營公司的經(jīng)理人，如 CEO；二是將董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)成為也納入高管范疇，這兩種的界定方式各有道理。在我國現(xiàn)有研究中，較多的學(xué)者在研究中采用后者界定高官的方式，即將董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)成員納入高管的范疇，這也為論文研究提供了重要參考。以前對(duì)于上市公司來說，根據(jù)對(duì)高管上一年度公司業(yè)績考核結(jié)果，高管薪酬體系主要包括基本工資與年度獎(jiǎng)金。但從上世紀(jì) 80 年代以來，上市公司逐漸采用股票期權(quán)等來進(jìn)一步激勵(lì)高管，賦予高管一定的剩余索取權(quán)，這取得了顯著效果，因此這種具有長期激勵(lì)導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制日益受到上市公司的推崇，逐漸成為高管薪酬體系的重要內(nèi)容。近年來，隨著對(duì)高管激勵(lì)要求的提高，高管薪酬的內(nèi)容更為豐富化與精細(xì)化,薪酬結(jié)構(gòu)日益優(yōu)化，因此，在上市公司實(shí)踐中，通常直接薪酬、間接薪酬和股票、期權(quán)收益等長期薪酬，稱之為總薪酬。根據(jù)研究目的與高管薪酬數(shù)據(jù)的可得性，論文將從貨幣薪酬（年薪）、權(quán)益薪酬（股票、期權(quán)等）兩大方面進(jìn)行探討管薪酬的作用，同時(shí)考慮到相對(duì)薪酬的作用，將薪酬差距納入進(jìn)來。

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2.2 高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系綜述

20 世紀(jì) 20 年代，國外逐漸出現(xiàn)關(guān)于高管貨幣薪酬與公司績效的相關(guān)研究。Meguire等（1962）以高管貨幣薪酬為解釋變量，企業(yè)利潤和銷售量為被解釋變量，分析了 45家大型企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)公司的銷售額和利潤額與報(bào)酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。Ciscell 和 Carroll（1980）通過研究 1970—1971 年和 1973—1976 年兩個(gè)時(shí)間段的兩百多家企業(yè)，發(fā)現(xiàn)高管層的報(bào)酬額與企業(yè)銷售額和利潤增長額之間具有正相關(guān)關(guān)系。Murphy（1985）以美國 73 家公眾持股最大的制造業(yè)企業(yè)為樣本，把經(jīng)理人員報(bào)酬定義為工資、獎(jiǎng)金股票期權(quán)等，分析高管層報(bào)酬與公司績效之間的相關(guān)性，研究發(fā)現(xiàn)，髙管層薪酬與公司績效之間具有正相關(guān)關(guān)系，并且與公司資產(chǎn)收益率存在顯著正相關(guān)關(guān)系。Coughlan 和 Schmidt（1985）通過分析 1975—1982 年的 100 多家美國公眾持股公司的高層管理者報(bào)酬數(shù)據(jù),驗(yàn)證了上述結(jié)論。Abowd（1990）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，公司的總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和市場收益率與高管的貨幣薪酬存在顯著的正相關(guān)性。在國內(nèi)，陳志廣（2002）以滬市上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)高管人員的年度報(bào)酬與企業(yè)績效等顯著正相關(guān)，以中國情境驗(yàn)證了二者的正相關(guān)關(guān)系。陳旭東和谷靜（2006）研究結(jié)果表明，研究上市公司高管薪酬與企業(yè)績效存在著正相關(guān)性，同時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績效之間并不存在內(nèi)生性問題。此外，由于主板與非主板市場存在差異性，我國學(xué)者進(jìn)一步驗(yàn)證了高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系，陳曉紅等（2007）以滬深 118 家中小企業(yè)為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，得出了年薪激勵(lì)方式和股權(quán)結(jié)構(gòu)方式與成長性呈正相關(guān)的結(jié)論；而劉磊（2013）基于創(chuàng)業(yè)板市場，研究高管薪酬激勵(lì)作用，通過因子分析法構(gòu)建創(chuàng)業(yè)板上市公司成長性得分，結(jié)果證明創(chuàng)業(yè)板上市公司高管貨幣薪酬激勵(lì)、高管持股比例均與公司成長性正相關(guān)。通過梳理貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效二者之間的相關(guān)關(guān)系，可以發(fā)現(xiàn)絕大部分學(xué)者都承認(rèn)貨幣薪酬對(duì)于創(chuàng)業(yè)績效的正向作用，這也符合激勵(lì)理論的本質(zhì)，說明了無論是高管還是普通員工，獲得必要的薪酬是提高自身積極性的重要途徑。

