1.1 研究目的和意義

事業(yè)單位形成于我國計劃經(jīng)濟體制下，它由政府或行政部門予以授權(quán)，承擔(dān)部分公共事業(yè)服務(wù)職能。在國家建設(shè)中，這樣一個特殊的群體為我國經(jīng)濟發(fā)展和社會進(jìn)步做出了重要貢獻(xiàn)。作為政府職能的延伸，事業(yè)單位因其公共部門屬性而受到很多人的青睞，事業(yè)單位也成為很多優(yōu)秀人力資源的聚集地。調(diào)查顯示，許多高層次科研人員和接受過高等教育的醫(yī)生和教師都就職于政府興建的各種事業(yè)單位中，政府財政支出的 30%均用來支持事業(yè)單位的業(yè)務(wù)運轉(zhuǎn)。誠然，事業(yè)單位承擔(dān)著服務(wù)公民和社會的重要職能，并作出了巨大的貢獻(xiàn)，但是，隨著社會分工的變化和政府職能的調(diào)整，事業(yè)單位原有的運作模式和體制已經(jīng)不能滿足社會對于公共事業(yè)服務(wù)水平的要求，因此，事業(yè)單位改革成為必然。為應(yīng)對市場經(jīng)濟體制的挑戰(zhàn)，變革體制，實行企業(yè)化管理，是很多希望在變革中謀求發(fā)展的事業(yè)單位的選擇。事業(yè)單位改制是一次全新的革命，改制后是否能從本質(zhì)上變革體制和觀念，以正確的心態(tài)面對市場化競爭，在競爭中謀求生存和發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位改制成功與否。事業(yè)單位改制后，管理的中心不外乎“人、財、物”三大資源，其中，作為改革的推進(jìn)者、參與者和承受者，“人力”直接決定了改革的成敗，因此，對改制后“人力資源”的管理顯得尤為重要，其中激勵機制的設(shè)計和實施是管理的重要環(huán)節(jié)。人力資源管理需要借助科學(xué)合理的激勵體系，推動激勵過程良性循環(huán)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置和效益提升。因此，事業(yè)單位改制后，有必要積極探索激勵體系的建立與實施，尋找適合于改制后事業(yè)單位的人力資源激勵機制。本文正是基于前述背景和原因，從我國事業(yè)單位改制的背景和變革形式出發(fā)，以M 研究院為例，系統(tǒng)介紹 M 研究院改制中的具體情況，對改制中后人員激勵實施中的問題和原因進(jìn)行梳理，在此基礎(chǔ)上，提出 M 研究院改制后人力資源激勵體系優(yōu)化方案和建議，從而為事業(yè)單位改制中的人力資源激勵提供理論和實踐借鑒。

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1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述

西方學(xué)者早在十九世紀(jì)末二十世紀(jì)初就已經(jīng)開始對人力資源管理實踐與理論進(jìn)行了系統(tǒng)研究，并得出了一系列的管理理論研究成果，這些研究均立足于一些獨到的假設(shè)，基于不同假設(shè)，學(xué)者們提出了不同的理論。其中，受到學(xué)者們關(guān)注和推崇的代表性的人力資源管理研究理論歷程主要如下表所示：Beer (1984)等人出版了《管理人力資本》一書，該書說明了何為戰(zhàn)略人力資源管理，即從戰(zhàn)略角度出發(fā)，對人力資源的部署和活動進(jìn)行有效規(guī)劃，并將組織系統(tǒng)與個體聯(lián)系起來，涵蓋了所有為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源開發(fā)行為。相較于人力資源管理，更高層級的戰(zhàn)略人力資源管理是一大進(jìn)步和發(fā)展，它系統(tǒng)性地支持、促進(jìn)了戰(zhàn)略的實施，增強了企業(yè)競爭力。尤理奇(Ulrich) (1986)、蓋斯特(Guest) (1987)以及鮑維(Paauwe)、理查德森(Richardson) (1997)等人立足于戰(zhàn)略規(guī)劃實施的角度，對人力資源管理效能進(jìn)行了研究。20 世紀(jì) 90 年代，隨著戰(zhàn)略人力資源管理的興起和發(fā)展，人力資源效能成為一大研究熱點。關(guān)于人力資源效能，學(xué)術(shù)界并未形成統(tǒng)一意見，今后有待深入研究?？萍嫉娘w速進(jìn)步使當(dāng)下人力資源管理理論開始逐步與信息系統(tǒng)應(yīng)用相結(jié)合，國外學(xué)者開始關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化的問題。康奈爾大學(xué)教授Sae-Won Lee和BradfordBell 充分肯定了信息系統(tǒng)在人力資源管理中的積極作用，并指出若管理者能充分運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，工作效果將會事半功倍。人力資源研究學(xué)者 Broderic 和 Boudrean 通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計驗證了在薪資福利管理、人員管理、培訓(xùn)管理等遷移至信息系統(tǒng)平臺后，企業(yè)人力資源管理效率有了較大提高。