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第三章 假設(shè)提出與研究設(shè)計(jì) ...........17

3.1 假設(shè)提出 ........17

3.2 研究設(shè)計(jì) ........21

3.3 本章小結(jié) ........26

第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn) ...........27

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析.......27

4.2 多元回歸分析 .........28

4.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn) ....32

4.4 本章小結(jié) ........33

第五章 研究結(jié)論與展望...........34

5.1 研究結(jié)論 ........34

5.2 管理啟示 ........35

5.3 研究展望 ........36

 

第四章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

 

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

4.1.1 描述性統(tǒng)計(jì)

表 4-1 給出了論文主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)特征，可以看出主要變量的統(tǒng)計(jì)特征基本符合統(tǒng)計(jì)要求。在表 4-1 中，可以看出創(chuàng)業(yè)板上市公司總資產(chǎn)對(duì)數(shù)的平均值、最小值與最大值分別為 20.894、19.969、22.016，而標(biāo)準(zhǔn)差為 0.556，這表明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司規(guī)模差距并不是很大。對(duì)于資產(chǎn)負(fù)債率，創(chuàng)業(yè)板上市公司的資產(chǎn)負(fù)債率平均為 23.7%，說明創(chuàng)業(yè)板公司杠杠比率不是太高，可能是由于新進(jìn)入缺陷，融資約束強(qiáng)；而標(biāo)準(zhǔn)差為0.138，最大值與最小值相差較大，說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司財(cái)務(wù)杠桿比率仍具有一些差異，可能是不同行業(yè)特征所引起的，不同行業(yè)情況不同，如一些重資產(chǎn)行業(yè)，財(cái)務(wù)杠桿比率可能非常高。對(duì)于創(chuàng)業(yè)板公司的上市年限，均值為 2.242、標(biāo)準(zhǔn)差為 1.316，說明創(chuàng)業(yè)板上市公司整體上市年限仍然較短、差異較為明顯，這可能是由于我國創(chuàng)業(yè)板正式開市時(shí)間較短的原因。對(duì)于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向均值為 0.282，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.234，最大值與最小值分別為 0.918、0.048，這一方面說明了我國創(chuàng)業(yè)板上市公司仍然保持了較高的創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度，另一方面也說明各個(gè)上市公司的創(chuàng)業(yè)強(qiáng)度的高低不同、具有一定差異，符合我國創(chuàng)業(yè)板企業(yè)的特點(diǎn)。在高管薪酬方面，貨幣薪酬對(duì)數(shù)的均值為 13.944、標(biāo)準(zhǔn)差為0.487，說明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司貨幣性薪酬相差不大；權(quán)益薪酬對(duì)數(shù)的均值為19.605、標(biāo)準(zhǔn)差為 1.551，且最大值與最小值分別為 22.174、16.243，說明我國創(chuàng)業(yè)板是上市公司權(quán)益薪酬存在一定差距，這可能受不同公司的管理層持股數(shù)、股價(jià)等因素所影響；薪酬差距對(duì)數(shù)的均值為 0.715、標(biāo)準(zhǔn)差為 0.323，說明我國創(chuàng)業(yè)板上市公司管理層薪酬差距較為明顯，且不同公司間薪酬差距仍有一定差異。對(duì)于公司創(chuàng)業(yè)績效來說，創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效平均得分為 0.358，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.485，且最大值與最小值相差較大，這也印證了創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效的特點(diǎn)，不同行業(yè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效仍具有較大差異。

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結(jié)論

 

本文是在現(xiàn)有高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及創(chuàng)業(yè)績效理論研究基礎(chǔ)上，通過對(duì)這三者之間關(guān)系進(jìn)行綜合分析，構(gòu)建了高管薪酬、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系的理論研究模型并提出了研究假設(shè)。通過對(duì)我國深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的分析，檢驗(yàn)了研究假設(shè)，得出以下研究結(jié)論。

第一，高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的相關(guān)關(guān)系，通過構(gòu)建合理的薪酬契約有利于提升企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效，從而贏得競爭優(yōu)勢(shì)。高管薪酬（貨幣薪酬、權(quán)益薪酬與薪酬差距）與創(chuàng)業(yè)績效企業(yè)這種正相關(guān)性說明了創(chuàng)業(yè)板上市公司創(chuàng)業(yè)績效得益于薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，同時(shí)也說明了不同類型薪酬組合更有利于產(chǎn)生正向的企業(yè)行為。具體來說，貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明短期激勵(lì)能有效促進(jìn)企業(yè)的成長與發(fā)展，獲得創(chuàng)業(yè)績效；權(quán)益薪酬與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，長期薪酬或股權(quán)激勵(lì)對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的作用也十分明顯，尤其對(duì)于創(chuàng)業(yè)績效來說，需要關(guān)注企業(yè)的長期收益與持續(xù)收益，故權(quán)益薪酬與企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的顯著關(guān)系顯得更為突出。對(duì)于薪酬差距與組織績效之間關(guān)系，論文研究結(jié)果表明高管層薪酬差距與創(chuàng)業(yè)績效呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明企業(yè)無論正常開展經(jīng)營活動(dòng)還是實(shí)施創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略，都必須強(qiáng)調(diào)相對(duì)薪酬的激勵(lì)作用，保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)的必要競爭。