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2 人力資源理論視角的事業(yè)單位改制問題

 

2.1 人力資源相關(guān)理論

2.1.1 人力資源管理理論述評

彼得·德魯克在《管理的實踐》中著重指出了人力資源和其他資源的區(qū)別，認(rèn)為人力資源所具有的“活動協(xié)調(diào)性、環(huán)境融合性及判斷力和想象力”是其他資源所不具備的，正因為人力資源的特殊性，有效的激勵機制才能促進(jìn)人力資源的開發(fā)利用。此后，西奧多·舒爾茨提出人力資本理論，認(rèn)為人力是一種經(jīng)濟資本。綜合國內(nèi)外學(xué)者總結(jié)的不同定義，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源是以人為載體，利用智力勞動能力和體力勞動能力，在社會發(fā)展歷程中能夠作為生產(chǎn)要素投入經(jīng)濟活動并在體能、知識、技能和個性特征等方面相互區(qū)別的生產(chǎn)性資源。根據(jù)國家人事部對人力資源的定義，人才資源是指人力資源中接受教育水平較高、能力較強、綜合素質(zhì)較高的群體，人才是指掌握一定的技能或知識，能通過創(chuàng)造性勞動對社會發(fā)展的物質(zhì)層面、政治層面、精神層面建設(shè)形成促進(jìn)作用的人。在設(shè)計統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)時，人事部設(shè)定的分界標(biāo)準(zhǔn)為“中專以上學(xué)歷和初級以上職稱”。

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2.2 事業(yè)單位改制現(xiàn)狀與問題

一直以來，事業(yè)單位服務(wù)于社會活動的方方面面，是提高社會公共服務(wù)水平、拓展政府職能延伸的重要主體之一。隨著改革體制的深化，為了促進(jìn)事業(yè)單位更好地發(fā)展和服務(wù)于社會，國家在不同時期逐步對事業(yè)單位機構(gòu)和體制進(jìn)行了改革，值得肯定的是，這些改革均取得了一定的效果，但也不能否認(rèn)，由于長時間處于計劃經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位改革也并非一馬平川，大獲成功。事業(yè)單位作為公共組織，不以盈利為目的，但它有別于行政機關(guān)和企業(yè)單位。近年來，隨著我國改革事業(yè)的推進(jìn)和社會主義建設(shè)的不斷深入，事業(yè)單位存在的政事不分的問題逐漸暴露，在自有業(yè)務(wù)范圍內(nèi)，事業(yè)單位的服務(wù)意識薄弱、服務(wù)職能弱化，其管理職能因為來源于主管行政部門的授權(quán)，因此，往往與行政機關(guān)的職責(zé)交叉重復(fù)。這種政事不分的情形若長期持續(xù)，不僅不利于各項社會公共事業(yè)的發(fā)展，也使部分行政機構(gòu)改革取得的成效大打折扣。因此，有必要通過事業(yè)單位改革，對其職能進(jìn)行清晰定位，使事業(yè)單位承擔(dān)社會性和服務(wù)性職能，行政機構(gòu)及事業(yè)單位真正做到各司其職，政事分開。此外，事業(yè)單位因為單位性質(zhì)特殊，其擁有的國有資產(chǎn)往往無法投入市場，進(jìn)行市場化運作，這導(dǎo)致了嚴(yán)重的資產(chǎn)沉淀和資源浪費，也極大地影響了事業(yè)單位的效益提升，使事業(yè)單位在市場化、規(guī)模化的發(fā)展道路上停滯不前。因此，在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，事業(yè)單位很有必要進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，使國有資產(chǎn)發(fā)揮經(jīng)營作用，在市場運作中創(chuàng)造效益，實現(xiàn)價值最大化。

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3 M 研究院改制案例中人力資源激勵問題與原因分析.............18

3.1 M 研究院改制案例背景..............18

3.1.1 背景..........18

3.1.2 M 研究院主要職能........20

3.1.3 M 研究院改制原因........20

3.1.4 M 研究院改制情況介紹...........21

3.2 M 研究院改制中激勵體系存在的問題............24

3.3 M 研究院改制中激勵體系存在的問題原因剖析.......28

4 M 研究院改制案例的人力資源激勵體系優(yōu)化與實施.............32

4.1 激勵體系設(shè)計路徑...........32

4.2 激勵體系優(yōu)化實施路徑..............35

5 結(jié)論及展望....44

 

4 M 研究院改制案例的人力資源激勵體系優(yōu)化與實施

 

4.1 激勵體系設(shè)計路徑

在進(jìn)行激勵體系優(yōu)化時，需要認(rèn)識哪些因素對激勵機制最大程度上造成了影響，同時，要從“激勵導(dǎo)向、激勵措施、政策穩(wěn)定及科學(xué)運作”四方面出發(fā)。具體來說，在制定改制后事業(yè)單位激勵機制時，應(yīng)遵循以下思路：激勵之所以能發(fā)揮作用源于人內(nèi)心存在的種種需求，因此，在制定激勵機制時，要從員工的合理需求出發(fā)，在充分考慮和征求人才資源意見的前提下，設(shè)計一套大多數(shù)人都能認(rèn)可的激勵體系，并將該體系以制度形式規(guī)定下來，在激勵過程中嚴(yán)格執(zhí)行并予以堅持?；谝陨峡剂浚Y(jié)合組織內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)特點，M 研究院采取抽樣調(diào)查方式對員工需求進(jìn)行調(diào)查，共計發(fā)放問卷 2000 份，對有效問卷結(jié)果進(jìn)行歸納整理，得出員工需求排序情況如表 4.1 所示。從排序結(jié)果可以看出，員工首要追求高收入，經(jīng)濟需求是員工所有需求中最需要被重視的，其次是工作穩(wěn)定性，這主要是因為快節(jié)奏的社會發(fā)展和職場競爭帶來的壓力使員工對工作穩(wěn)定性的需求增加。技能提升居于第三位是因為技能與收入往往是相輔相成的，有了過硬的技能，才能獲得高水平收入，也能免于被解雇，獲得工作穩(wěn)定性。排序靠后的人際關(guān)系、晉升機會、成就感及榮譽對于員工來說往往是錦上添花，但并不是促使員工積極工作的決定性因素。同時，設(shè)計激勵體系也必須認(rèn)識到在不同時間和環(huán)境下，員工的需求是不同的。制度設(shè)計者需要關(guān)注原有需求的變化和舊需求在不斷得到滿足的過程中產(chǎn)生的新需求，并據(jù)此對激勵內(nèi)容和方式進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整和優(yōu)化，使激勵效果在各個階段都能發(fā)揮最大作用。

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結(jié)論

 

事業(yè)單位是一種始于計劃經(jīng)濟體制下的組織形式，縱觀中國經(jīng)濟發(fā)展，事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟發(fā)展中起到了不可替代的作用，并且在未來社會仍然繼續(xù)為公共事業(yè)服務(wù)。然而，伴隨市場經(jīng)濟的沖擊和國民對服務(wù)水平要求的提升，在新的發(fā)展形式下，為了能夠適應(yīng)社會對公共服務(wù)水平要求的不斷提高，承擔(dān)著公共服務(wù)職能的事業(yè)單位迫切需要對自身進(jìn)行改革，通過改革提高服務(wù)水平和經(jīng)濟效益，增強對國民經(jīng)濟發(fā)展的支持力度。事業(yè)單位改革不是一個一蹴而就的過程，也不能單純采用行政指令或標(biāo)準(zhǔn)模式就能效果顯著，這項工作涉及面廣、改革周期長，需全面布局、統(tǒng)籌規(guī)劃。在推進(jìn)過程中要充分認(rèn)識到“人力”資源是是改革成敗的關(guān)鍵。俗話說“眾人拾柴火焰高”，只有全員參與并努力，改革才能順利進(jìn)行。而激勵機制正是調(diào)動人員改革積極性的重要法寶，也正是本文的研究重點。激勵機制的設(shè)計和實施是事業(yè)單位改制后的人力資源管理工作重點。在設(shè)計激勵體系時需具備系統(tǒng)觀念，從全局出發(fā)，從組織和個人實際情況切入，引導(dǎo)全員參與，并對各種激勵方法進(jìn)行綜合運用，如此才能使個體的主觀能動性得到最大限度調(diào)動，使激勵效果最大化。此外，激勵體系的設(shè)計需要充分考慮靈活性和針對性，考慮因人不同、因時不同、因環(huán)境不同而進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，因此，需結(jié)合組織具體情況和員工需求特性等建立切合實際的激勵機制，在機制設(shè)計和制度實施過程中，要善于借鑒其他單位行之有效的成功經(jīng)驗，但不可一味地照搬復(fù)制。事業(yè)單位改制后，在實施激勵政策時，不能錯誤地一味崇尚物質(zhì)激勵，而要均衡各種激勵方式，選擇正確的激勵時機，以合理的激勵深度，調(diào)動員工對改革和激勵的認(rèn)同感和參與感。此外，任何改革必定會觸及一部分人利益，改變大部分人過去習(xí)以為常的工作方式，因此，需要注重對員工思想轉(zhuǎn)變的引導(dǎo)和教育，使員工能更新觀念，轉(zhuǎn)變價值觀，敢于面對改革中的挑戰(zhàn)，抓住改革中的機遇。

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參考文獻(xiàn)（略）