第二，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是高管薪酬激勵(lì)與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系之間具有路徑作用，即對(duì)高管薪酬激勵(lì)與創(chuàng)業(yè)績效關(guān)系起中介作用。在受到激勵(lì)后，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向往往成為創(chuàng)業(yè)型高管的重要行為選擇，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效提升的重要方式。根據(jù)行為科學(xué)理論，高管在得到激勵(lì)后往往會(huì)表現(xiàn)得更加主動(dòng)與積極，產(chǎn)生有利于創(chuàng)業(yè)績效與發(fā)展的意圖與行為，這種意圖與行為往往轉(zhuǎn)化為整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營策略與方向，從而提升公司績效，增加股東收益，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向則是高管層將自我意志上升為企業(yè)整體經(jīng)營策略與方向的有效路徑之一，這也進(jìn)一步解釋了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效的內(nèi)在機(jī)理。具有創(chuàng)業(yè)精神的高級(jí)管理者本身具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新、冒險(xiǎn)與主動(dòng)傾向，處于公司樞紐的職權(quán)決定了高管的這些特質(zhì)必然會(huì)反應(yīng)在企業(yè)層面（內(nèi)部研發(fā)+外部投資），從戰(zhàn)略角度看，這種企業(yè)化過程的表現(xiàn)可稱為創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，故關(guān)注創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向這種的行為傾向，有利于從戰(zhàn)略層面審視高管行為，能夠更好地把握高管與公司法人以及股東之間的關(guān)系。第二，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有效調(diào)節(jié)高管薪酬對(duì)創(chuàng)業(yè)績效影響，在不同創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向強(qiáng)度下，薪酬的激勵(lì)效果會(huì)有所變化。對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，由于公司處于變動(dòng)性更大的環(huán)境中，代理人將面臨更大的不確定性。具體來說，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向負(fù)向調(diào)節(jié)貨幣薪酬與創(chuàng)業(yè)績效間的關(guān)系，即當(dāng)企業(yè)更多采取創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性戰(zhàn)略或活動(dòng)時(shí)，貨幣薪酬對(duì)于創(chuàng)業(yè)績效的促進(jìn)作用獲得到減弱；創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)權(quán)益薪酬與創(chuàng)業(yè)績效間的關(guān)系，即當(dāng)企業(yè)更多采取創(chuàng)新性、冒險(xiǎn)性戰(zhàn)略或活動(dòng)時(shí)，權(quán)益薪酬對(duì)于企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效的促進(jìn)作用獲得到加強(qiáng)。無論從理論上還是現(xiàn)實(shí)中，高管層薪酬與創(chuàng)業(yè)績效的關(guān)系都會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部因素的影響，而創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向提供了一個(gè)有益的參考。

第三，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)M織績效具有正向影響。從創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在高管薪酬與創(chuàng)業(yè)績效之間關(guān)系的作用可以看出，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有利于企業(yè)績效的提升，進(jìn)一步說明了企業(yè)創(chuàng)業(yè)行為對(duì)于績效提升重要作用。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)越來越推崇新產(chǎn)品、新技術(shù)與新市場，謀求自身的競爭優(yōu)勢(shì)，這不僅在新創(chuàng)企業(yè)中屢見不鮮，也越來越表現(xiàn)為成熟企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”或者內(nèi)創(chuàng)業(yè)上。創(chuàng)業(yè)企業(yè)表現(xiàn)出的創(chuàng)新性、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性與先動(dòng)性，能夠有效提升企業(yè)的創(chuàng)業(yè)績效，主要表現(xiàn)在成長性、獲利性與市場性三大績效方面。實(shí)際中，創(chuàng)業(yè)板上市公司本身就具備較高的成長性，往往表現(xiàn)出強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，通過不斷進(jìn)取的創(chuàng)業(yè)行為獲得生存、成長或者再發(fā)展，這也符合本文研究結(jié)論。

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參考文獻(xiàn)（略）